机构年度计划编制举例ppt课件

1、举例：北京分公司2006年运营方案与开展战略个险运营目的内外部运营环境分析 08年战略及关键行动方案2006年目的2006年预测2005年计划2006年/2005年增长个险534106250017个险运营方案概述内外部运营环境分析 06年关键行动方案2006-2021业绩目的预测需求总公司的支持本纲要主要内容外部环境分析内部环境分析SWOT分析北京市场个险首期规模保费由99年9.9亿增长到03年的40.8亿，年复合增长率42.5%，估计05年同比下降15%，06年与05年根本持平，07、08年将有10%的增长。外部分析1北京市场个险首期规模保费走势预测根据：1.北京市场个险首期规模保费自94年

2、以来共阅历两次增长期，增长期过后的调整普通为三年左右，故预测2006年将与今年根本持平，自2007年起进入北京个险市场的第三个增长阶段，但每年增长幅度会较前两次降低，主要缘由是自2004年起各家公司均强调利润导向，整个行业开场对业务构造进展调整，估计调整期将维持五年。北京寿险代理人的开展阅历了大起大落的过程，03年9月到达顶峰60537人，05年5月北京市场总人力44344人。北京市常住人口约1500万，其中，年龄在25岁-50岁的人口约占35，即525万。截至目前，北京市合计约100万人从事过寿险代理人任务，约占适龄人口的1/5。由此可见，北京市的代理人市场容量有限，准增员对象范围逐渐减少。

3、605372000年2002年2001年2003年2004年2005年月均净增员率2.7%月均净增员率-1.5%外部分析2北京市场代理人数量开展走势05年截至7月，北京寿险市场共有24家公司，估计在今后一年内将有5家左右的新公司开业。它们分别是国民人寿保险公司、金融街人寿、平泰人寿、华夏人寿、昭德人寿平安北分的外勤队伍遭到了较大的影响，营业部经理、主任、业务员均遭到其它公司挖角的干扰。同业公司详细挖角措施包括承诺高额握手费、高额续期补贴、高底薪、责任底薪、职级提升、外勤转内勤等等，挖角行为对于业务队伍士气和心态的影响最大04、05年，北分内勤员工流失情况也较严重，同业对内勤员工的挖角措施主要包

4、括官升一级、工资翻番等，北分员工的流失情况如下：年份年初个险内勤总数当年离职人数流失率2004年6109516%2005年61365（1-6月离职人数）11% （1-6月流失率）随着竞争主体的不断添加，北京市场竞争越来越猛烈，焦点主要集中在人才的争夺上今年1-5月，平安北分无论是在保费规模还是人力规模上均领先于同业数据来源：北京寿险同业联谊会注：标保的折算口径为同业一致规范，即规范保费期缴保费+趸缴保费*10。外部分析3北京市场同业公司营销关键目的对比在营销关键业绩目的上，平安北分在北京寿险市场规模较大的公司中排名居前公司期缴占比人均标保(元)人均长险件数长险件均标准保费（元）活动率人均FYC

5、（元）平安北分99.33%7288 1.026156 60%1332 国寿北分18.35%2696 50%527 太保北分66.32% 2529 0.47 4604 57%580 新华北分55.58%1766 0.71 2295 57%608 泰康北分50.26% 2084 0.79 4262 50%763 太平北分70.38%2954 1.06 1790 88%1091 友邦北分61.21%5245 0.84 5505 39%1119 信诚北分78.53%28111.071999 34%886注：1.除期缴占比为1-5月累计值外，其它数据均为1-5月月均值； 2.标保的折算口径为同业一致规范

6、，即规范保费期缴保费+趸缴保费*10。 3.活动率=月出单人力/月均人力。出单人力：凡当月出单无论大小都计入活动人力数据来源：北京寿险同业联谊会虽然我们在北京寿险市场处于领先位置，但来自友邦和国寿的竞争压力需求我们重点关注！友邦自2002年6月在北京开业以来，业绩人力均呈稳步攀升态势，人力与保费走势根本趋同。05年1-5月，友邦北分达成新单规模保费14942万元，市场份额12.18%，在北京市场名列第三，5月末人力3857人，人力规模名列第四。友邦北分自开业以来，保费人力不断稳健攀升外部分析4主要竞争对手分析稳扎稳打、步步为营的任务作风将推进友邦的业绩进一步提升竞争分析优势： 独一的外资品牌优

7、势，先进的管理理念； 友邦在高端客户市场中的认可程度较高； 友邦的代理人素质较高且非常整齐；选拔较为严厉新人入司根本要求：大专以上学历，2540岁培训系统运作扎实例如：新人入司培训时间为1个月 友邦的运营稳健，业绩平台一路稳中有升。优势： 营销目的中活动率不断偏低，05年以来，月活动率维持在40%上下。增长战略： 强调人力增长。 经过新产品推进进一步提升人均产能。估计友邦06年营销首期规模保费到达3.75亿，人力到达4500人规模保费1-5月1.5亿1-5月0.97亿规范保费人力5月末3857人估计友邦06年营销首期保费仍将与平安存在较大差距国寿自2002年开场在每年一季度力推开门红储蓄型趸交

8、险种，0204年一季度规模保费分别占全年规模保费的79%、68%、63%， 由于国寿对于期交业务的注重程度不断提升，因此05年的一季度规模保费均呈大幅下滑，仅为3.44亿。国寿人力程度自2004年2月到达9937人的最高点之后，一路下滑，05年5月月末人力为7635人，低于03年初的人力程度。国寿北分依托趸交业务提升规模，人力自04年3季度起一路下滑国寿的实力、规模优势将有助于其在一段时期内维持在北京寿险市场的位置竞争分析优势：1.公司以国有为背景，历史最久，实力雄厚，政府关系亲密；2. 规模优势大，规模保费位居北京市场第一。优势：1.保费构造失衡，趸交占比过高，在不断强调提升保费期交占比的背

9、景下，未来的保费规模将遭到宏大影响； 2.人员老化，创新缺乏。增长战略：逐渐伐整保费构造，深化公司内部改革。估计国寿06年营销首期规范保费仍将落后于平安！估计国寿06年营销首期规模保费到达7.5亿，人力到达7500人规模保费规范保费1-5月4亿1-5月1亿5月末7635人内部分析1营销KPI完成情况指 标2003年2004年04/03增长2005预计05/04增长核心KPI指标首年标保（亿）5.354.92-8%5.349%月均活动人力（人）100196154-39%6025-2%人均标保(元)3013387028%453117%营销在职单13月保费继续率88%90.9%3%87%-4%综合开

10、拓计划达成率个销团（亿）2.91.3-55%1.47.7%个销产（亿）0.240.3858%0.5442%生命指标营销承保保单13月保费继续率86.3%87.8%1.7%86.8%-1%监测KPI指标钻石人力占比11.5%11.7%1.7%14.6%24%活动率58.2%56.6%-3%60.2%6%人均长险件数1.31.0-23%1.00%长险件均保费(元)2133355066%420018%增员率5%3.5%-30%5.5%57%脱落率7%6%-14%5.4%-10%6个月转正率30%27%-10%39%44%13月留存率18%16%-11%18.6%16%自2002年以来人力初次跌破万人

11、平台2005年1-5月北分月均人力平台9649人.保监局要求自2005年6月开场严厉持证上岗，故北分在5月份掀起了一个增员高潮,人力平台稍有提升。结论：1.北分人力平台自2003年9月的16人，下滑到目前的10926人，人力平台下滑32个百分点。2.2005年6月北京开场严厉执行持证上岗，6月当月北分只需86位新人上岗，再加之未来北京保险市场的人力竞争日趋猛烈，北分人力平台要想大幅度提升将会面临较大困难。人力趋势线内部分析2人力目的回想2004年2005年结论：自2004年以来北分的活动率月均值为57，考核导向明显。考核月考核月考核月考核月活动率趋势线内部分析3有效活动率目的回想2004年20

12、05年结论：万能险的热销是人均保费提升的决议性要素万能热销内部分析4人均保费目的回想人均保费：2890元人均产能: 4892元人均保费：5645元人均产能：8967元单位：元万能热销后万能热销前2730元/件5092元/件万能险自销售以来，该险种的件均保费10328元/件不含追加保费，使北分整体件均保费目的大幅提升新三鸿老三鸿2832元/件2617元/件结论：1.北分件均保费的提升主要是由于万能险件均保费的强力拉动。2.三鸿险的件均保费不断处于比较稳定的程度，新三鸿险组合并没有带来件均保费的提升3.随着2006年年度化规范保费的实施，万能险保费占比将会有明显下降，三鸿险保费占比将会有所提升。因

13、此，估计2006年北分的件均保费目的会下降到3900元/件的程度。内部分析5长险件均保费目的回想2004年2005年结论：1.自2004年以来，北分人均件数的月均值为2.3件/人，人均长险件数目的月均值为1件/人。2.人均件数目的与险种构造变化的相关性不大,但与考核强相关3.北分整体人均件数目的特别是人均长险件数目的走势平稳考核月考核月考核月内部分析6人均件数目的回想内部分析7上半年营销主要任务达成情况1/2内部分析7上半年营销主要任务达成情况2/2SWOT 分析优势优势机遇挑战北京寿险市场人力第一，市场占有率第一拥有一批了解市场、懂业务的管理干部健全的营销培训体系种类齐全的寿险产品合理的组织

14、架构拥有良好的品牌的佳誉度保费险种构造不尽合理业务人员转正率、留存率低销售活动的根底管理有待进一步加强业务人员任务出勤率低，活动率低城区、郊区组织人力开展不平衡，城区开展速度较慢营业部自主运营才干尚需加强宏观经济走势良好，市民人均收入的稳步增长群众对保险的需求和认识日益加强总公司对超级竞争城市的资源和支持平安新产品的推出中国保监会所在地，监管压力大宣传媒体众多，言论压力较大竞争主体不断增多，市场竞争更加猛烈同业公司总部优势明显，北京为多数同业公司总部所在地，制定政策较灵敏，员工福利保证较高同业重资投入挖角平安，影响队伍稳定代理人公司、经纪人公司的挑战经过以上对分公司内外部环境的分析，确定了分公

15、司下一阶段的开展战略以组织人力开展为2006年任务的突破口，重点开展增员和提升任务强化营业单位根底管理任务，提升业务队伍整体活动率，从而带动人均件数的提升在控制件均保费下滑同时，加强绩优组织的运作，拉动人均产能个险运营方案概述内外部运营环境分析 06年战略及关键行动方案本纲要主要内容分公司2006年关键行动举措分公司2006年推进总公司战略的关键行动方案2006年战略战略提出该战略的根据预期效果KPI衡量推进组织人力快速开展1.推进组织人力快速开展是实现保费继续增长的中心点，是确保北分坚持市场领先位置的根本，是实现分公司中长期开展目的的重要决议要素。在产品、效力日趋同质化的北京寿险市场，实现人

16、力的增长速度领先于同业各公司是在猛烈的竞争中制胜的关键。2.大力推进组织人力开展是整个寿险系统的整体目的与要求。3.人力规模的快速增长是满足销售队伍剧烈开展志愿的需求。4.在现阶段，有效人海战术一直是各同业公司营销开展的首要战略。06年月均人力平台较05年提升15至11512人，全年净增人力2099人，全年新增人力8304人，零落人力控制在6205人，提升主任220人，提升部经理5人。月均增员率由5.5提升至6.1月均零落率由5.4下降至4.5。6个月转正率由39%提升至50%13月留存率由18.6提升至25。2006年战略战略提出该战略的根据预期效果KPI衡量提升活动率1.活动管理是营销开展

17、的最根本动作，活动率的提升可直接带来人均件数等其它关键营销目的的改善。2.提升活动率是我们的使命，是使每一个业务员拥有继续收入的保证。3.提升活动率是稳定队伍开展的需求，它是提升老人留存与新人转正的根本途径。4.北分活动率具有较大的提升空间。今年1-6月，北分月均活动率57%，低于系统平均程度，低于北区各机构。5. 活动率的提升是分公司经过一系列管理动作即可实现的。2004年8月起，分公司经过实施活动率策进管理，8-12月月均活动率到达65%，较1-7月的58%提升了12%。月均活动率由05年60.2%提升至65.2%。人均长险件数由1件提升至1.1件。2006年战略战略提出该战略的根据预期效

18、果KPI衡量最大限制减少人均产能的下降幅度1.件均保费的下降将导致人均产能的降低：a.总公司加大对年度化标保及NBEV的考核力度，万能险保费占比将继续下降，从而导致件均保费的逐渐下滑，估计件均标保明年比今年下降50以上万能险热销后，使件均保费由去年1-7月的1286元提升至8-12月的2376元，提升幅度85.今年1-5月，长险件均保费5438元，6月已降至3222元。而有效人均件数年年以来根本坚持恒定，故人均产能明年将较今年下降50以上。b.在2006年人力大开展的情势下，新人占比将大幅提升，基于新人展业技艺的缺乏，导致新人件均保费普遍低于平均程度，从而影响整体件均程度下滑。2.分公司将经过

19、全力推进各种业务竞赛、提高业务员中高端客户开发与销售技艺、加强绩优组织运作以提升中心人力占比等各项举措，最大限制减少人均产能的下降幅度，将降幅控制在8左右，即6939元，仍远高于历史平均程度。月人均产能降幅控制在8左右，即6939元。长险件均保费降幅控制在7左右，即到达3900元。月钻石人力占比由05年的14.6%提升到06年16.3%，增幅12%。运营目的对应目的的战略关键行动方案推进组织人力快速开展提升文化的培育运作留存系统的完善新设立营业网点开发各时点时段有效的主顾开辟专案 利用进展鼓励和策进经过营业部运营基金促进营业部活动率的提升 营业部联赛方案推行营业部经理、主任、业务员任务日志的运

20、用提高早、夕会质量各类行销辅助工具的开发及推行运用提升活动率最大限制减少人均产能的下降幅度依托全年重点时段、包装推进主打产品，开展综合性业务竞赛提高业务员中高端客户开发与销售技艺提升中心人力占比，对钻石、 MDRT等绩优层级人员进展重点培育与鼓励继续深挖产品，提供销售支持，控制件均保费下降 2006年实现规范保费62500万，较2005年提升172006年关键行动方案2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作创业阐明会新人培训津贴(建议)黄埔训练营销售精英班增员精英班重要的杠杆作用见习主任职级及待遇设置(建议)下调提升主任规范(建议)主任提升酒会运作主任辅导技艺特训营为新提升主任和部

21、经理的育成人、增部人发放特别育成津贴(建议)准经理培育方案经理提升庆典的运作组织人力增长15%关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作1/10每周10场业务开展部培训部营销部创说会费用支持90万1.创业阐明会针对目前北京市场增员困难的现状，经过举行高质量、有针对性的创说会吸引高素质人员加盟；分公司、区、部建立增员功能组，用规范化的流程运作督促业务员增员活动量，养成良好的增员习惯；坚持增员动作的长效运作、固化；针对留存绩效较好的优良目的市场人群，召开特定的创业阐明会如医生、教师、销售等职业。经过特定目的市场创说会的举行，更好的协助业务员提高增员胜

22、利率，加强增员自自信心；加大对见习主任、增员精英班人员的增员支持力度，为此部分人员召开专场创说会；每周营业区定期举行创业阐明会，根据增员的情况调整阐明会的频度，保证创业阐明会的质量；关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作2/102.设立新人培训津贴建议目前新人培训周期普通为三周，时间较长；北京市场上部分同业公司对新人培训阶段有财务补贴方案大都会1000元、中意1000元、中宏1200元、华泰人寿3000元；设立新人培训津贴，详细规范为：新人持代理证上岗并与公司签署代理合同，上岗第一月发放签约津贴500元；培训津贴旨在加强新人从业自信心，从一定

23、程度上给予新人财务支持；同时使LASS经过后的上岗率从30%提升至50%。全年营销部根本法设立新人培训津贴415万3.黄埔训练营从05年2季度开场每月举行一个班次培育绩优业务员，同时贮藏未来的营销队伍主管，培育一批组织开展情愿强的业务员；严厉面试挑选参训人员；培训分三个阶段：岗前培训、衔接训练、转正培训；一切阶段实行半封锁式培训，强化知识学习与市场实际相结合，合并培训时间3个月；6月份开场进展黄埔训练营的试点班；运作成果目的值：3个月转正率 75%；人均FYP 5000元对毕业学员进展追踪，总结建议及阅历。培训部关键行动方案完成时间责任人详细描画4.销售精英班需求2006年组织人力开展关键行动

24、方案提升文化的培育运作3/10运作目的：针对已转正人员进展半封锁式训练，提升销售业绩，并启动增员，使销售精英班成为增员精英班的摇篮运作目的：月均FYP1万元 月均活动率100% 三个月增员2人运作思绪：以培训、训练为操作主体，以班级文化建立、团队气氛营造为辅助；与分公司营销动作亲密结合；以推进业绩及增员为最终目的 运作方式：以营销培训部为运作示范单位，以业务开展部或有条件的营业区为推行单位，按虚拟营业部运作为操作方式，进展运作追踪支持：明确责任主体及责任人；建立追踪数据报表；明确追踪频次每季度培训部业务开展部费用支持分公司以季度为单位举行销售精英班；1.5万元/班*4个班*4个季度=24万元关

25、键行动方案完成时间责任人详细描画5.增员精英班需求2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作4/10经过增员精英班运作，培训具备组织开展志愿、有一定开展潜力的见习主任；为分公司主任的贮藏不延续保送人才；以营业区为单位，严厉选择本区参与销售精英班、有增员记录并有提升志愿的人员纳入增员精英班培训周期为一个月，采用半封锁式，主要进展设立阶段增员目的、增员和辅导技艺等课程的培训、演练及实际协助增员精英班学员规划提升目的定期开展增员精英班学员的回炉培训，构成未来主任的潜力层由营销部指派专人担任后续追踪、评价，同时提出改善建议营业区建立相应的追踪机制；入班人群为销售精英班培育出的业务员。全年培训

26、部营销部营业区费用支持关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作5/106.见习主任职级的设立及待遇为分公司建立主任提升的强大梯队，保证主任提升数量，从而带动增员、组织架构的良性扩张；设立见习主任职级，其进入条件为：1.正式业务员职级2.上一考核期个人月均FYC1100以上3.辖下直接增员2人4.个人具备提升志愿并经过面试筹备期：延续二个考核季6个月筹备期维持条件：1.筹备期第一个考核季个人月均FYC960元后辖下不少于2人；2.完成筹备主任各项培训辅导任务；3.如在6个月内未提升胜利，那么降级为正式业务员见习主任的待遇：筹备期内享用本人及所辖人

27、员当月合计FYC的7%，作为准主任管理津贴建立具备一定量的主任贮藏队伍，有利于提升文化气氛的营造。坚持每季度400人的见习主任贮藏全年营销部恳求根本法特殊支持：设立见习主任层级，同时给予见习主任职级管理津贴，待遇预算134万元关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作6/107.下调提升主任的规范目前北京市场挖角情况严重，且同业公司主任要求相对较低，做主任更加容易，业务员容易动摇；现行主任提升规范较高，自然提升难度较大；北分增员精英班培育的800名学员提升率仅为10%，提升率低；下调提升主任的规范：一个考核期内到达以下规范，可提升成为业务主任：1

28、.个人月均FYC2000元2.辖下4人至少有2名正式业务员及2名直接增员3.本人及辖下人员月均FYC6000元4.经过主任提升考试及综合考评经过提升规范的适度降低，建立增员、转正、提升的良性循环，保证组织人力的稳定安康开展；坚持每季度提升100名主任的平台。全年营销部恳求根本法特殊支持关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作7/108.主任提升酒会的运作培训部品牌宣传部费用支持每季度举行新提升主管的提升酒会；总经理室全体成员参与酒会，为新提升主任庆生；约请其家人、组员、育成人、部经理及忠实客户参与，于规格较高的酒店举行提升酒会，加强荣誉感，强化

29、开展自信心；倡导鼓励提升，树立典范，激发宽广业务员的提升志愿；为新提升主任制造提升奖牌及提升宣传专刊。每季度关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作8/109.主管技艺提升特训营运作目的：进一步加强主管辅导志愿和技巧，提升北分人力留存平台，促进组织稳定开展，北分将继续运作主管技艺提升特训营运作思绪：以提升主管辅导才干为起点，以完善主任四项辅导技艺为手段，以实现转正、留存率提升为最终目的，促进分公司组织人力正增长运作方式：与黄浦训练营相结合，经过对参训主任进展辅导面谈、角色扮演、个案研讨、实战演练等多方式的培训，强化主任辅导方法及技巧。时间安排：

30、 4天辅导技艺封锁培训、 3周辅导实际、 2天回炉培训追踪支持：建立追踪报表、细化追踪环节，明确责任人每季度培训部费用支持分公司以季度为单位举行为期2个月的主管技艺提升特训营；1.5万元/班*24个班=36万元关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作9/1010.为新提升主任和部经理的育成人、增部人发放特别育成津贴全年营销部旨在提升育成人的志愿，加速组织开展与扩张，为更多的主任和部经理的提升发明条件，促进组织开展。新提升一名主任给予其育成人3000元新提升一名部经理给予其增部人10000元费用支持提升主任220人，提升经理5人，合计费用支持22

31、0*3000元+5*10000元=71万关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案提升文化的培育运作10/1011.准经理培育方案全年总经理室营销部进展准经理人员的挑选，确定一批组织开展志愿强且具备一定开展条件的主任为准经理贮藏；由总经理室面谈。总经理室每月与准经理面谈一次，确定其开展方向及目的，并处理其开展过程中遇到的困难；举行精英主管特训营，选择优秀主管参与为期一年的培训；主要将培训与市场实际相结合，为部经理的提升作好梯队建立；约请准经理列席部经理睬议；预期新提升经理目的：2005年4名，2006年5名，2007年7名。培训费用支持总经理室全体成员参与为新提升

32、经理庆生；约请其家人、主任、增部人、区经理参与，加强荣誉感；举行高质量的庆典仪式，全体人员着晚装出席；制造提升奖牌子及提升宣传专刊；鼓励提升，树立典范；激发宽广主任的提升志愿。每季度12.经理提升仪式的运作营销部培训部品牌宣传部举行庆典相关费用支持关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案留存系统的完善加强根本法利益宣导，坚决其从业自信心及职涯规划定期下发考核预警、提升提示考核期前两月一月四次，最后一月一周两次、20日后两天一次各开展部、各营业区制定业务员“超越梦想生涯规划全年1.强化追踪督导力度开展部营销部培训部营业区全年开展部营销部营业区2.启动业务员关怀工程

33、公司指点以营业区为单位进展节日团拜，包括春节、元宵节、清凉夏日、中秋节等，采用联欢、慰劳、发放节日利是等方式祝贺节日经过短信方式对一切业务员进展生日问候费用支持30万元关键行动方案完成时间责任人详细描画需求2006年组织人力开展关键行动方案新设立营业网点在郊县设立新营业网点目前北京这座城市的开展趋势要求我们必需注重郊县网点的设置。目前北京饱有大量的经商人员，其居住地多项选择择郊区县，同时大规模居住的外移化进程使得郊区居住人口日益添加。可见郊县具有相当的高收入、高层级的准客户需求我们开发，且市场容量随着城市功能划分的明确，市场空间越来越大；郊县保险市场目前竞争态势处于不饱合形状，提早进入意味着抢

34、占了市场先机，为日后的业务开展可以奠定良好根底目前国寿的郊县市场开展较好，信诚等同业公司正在逐渐打入郊县市场 重点区域增设业务网点，扩展平安在郊区、县的覆盖面积。新增营销效力部：大兴亦庄开发区、顺义天竺工业区、昌平天通苑社区、石景山区全年营销部办公室总公司政策、职场费用、装修费用等支持运营目的对应目的的战略关键行动方案推进组织人力快速开展提升文化的培育运作留存系统的完善新设立营业网点提升活动率最大限制减少人均产能的下降幅度依托全年重点时段、包装推进主打产品，开展综合性业务竞赛提高业务员中高端客户开发与销售技艺提升中心人力占比，对钻石、 MDRT等绩优层级人员进展重点培育与鼓励继续深挖产品，提供

35、销售支持，控制件均保费下降 2006年关键行动方案2经过营业部运营基金促进营业部活动率的提升利用进展鼓励和策进开发各时点时段有效的主顾开辟专案 营业部联赛方案推行营业部经理、主任、业务员任务日志的运用提高早、夕会质量各类行销辅助工具的开发及推行运用2006年实现规范保费62500万，较2005年提升172006年提升活动率关键行动方案1/7关键行动方案完成时间责任人需求详细内容1.经过营业部运营基金促进营业部活动率的提升在运营基金浮动部分的活动率目的中，前3个月部月均活动率到达65%，即可乘以1.2的系数，低于45%，那么浮动部分为零；2004年4季度，只需22个营业部到达65%，获得活动率目

36、的1.2的最大系数；有56个营业部3个月月均活动率在55%65%之间，系数在1.0到1.1之间，这些营业部应具备较强的提升志愿和较好的提升根底。营销企划部对上月月有效活动率在55%65%之间的潜力营业部进展追踪，1日下达目的提示函、15日下达差距提示函、25日下达冲刺提示函，到达目的后，颁发总经理室贺信，鼓励将有效活动率坚持在65%的平台全年，按月度操作营销企划部营销管理部2006年提升活动率关键行动方案2/7关键行动方案完成时间责任人需求详细内容2.利用进展鼓励和策进，落实活动率各阶段目的 2005年上半年每月前10天速报有效活动率平均值为23.12%，主任为43.97%，要改动销售队伍“月

37、底出单的销售习惯，采用“主任带头、拉动新人，“月初鼓励、月底策进的方式提升全员活动率；对月活动率到达100%的小组颁发荣誉流动红旗并奖励行销辅助品；月活动率到达70%的营业区、部获得总经理室贺信并通报表扬；每月前10日未出单的主任、20日小组活动率低于50%的主任由营业区组织召开“策进夕会；每月前10日活动率低于30%，月活动率低于65%的营业区、部经理分别参与开展部和分公司的策进会。全年，按月度操作营销企划部营销管理部2006年提升活动率关键行动方案3/7关键行动方案完成时间责任人需求详细内容3.公司整体运做，开发各时点时段有效的主顾开辟专案全年，按季度操作营销企划部品牌宣传部营销管理部1季

38、度预算15万2季度预算15万3季度预算20万4季度预算10万全年预算60万充分整合行销，发扬企划、品牌、营销的整合资源优势，公司整体运做运用“一卷一卡一活动贯穿各项主顾开辟活动，运做流程规范化，把追踪落实到行销辅助工具的运用上，及时评价、反响、修正，确保活动效果利用节庆营销开展主顾开辟活动：1季度配合元旦、春节等节点开展“迎新年、“送福等活动，2季度开展“平安春季绿色行动公益活动，3季度开展暑期及上市周年庆活动，4季度开展感恩老客户大型回访回馈活动开发、运用制式短期不测卡：春夏秋冬四季适时推出2006年提升活动率关键行动方案4/7关键行动方案完成时间责任人需求详细内容4.营业部联赛方案根据各营

39、业部05年的实践达成情况及06年的义务，将一切营业部分入超级、甲级、乙级分别进展联赛。每个营业部在一个季度内根据联赛赛程，每月与本组内其他一个营业部进展竞赛。月保费方案达成率赢者，计进2球；月有效活动率、月人均FYP赢者，各计进1球，按进球多少分出胜、负、平。营业部胜一场得分，平一场得分，负一场得分 。分别设置月度、季度的“最正确防守奖有效活动率和“最正确进攻奖人均FYP 以及“季度小组优胜奖每组第一名，接受总经理室表扬及相关鼓励活动。全年，按季度操作营销企划部营销管理部每赛季季度预算10万全年40万2006年提升活动率关键行动方案5/7关键行动方案完成时间责任人需求详细内容5.推行营业部经理

40、、主任、业务员任务日志的运用，落实活动量管理全年，按月度填写营销企划部营销管理部配发、征订营业部经理、主任、业务员任务日志，推行任务日志的运用，培育各层级队伍月方案制定、会议管理、关键目的目的设定、辅导训练方案制定、行动方案落实及追踪情况、主顾积累检视、设定访问方案等方面的良好任务习惯，经过填写和自检任务日志，将活动量管理细化到每一天的详细行动中。为06年新上岗人员配发当月、为06年新提升主任配发全年，养成良好销售习惯，为活动量管理打好根底。把任务日志的运用作为增员精英班的制式课程。2006年提升活动率关键行动方案6/7关键行动方案完成时间责任人需求详细内容6.改善早、夕会运营情况，提高出勤率

41、，整体提升早、夕会运营质量，搭建早、夕会辅导训练平台全年，按月度制定早、夕会方案培训部早、夕会配合公司整体的营销节拍，阶段性的安排，在一定的时间段内贯穿一个主题 。早、夕会按业务员展业心情开展规律安排相应的技艺培训和心态的鼓励，调整业务队伍的热情以减少客户回绝带来的影响配合时点时段营销活动或者业务员实践需求，搜集各种早、夕会信息和相关内容， 定期提供应营业单位以方便运用组织“优秀早会评选竞赛活动，在各营业区树立标杆，对本区其他营业部起到典范示范作用，共同促进提高早会质量2006年提升活动率关键行动方案7/7关键行动方案完成时间责任人需求详细内容7.各类行销辅助工具的开发及推行运用全年，根据不同

42、时点时段推出运用营销企划部营销管理部配合全年不同的主顾开辟方案，设计制造资讯类、开辟类、支持类、效力类的行销辅助工具，主要包括高速路行销手册、规范效力手册、宣传海报彩页、抽奖问卷、新春礼包、高速路效力手册、转引见彩页等等经过各类行销辅助品的运用，可以为竞赛推进营造良好气氛、向一线传送最新资讯并提高专业技艺、真实有效地进展主顾的积累。运营目的对应目的的战略关键行动方案推进组织人力快速开展提升文化的培育运作留存系统的完善新设立营业网点开发各时点时段有效的主顾开辟专案 利用进展鼓励和策进经过营业部运营基金促进营业部活动率的提升 营业部联赛方案推行营业部经理、主任、业务员任务日志的运用提高早、夕会质量

43、各类行销辅助工具的开发及推行运用提升活动率最大限制减少人均产能的下降幅度依托全年重点时段、包装推进主打产品，开展综合性业务竞赛提高业务员中高端客户开发与销售技艺提升中心人力占比，对钻石、 MDRT等绩优层级人员进展重点培育与鼓励继续深挖产品，提供销售支持，控制件均保费下降 2006年关键行动方案2006年实现规范保费62500万，较2005年提升172006年提升人均产能关键行动方案1/3关键行动方案完成时间责任人需求详细内容1、对钻石、 MDRT等绩优级人员进展重点培育与鼓励提升中心人力占比1月、7月每月每季营销企划部“健全绩优表扬体系：分公司每年两次举行绩优峰会及绩优年会对绩优人员进展盛大

44、表扬活动；营业区每月举行一次钻石入会仪式；营业区每季度举行一次绩优人员的表扬和培训活动。 分公司表扬会：50万营业区绩优运作费用：72万12000人*15*50元*4绩优荣誉用品：40万每月每周每月每月营销企划部营销管理部“完善自下而上的绩优追踪体系：营业区随时更新“绩优荣誉墙，并经过一致晨会大力宣导各级荣誉组织，及时表扬各级竞赛的入围人员。营销企划部及时提供绩优追踪报表：每月15日后2次钻石追踪；每月转发总公司MDRT和IQA报表每月20日前下发钻石证书与徽章“建立健全绩优培训体系：分公司培训部将钻石的培训纳入机构培训体系之中，在新人培训中对钻石俱乐部进展宣导 举行“钻石巡讲活动,分公司一致

45、宣讲和营业区巡讲相结合 举行MDRT人员座谈会举行MDRT巡讲活动每季MDRT年会后MDRT年会后营销企划部营销培训部5万*420万10万2006年提升人均产能关键行动方案2/3关键行动方案完成时间责任人需求详细内容2.依托全年重点时段、包装推进主打产品，开展综合性业务竞赛3.提高业务员中高端客户开发与销售技艺开门红四五连动秋之旅年底冲刺新险种推行竞赛1-2月4-5月7-8月10-11月新险种推出营销企划部营销管理部举行高额保单销售技艺培训，针对钻石、MDRT等不同层级绩优人员营销培训部每季度营销培训部营销企划部举行大单研讨会，推行销售阅历：a选择E行销高手进展阅历分享，举行E化行销研讨会，大

46、力推行E行销b针对主力产品举行绩优人员大单研讨会，总结胜利销售阅历并加以推行c每半年有选择的集中参与过高额保单销售培训的绩优人员，进展高额保单二次回炉研讨会d针对钻石、MDRT人员举行阅历交流研讨会和大单研讨会每季度2季度3季度2季度/4季度1季度新产品500万2006年提升人均产能关键行动方案3/3关键行动方案完成时间责任人需求详细内容4、继续深挖产品，提供销售支持，控制件均保费下降继续召开产说会：继续召开万能、三鸿及其他主打产品的阐明会，保证签单率不断创新产说会的方式与内容，吸引更多的客户参与召开分红型养老产品阐明会大力推行新险种，激发队伍的销售热情开发主打险种组合的培训课程，训练大多数业务员进展产品组合的销售，提高附约率每周360万新险推行期营销企划部营销培训部2006年北分推进总公司战略的关键行动方案1/4总部在机构推进的战略关键行动方案完成时间责任部门衡量目的1.推进营业区大型化建立1.1对C类营业区各营业部进展必要的辅导和推进，争取组织和人力规模得到较大开展,营业区整体有所提升1.2以增员、留存系统的构建为根底，加强对有开展潜力的小营业区的指点和投入；2006年底营销部消