9第十二章激励ppt课件

1、 第十二章激 励讲解人： 第十二章 激 励 第一节 鼓励原理 第二节 鼓励的需求实际第三节 鼓励的过程实际第四节 鼓励实务第一节 鼓励原理 鼓励的概念与对象 鼓励与行为 鼓励产生的内因与外因 需求的管理学意义第一节 鼓励原理一、鼓励的概念与对象1、鼓励与动机 1动机(罗宾斯,美国):个体经过高程度的努力而实现组织目的的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需求。 2鼓励:由动机推进的一种精神形状,对人的行动起激发、推进和加强的作用。 无论是鼓励还是动机，都包含三个要素：努力、组织目的和需求。2、鼓励的对象人从鼓励的定义看，鼓励是针对人的行为动机而进展的任务，因此，鼓励的对象主要是人，准确地说，是组

2、织范围中的员工或指点对象。从鼓励的内涵看，组织中的指点者应该从行为科学和心思学的根底出发，认识员工的组织奉献行为。第一节 鼓励原理第一节 鼓励原理 二、鼓励与行为 两者关系：鼓励是组织中人的行为动力，而行为是实 现个体目的与组织目的相一致的过程。 效 价： 个人对到达某种预期成果的偏爱程度，或某 种预期成果能够给行为者带来的称心程度。 期 望 值：某一详细行动可带来某种预期成果的概率，即 行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带 来某种心思上或生理上满足的能够性。 鼓励力=效价期望值第一节 鼓励原理三、鼓励产生的内因和外因鼓励产生的根本缘由可以分为内因和外因：内因：由人的认知知识构成外因：人所

3、处的环境，包括自然环境、社会 制度、劳动条件、经济位置、文化条 件等。第一节 鼓励原理四、需求的管理学意义1、明白鼓励的出发点，激发人未满足的需求；2、根据需求的不同类型，对鼓励实际进展划分。鼓励方式期望值激奋心境行 为蒙受波折到达目的积极态度消极态度撤离取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需求效价激 励满 足产生新的需求第二节 鼓励的需求实际 需求层次论 双要素实际 成就需求论 X实际和Y实际一、需求层次论马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心思学家需求层次论是研讨人的需求构造的实际需求层次论的构成根据三个根本假设： 只需未满足的需求才干影响人的行为 人的

4、需求按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需求得到满足后才会追 求高一层次的需求一、需求层次论生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求一、需求层次论自我实现需求尊重需求 社交(归属)需求平安需求生理需求需求层次满足方式挑战性工程, 创新与发明时机, 培训重要工程, 赏识,显赫的办公位置朋友, 权贵, 上级, 顾客任务保证; 医疗人寿保险; 平安规那么根本工资, 任务时机, 暖和, 饮水, 任务餐MG2-28一、需求层次论 简评马斯洛的需求层次论第一次提示了人类行为动机的本质需求是人类行为的导源需求是人类内在的、天生的、下认识存在的满足了的需求不再是鼓励要素二、双要素实际保健鼓励实际双要素实

5、际是1959年由美国的赫兹伯格提出的赫兹伯格，美国心思学家，重点研讨组织中个人与任务的关系问题。保健要素：与人们的不满心情有关的要素，如公司的政策、 管理和监视、人际关系、任务条件等。鼓励要素：与人们的称心心情有关的要素。主要包括任务表现时机和任务带来的愉快，任务上的成就感，奖励，期望，责任感。 双要素实际 双要素实际的主要内容有：个人对任务的态度决议着义务的完成情况传统的“称心 不称心观念是不确切的导致任务称心的要素与导致任务不称心的要素是不同的保健要素与任务环境条件或外部要素有关,而鼓励要素那么与任务本身的特点和任务内容或内在要素有关调动人的积极性要从鼓励要素着手传统模型与双要素模型的区别

6、传统模型：称心不称心双要素模型：称心没有称心鼓励要素保健要素不称心没有不称心称心不称心三、成就需求论大卫麦克兰David MaClelland)，美国管理学家该实际以为，在人的终身中，有些需求是靠后天获得的。1成就的需求：指盼望完成困难的事情、获得某种高的 胜利规范、掌握复杂的任务以及超越他人；2依靠的需求：指盼望结成严密的个人关系、逃避冲突 以及建立亲切的友谊；3权益的需求：指盼望影响或控制他人、为他们担任以 及拥有高于他人的职权的权威。成就需求论 成就的需求 权益的需求 依靠的需求成就需求论四、X、Y实际道格拉斯麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家管理方式与人性假设

7、相关管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、鼓励下属X-Y实际是两种相对立的人性假设MG2-30雇员:天生懒惰任务是为了生活逃避责任没有志向寻求平安雇员:天生勤劳自我约束勇于承当责任具有发明才干有高层次的需求人性假设：X实际 vs. Y实际MG2-31四、X、Y实际 管理方式：X实际管理者关怀的是任务效率和完成义务管理者职能是方案、组织、指挥、监视管理者用职权发号施令使下属服从不思索感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规那么、制度用金钱收买下属的效能和服从MG2-32四、X、Y实际 管理方式：Y实际管理者的义务是发明使人能发扬才干的任务环境管理者不是指挥者、调理者或监视者，而是辅助

8、者、支持者、协助者让下属承当更多的责任，促使其做出成果，满足其自我实现需求给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策MG2-33四、X、Y实际 简 评X实际的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监视、和惩罚迫使人为组织做出奉献麦克雷戈发现现实组织的构造、政策、制度均以X实际为根据Y实际有其积极的一面，但并非一切人都是如此因此，X-Y实际是对人性认识的两个极端MG2-34第三节 鼓励的过程实际 公平实际 期望实际 鼓励的强化实际1、提出者：美国心思学家亚当斯2、实际根底：员工不是在真空中任务的，他们总是在进展比较，比较结果对于他们在任务中

9、的努力程度有影响。 员工的任务态度既遭到绝对报酬的影响，又遭到相对报酬的影响。一、公平实际社会比较实际 公平实际3、主要观念：人们将经过横向和纵向两个方面的比较来判别其所获报酬的公平性。员工会进展横向比较 本人所得/本人付出比 他人所得/他人付出；员工还会进展纵向比较 如今本人所得/如今本人付出 比 过去本人所得/过去本人付出；当人们觉得不公平常，就会采取措施，减少不公平感 公平实际4、管理启示：员工对任务义务以及公司的管理制度，都有能够产生某种关于公平性的影响作用。5、实际缺陷：员工本身对公平的判别是极其客观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。二、期望实际1、提出者：美国心思学家V.弗鲁

10、姆2、主要观念： 1努力绩效的联络 2绩效奖励的联络 3奖赏个人目的的联络 由上三种关系得出，员工在任务中的积极性或努力程度鼓励力是效价和期望值的乘积，M=VE二、期望实际 效价和期望值的不同结合会产生不同的鼓励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低鼓励力=M期望值=E效 价=V3、实际根底：自我利益4、实际关键：正确识别个人目的和判别的三种联络。5、管理启示：管理者应使任务的才干要求略高于执 行者的实践才干，即执行者的实践才干略低于工 作的要求。二、期望实际三、鼓励

11、的强化实际1、提出者：美国心思学家斯金纳2、主要观念：1正强化：奖励那些符合组织目的的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目的的实现。2负强化：惩罚那些不符合组织目的的行为，以使这些行为减弱甚至消逝，从而保证组织目的的实现不受干扰。第四节 鼓励实务薪酬管理员工持股方案灵敏的任务日程目的管理第四节 鼓励实务常用的四种鼓励方式：任务鼓励：经过分配适当的任务来激发员工内在的任务热情；成果鼓励：在正确评价任务成果的根底上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环；批判鼓励：经过批判来激发员工矫正错误行为的自信心和决心；培训教育鼓励：经过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质。1

12、绩效工资：实践上是鼓励的期望实际和强化 实际的逻辑结果，由于添加工资是和任务行 为挂钩的。2分红：当单位绩效突破预先确定的绩效目的 时，接受奖金的一项鼓励方案。3总奖金：以绩效为根底的一次性现金支付计 划。4知识工资：一个员工的工资随着他可以完成 的义务的数量添加而添加。一、薪酬管理 定义：指给予员工部分企业的股权，允许他们分享改良的利润绩效。 作用：使得员工更加努力任务，由于他们是一切者，要分担企业的盈亏。 二、员工持股方案三、灵敏的任务日程 定义：指取消对员工固定的五日上班8小时任务制的限制。 修正的内容包括四日任务日、灵敏的时间以及轮番任务。 根底：一个为员工所接受的清楚的目的，可以使员

13、工遭到鼓励。 四个阶段克里斯托夫埃利和克莱斯门沙利 1确定要到达的规范； 2判别这个规范能否到达； 3判别这个规范与个体目的能否相匹配； 4接受规范，目的随之确定，开场为实现目的采取 行动。四、目的管理选择题1.鼓励进程地起点是 C A目的B行为C动机D需求2.鼓励过程即 A A需求动机行为绩效B绩效行为动机需求 C动机行为绩效需求D行为绩效动机需求3胜利后地喜悦比薪酬更重要，这是人们的 D A.生理需求B平安需求 C社交需求 D自我实现4.赫兹伯格以为，以下要素中不属于鼓励要素的是D A期望B成就感C责任感D人际关系选择题5管理者激发员工的任务热情，使他们产生称心心情，要用 C A保健要素B

14、维持要素 C鼓励要素D薪酬6.为了防止员工产生不满心情，维护员工任务积极性，管理者要留意 B A.公平 B保健要素C满足需求D称心度7公平实际以为影响员工任务努力程度的要素是 B A薪酬量 B 比较的结果C任务条件 D提升时机选择题8.从期望实际中得到的最重要的启示是 D A目的效率高低是鼓励能否有效的关键 B期望概率的高低是鼓励能否有效的关键 C存在着负效率，应引起指点者留意 D应吧目的效率和期望概率进展优化组合9.以下选项不属于保健要素的是： ( D ) A企业政策 B工资程度 C任务环境 D注重任务本身内容判别题1动机就是个体经过艰苦努力实现组织目的地愿望，而这种努 力又能满足个体地某些

15、需求 2鼓励地过程主要又四个部分，即行为、需求、动机、绩效。 首先是产生动机，经过鼓励，最后到达提高绩效地的 3. 马斯洛地需求层次实际由低级到高级需求依次为：生理需求、 平安需求、尊重需求、社交需求、自我实现需求。 判别题4. 在双要素实际中保健要素是指那些与人们地不满心情有关地 要素，如公司地政策、管理监视、人际关系任务条件 5. 亚当斯地公平实际地根底在于，员工不是在真空中任务，他 们总是在进展比较，比较地结果影响他们任务地努力程度 6. 公平实际地缺乏在于，员工本身对公平地判别是极其客观地。 由于人们总是倾向于过高地估计自我付出，过低地估计所得薪 酬。 简答题简述马斯洛提出的五个层次的

16、需求。1生理的需求。这是任何动物都有的需求，只是不同的动物，这种需求的方式不同而已。2平安的需求。维护本人免受身体和情感的损伤的需求。分两类，即如今的平安需求和未来的平安的需求。3社交的需求。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需求。主要产生于人的社会性。4尊重的需求。分为内部尊重和外部尊重。内部尊重包括自尊、自主和成就感；外部尊重包括位置、认可和关注或者说受人尊重。5自我实现的需求。生长与开展、发扬本身潜能、实现理想的需求。简答题何谓双要素实际？ 这种鼓励实际也叫“保健-鼓励实际，由赫兹伯格提出，他以为个人对任务的态度很大程度上会决议义务的胜利和失败，而影响人们行为的要素主要有：保健要素和鼓励要素。保健要素是那些与人们的不满心情有关