4激励理论ppt课件

1、珠海城市职业技术学院经济管理学院 刘二涛 思索：他为了什么而任务？对于任务，他期望获得什么？工资？还有其他什么？思索：他为了什么而任务？更高的工资更好的福利待遇更好的员工关系气氛更好的办公环境和条件更好的休假制度更有成就感的任务义务更受老板和同事的尊重更多的学习培训时机更多的职位上升空间离家人更近其他 案例一：奥秘的奖品一家“巨无霸制药厂刚刚经过了一项严厉的质量评审，获得了产质量量奖。这个奖项是宽广员工废寝忘食，牺牲个人的正常生活，经过半年多的努力，最终博得的。当得知这个音讯时，大家都兴奋极了。公司指点很快就召集全体员工开庆贺会。他们把员工召集到自助餐厅开庆贺会，由总裁表达对每位员工的赞赏，宣

2、布这个奖项对公司的意义。他最后说道：“为了庆贺这次宏大的胜利，大家都会得到一份很有意义的奖品。大家都把目光投向了会场中间遮挡着什么物品的撑的高高的帷幕。此时，从后面传来一句：“那赶紧就发吧。大家都笑了，那时大家的心境就像过节一样。CEO点了点头，表示公关部经理揭开了罩在奥秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔外型。会场上先是死普通的沉寂，接着迸发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个局面震晕 ，就像他们看到的是一个宏大而发了霉的水果蛋糕一样。后来，大家排着队，摇着头，苦笑着领走本人的奖品。可怜的CEO好似只剩下最后一口气了，员工们的表情让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的

3、质量的意味品了。 案例一：奥秘的奖品 案例一：奥秘的奖品1、这次庆功会开砸了的缘由何在？它涉及物质奖励和精神奖励的关系吗？2、如何评价用杯子搭成金字塔这种既有留念意义又省钱的创意？7案例二：不被领情的奖励某公司的老板运营有方，虽然只需12位员工，但公司生意兴隆，人均利润已超越100万元人民币。为了更好地鼓励员工，开创愉快的未来，他决议在即将降临的三个月，让员工一周任务四天拿全薪。在这个决议实施一个月后，一位深受老板信任的员工向老板泄漏，说他宁愿被加薪，而不是更多的休憩日，而且他以为其他员工和他的想法一样。8案例二：不被领情的奖励他的意见使老板非常惊奇，由于他的公司员工的薪水曾经超越了当地的平均

4、程度的30%，假设他是普通员工的话，他宁愿选择4天任务制，所以他以为他的员工也是这样想的。公司的老板很开通，接下来他便召开了由一切员工参与的大会，问下属是情愿加薪还是情愿4天任务制？结果有一半情愿任务四天薪水不变，有一半情愿加薪。鼓励实际内容型鼓励实际马斯洛需求层次实际赫茨伯格的双要素实际麦克莱兰的三需求实际过程型鼓励实际弗鲁姆的期望实际亚当斯的公平实际目的设定实际任务设计实际鼓励强化实际内容型鼓励实际一、内容型鼓励实际主要研讨行为产生的缘由、如何激发需求、引导行为、实现目的。马斯洛的“需求层次实际赫茨伯格的“双要素实际戴维麦克莱兰“三需求实际亚伯拉罕马斯洛Abraham H. Maslow1

5、908- 197美国心思学家，生日 1908/1/4 1、马斯洛的需求层次论模型生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求外在的低层次需求内在的高层次需求1、马斯洛的需求层次论模型AMaslow 在1943年所著一书中提出人的需求由低到高可分为五个层次，即生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。低一级需求得到相对满足后，高一级需求才干成为主导需求。人的行为是由主导需求决议的。管理者必需了解人们的需求曾经满足到哪个层次。重点思索这个层次以上的需求。1、马斯洛的需求层次论模型生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求工资、津贴、奖金、集体郊游、文体活动、住房补贴、退休金、医疗保险

6、、工伤保险、发生日贺礼、提升职务职称、授予荣誉称号、给予挑战性任务、提供优越的任务条件将以下鼓励措施填到马斯洛的需求层次图中1、马斯洛的需求层次论模型16生理需求：工资、津贴、奖金、住房补贴平安需求：退休金、医疗保险、工伤保险提供优越的任务条件社交需求：集体郊游、文体活动、生日贺礼尊重需求：授予荣誉称号、提升职务职称自我实现需求：给予挑战性任务工资、津贴、奖金、集体郊游、文体活动、住房补贴、退休金、医疗保险、工伤保险、发生日贺礼、提升职务职称、授予荣誉称号、给予挑战性任务、提供优越的任务条件1、马斯洛的需求层次论模型美国心思学家赫茨伯格F.Herzberg以为，使员工感到不称心的要素与使员工感

7、到称心的要素是不同的，前者往往由任务环境引起，后者通常由任务本身引起。他分别把这两种要素称为保健要素与鼓励要素。2、赫茨伯格的双要素论2、赫茨伯格的双要素论弗雷德里克赫兹伯格Fredrick Herzberg，1923-2000美国行为科学家 生日 1923/18/4 保健要素不满足不称心感 满足没有不称心感称心鼓励要素不满足没有称心感 满足称心感不称心2、赫茨伯格的双要素论导致不称心的要素 有鼓励作用的要素504030201001020304050%发生频率的百分比平安感位置与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬任务条件与上级的关系监视公司的政策 和管理生长与开展信任责任任务本身认可成就 18

8、44个任务事件1753个任务事件赫茨伯格的双要素论2、赫茨伯格的双要素论2、赫茨伯格的双要素论思索：中国企业引入奖金机制的目的是发扬奖金的鼓励作用，但到目前，许多企业的奖金曾经成为工资的一部分，奖金变成了保健要素。如何对待这种景象？3、戴维麦克莱兰的三需求实际戴维麦克莱兰提出三需求成就需求：到达目的、追求杰出、争取胜利。权益需求：使他人按本人的志愿行事。归属亲和需求：建立友好亲密人际关系的愿望。论述：努力任务不一定是为了金钱、奖金等，而是为了胜利的成就感。成就需求不同于权益需求，不一定想要当管理者，而是注重本人个人的成果。过程型鼓励实际二、过程型鼓励实际主要研讨动机构成及行为目的选择等鼓励过程

9、。弗隆姆的期望实际亚当斯的公平实际目的设定实际任务设计实际代表人物：弗鲁姆Victor H.Vroom内容：鼓励力量=效价期望概率效价：个人对获得某结果的偏爱程度个人喜好期望概率：一个人对本人特定的行为会导致某一预期成果的能够性大小的判别只需当效价和期望概率0时，鼓励才会发生1期望实际模型个人努力个人绩效组织奖励个人目的1期望实际模型1向员工讲清组织的要求、意图和期望，协助员工建立可以到达的目的。 2给员工提供必要的指点和支持，为员工提供必要的任务条件。 3对员工进展培训，以提高其才干。 4建立科学、公平、合理的绩效考评体系。5科学、合理的绩效工资制度。管理者从何处入手来进展鼓励？1期望实际模

10、型年薪5万美圆的任务能够会让他感到很称心，但当他获知跟他做类似任务的同事年收入到达5.5万美圆时，他能够会感到绝望。员工会将本人跟他人进展比较，由此而产生的公平感或不公平感会影响到他以后任务的努力程度。2亚当斯的公平实际模型 当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB心思平衡不公平公平不公平吃亏感负疚感2亚当斯的公平实际模型员工比较的三类参照点。其他个人：同一组织中从事类似任务的其他个人，包括朋友、邻居、同行等。其他系统：薪金政策、程序、规那么的公平。比如其他公司的绩效考核方法以为能够更合理。自我

11、以往情况：个人过去的结果投入比值。2亚当斯的公平实际模型相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对规范。客观性 完全因个人特点而异，甲以为不公平的事，乙能够以为是公平的。不对称性 人们常在本人稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了廉价时，却心安理得，毫无内疚之心。分散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会涉及到整个心情。2亚当斯的公平实际模型3、目的设定实际明晰和具有挑战性的目的有良好的鼓励作用。当员工不情愿接受困难的挑战，吸收员工参与目的设定会引发更 优秀的绩效。得到实现目的进度的反响，人们会做得更好。并非一切的反响都有同等的效应。本人的反响比他人的反响，鼓励更好。3、目的设定实际影

12、响要素目的承诺：目的是公开的、个人具有内在控制志愿、自我设定的目的。足够的自我效能：置信本人有才干完成义务。国家文化：个人独立性、对权益的追求、对挑战性目的的接受程度、自自信心。4、任务设计实际了解到任务进度和结果的反响任务设计的建议：合并义务。将现有的过细分割义务组合，构成一项新的、内容广泛的任务。使技艺多样性和义务同一性得到提高。构成自然的任务单位。将义务设计成一种完好、具有同一性、有意义的任务。这可使员工产生任务归属的觉得。建立客户联络。建立起员工与他们的客户之间的直接联络。可添加员工的技艺多样性、自主性和绩效反响。纵向扩展职务。纵向扩展职务可使员工产生责任感，并掌握以往保管在管理者手中

13、的控制权。它将使一项职务的“作业与“控制两方面间的分别得以部分地结合，从而增大员工的自主性。开通反响渠道。经过增进反响，员工不仅能了解他们所从事的任务做得如何，还能知道他们的绩效如何。4、任务设计实际三、鼓励强化实际代表人物三、鼓励强化实际斯金纳最早提出强化实际教学机器：步步高点读机、学习机托词、百词斩三、鼓励强化实际三、鼓励强化实际强化的详细方式有四种：正强化。就是奖励那些符合组织目的的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、反复出现。惩罚。当员工出现一些不符合组织目的的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐减弱，甚至完全消逝。负强化。负强化强

14、调的是一种事前的躲避。俗语“杀鸡儆猴笼统阐明了惩罚和负强化两者的联络与区别。对出现了违规行为的“鸡加以惩罚，意欲违规的“猴会从中深化地认识到组织规定的存在，从而加强对本人行为的约束。忽视自然衰退。就是对已出现的不符合要求的行为进展“冷处置，到达“无为而治的效果。小结内容型鼓励实际有：马斯洛“需求层次实际、赫茨伯格“双要素实际、戴维麦克莱兰“三需求实际。马斯洛需求实际的五个层次，顺序。赫茨伯格“双要素实际，保健要素导致不称心，鼓励要素导致称心。与上级的关系是保健要素；认可是鼓励要素。三需求实际：成就需求、权益需求、亲和需求。过程型鼓励实际：弗鲁姆期望实际、亚当斯公平实际、目的设定实际、任务设计实

15、际。期望实际的三组关系：努力与绩效；绩效与奖励；奖励与个人目的。公平实际中员工的三类参照点：其他人；其他制度；本人以往。目的设定实际对于管理者的启示。三点。任务设计实际中员工的三种关键心思形状是：体验到任务的意义；体验到对任务成果的责任；了解到任务活动的进度和结果反响。41测试题1、根据马斯洛需求层次论，以下需求哪项是按从低到高顺序陈列的？就业保证。上司对本人任务的赞扬。任务的挑战性。同乡联谊会。满足规范热量摄入量的食品。 A B C D测试题2、在会议进展中，管理者不希望下属不停地提出各种问题干扰会议的进程，于是，在有人举手要发言时便无视他们的举动，只顾本人把话讲完。这种影响下属行为的方式是

16、：A正强化 B 负强化 C 忽视自然衰退 D惩戒薛定谔把妹法著名的豆瓣小组“科学松鼠会里有网友提出，应该将科学用于“追女：“据我多年察看，找不到女友的男生反而是高学历，由于高学历的男生大部分不会玩，不会哄女生。那些学历不高的男生，大部分反而很会追女生，由于他们会玩，懂女生的心思。科学宅男，让我们想想追女生的方法吧！这个问题很现实，不是根底科学，而是运用科学。薛定谔把妹法此号召出炉之后，就有人立刻援用巴甫洛夫的“条件反射，称这个实际同样可以用来追女孩子，并将之命名为“巴甫洛夫把妹法。详细做法如下：“每天给他那位心仪的女孩的抽屉里都放上精心预备的早餐，并且坚持沉默不语，无论她如何讯问，都不要说话。

17、 如此坚持一至两个月，当妹子曾经对他每天的准时早餐习以为常时，忽然停顿送餐，她心中一定会产生深深的疑惑及失落，同时会满怀兴趣与疑问找到他讯问，这时再一鼓作气将其拿下。 薛定谔把妹法“薛定谔把妹法的灵感来自于著名的物理学假设“薛定谔的猫。它是建立在“巴甫洛夫把妹法之上的威力版。详细做法如下：“每天早上，他拿出一个硬币抛掷，让伟大的随机性来决议今天能否给妹子送早餐。 这样，当妹子每天翻开抽屉之前，都不知道能否有早餐，而早餐的有无乃是一个独立随机事件，完全无法推测。每天的早餐对于妹子都是一个未知的奥秘存在，妹子将逐渐为这一奥秘的景象所吸引，最终将不可防止地对送餐人产生极大的兴趣，他在她的心中蒙上了奥秘的面纱。 薛定谔把妹法另有网友提出，追女孩这种事情，不能少了海森堡，根据“测不准原理，提出了“测不准把妹法加强补丁。详