组织行为学考试复习

1、组织行为学授课教师： 曹正进商学院email：总成绩：平时成绩包括考勤、作业等成绩30%期末考试成绩70%考试题型：一、判断10个，每个1分，共10分 二、单项选择15个，每个1分，共15分 三、多项选择5个，每个2分，少选得0.5分，错选不得分，共10分 四、简答5个，每个7分，共35分 五、案例分析1个，15分，两至三问 六、论述1个，15分需摆明观点，然后摆明理由 备注;带红色的字都是教师说的考试重点！ 第二章 导论三、组织行为学的研究对象与内容3. 组织行为学的研究内容个体行为。群体行为。组织行为。领导行为。从不同角度对组织行为的研究并不互相排斥，而是相互补充，应当综合运用。第二章 认

2、知第一节 认知过程认识过程是指人们对客观事物的认识和理解过程。认知上的差异是行为差异的重要心理因素之一。一、感觉和知觉感觉和知觉是认知的初级阶段感性认知阶段。感觉Sense是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性的反映，是客观事物在人的意识中最简单的、最低级的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映的根底。单纯的感觉在现实中是不存在的，它总是和知觉结合在一起的。知觉Perception是人脑对直接作用于人的感觉器官的客观事物整体的反映。知觉和感觉的共同点。知觉和感觉的区别。知觉和感觉的联系。人的知觉是由知觉主体、知觉客体和情景因素等相互作用、相互影响的结果，是一个主观反映客观的过

3、程。观察刺激感受器感觉选择组织知觉内外部因素解释反响公开的行为或隐蔽的态度第二节 社会知觉二、社会知觉的内容社会知觉实质上是对人的知觉。1. 对他人的知觉对他人的知觉是指对生活在一定社会环境中其他人的心理状态和个性心理特征的知觉。人们最初接触时，首先接触到的是这个人的外部特征和行为。在社会生活中，人们往往根据他人的外部特征来认识和判断其内心活动和特征：面部表情眼神与目光接触体态和动作语气、语调等仪表风度等对他人的知觉受到知觉主体本身的主观因素、知觉对象的外部特征和环境等因素的影响。要“知人善任，而不要“以貌取人。2. 人际知觉人际知觉是指对人与人之间相互关系的认知。人际知觉是社会知觉中最核心的

4、成份。对人际关系的知觉和判断受多种因素影响。13245相互吸引：单向吸引：相互排斥：单向排斥：吸引排斥：6莫雷诺的社会测量法和塔吉乌里的关系分析法，可以帮助人们正确认知和判断人际关系的状态。3. 角色知觉社会角色是一个人在一定的社会关系中所占有的地位及相应的一套行为模式。角色知觉是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。人们对角色行为的识别往往是以一定的角色标准为依据的。而角色行为标准标准的建立与认识，一般要从几个不同的心理角度方面着眼：情绪和情感方面动机方面社会地位方面社会效劳与社会奉献方面个性心理特征方面角色知觉以及角色行为的获得受以下因素的影响：

5、社会角色期望皮克马利翁效应社会角色冲突：一种角色或几种角色所引起的内心冲突；新旧角色之间的冲突；角色标准与个性的冲突等社会刻板印象角色知觉在管理中有很重要的作用。4. 自我知觉个体对自己的心理、行为的知觉。是自我认识过程，是认知主体观察者和客体被观察者的统一。自我知觉的最终结果是自我意识和自我观念的形成。自我意识由物质自我生理自我、社会自我和精神自我三个方面构成，其中精神自我处于核心地位，起支柱作用。自我观念自我评价是对自己的能力、态度、价值观及与外界关系的肯定或否认的判断。客观地评价自己是很困难的。如何正确认识自我：“以人为镜；取人之长补己之短；时常反省。三、社会知觉的假设干效应社会知觉的效

6、应Effect是指人们在社会知觉过程中，由于社会心理规律的作用，对某种刺激所产生的特殊的反响效果。1. 首因效应首因效应指人们在第一次交往过程中所形成的印象较深，对人们今后交往行为的影响较大，甚至是决定性的。先入为主。首因效应在组织管理中有着重要意义。管理者应善于利用首因效应的积极作用，同时也要应力防止第一印象的消极影响。2. 近因效应近因效应指最后获得的信息给人留下较深的印象，从而对人的社会知觉尤其是对他人的知觉产生显著影响。一般来讲，人们对所熟悉的人的认知往往受到近因效应的影响大些，而对陌生人的知觉那么受首因效应的影响大些。3. 晕轮效应晕轮月晕是一种自然现象，指在刮风的前一天夜里，在月亮

7、周围会出现大圆环。晕轮效应是社会知觉中的一种偏见，也称之为“哈罗效应，是指对一个人的某种印象影响到对此人的其它特征的认识和评价的一种心理现象。光环效应。以点概面、以偏概全的倾向。管理人员偏向于高估他们喜欢的人的优点和表现，而低估了他们不喜欢的人的品质和表现。4. 定型效应在社会知觉中，人们常受到以前经历模式的影响，产生一种不自觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定形象和概括化的、类化的看法。也称社会刻板印象。以一般代特殊个别，以共性代个性。定型效应对社会知觉有积极作用，也有消极作用。5. 投射效应将自己的感觉、倾向或动机投影到自己对别人的判断之中，从自己出发去估计别人。“以己

8、度人。这种效应的发生是以情感为机制的。第三节 归因理论一、归因理论归因Attribution是指根据人的外在行为和表现对其内在的心理活动进展解释与推论。归因理论Attribution Theory是用来说明和推论人们行为的因果关系分析的理论。属于认知理论，通过改变人的自我感觉、自我认知来到达改变人的行为的目的。归因理论研究的主要内容有：对人们行为的归因。对人们心理活动的归因。对人们未来行为的预测。二、三维归因把人的行为归结为外因还是内因：归因依据比拟的方式结论一贯性同其过去的行为比一贯性高：内因一贯性低：外因一致性同其他人的行为比一致性高：外因一致性低：内因区别性同此人的其它行为比区别性高：外

9、因区别性低：内因三、成败归因对人们获得成功和遭到失败挫折的归因。维纳将人的成功和失败归因于努力、能力、任务难度和机遇这四个因素。这四个因素可按三个方面来划分：内因或外因。努力和能力属于内因，任务难度和机遇那么属于外因。稳定性。能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇归属于不稳定因素。可控性。努力是可控因素，能力因素只具有一定的可控性，而任务难度和机遇是不由人控制的。人们对成功和失败的归因，对他们以后的工作积极有很大影响。对于高成就需要的人，多会把成就归因于自己的努力，把失败归因于自身努力不够。维纳认为教育和培训可使人在成就需要方面发生变化。大量的心理学研究结果说明：一般人都具有这样的归因倾向将成

10、功归结于内因努力、能力，而将失败归结于外因任务难度、机遇。在管理实践中，应注意克制这种归因倾向的缺乏。第三章 个 性二个性的根本特征1. 稳定性2. 独特性3. 倾向性表现为对同一事物有不同的态度、体验和行为模式。4. 整体性综合性组成个性的各个成份是相互联系、相互制约的，某种个性心理特征，只有在个性的整体中才具有特定的意义。第二节 能力差异与管理一、能力的概念1. 能力的概念能力Ability是指直接影响人们的活动效率，使活动得以顺利完成的可能性方面的个性心理特征，它是人们顺利完成某种活动的必要的心理条件。五、能力差异与管理任何实践活动都需要相应的能力。管理者在安排人们的各项工作时，必须考虑

11、到工作对人的能力的要求。“知人善用，方成大业。要做到“职能相称。应遵循能力阈限原那么、用人所长原那么、能力互补原那么。1. 了解员工能力，恰当安排工作，扬长避短，量才用人，使得人尽其才，才尽其用要知人所长，用人之长。使能力水平与工作要求相匹配。将能力类型与工作性质相匹配。使群体成员的能力互补。为员工发挥其长处创造良好的工作环境2. 根据员工的工作要求和能力差异，对员工进展有效的职业技能教育和能力培训3. 建立、完善组织体制，建立公开、平等、竞争、择优的用人机制4. 正确对待文凭与能力水平的关系在选拔和招聘人员尤其是管理人员时，既要看文凭又要看水平，而且应以实际工作的能力水平为主。第三节 气质差

12、异与管理二、气质的类型与特征依据气质在人身上的表现所划分的类型叫气质类型，它是在某一类人身上共有的或相似的特征的有规律的结合。气质是古老的概念。人类对气质的研究历史悠久，先后出现过多种气质类型的学说和理论。体液说。早在公元前五世纪，古希腊学者、医生希波克拉特就认为人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。这四种体液在人体内不同的比例就形成了四种气质类型。约500年后，罗马医生盖伦进一步确定了气质类型，用“气质一词命名希波克里特所提出的四种类型分类。阴阳五行说。?内经?中曾依据人的阴阳的强弱，把人分为五种气质类型：太阳、少阳、太阴、少阴和阴阳平衡。同时又根据人的心理上的个别差异和生理解剖特点

13、联系起来，归纳总结出金、木、水、火、土五种类型。血型说。日本学者古川竹二认为，人的血型不同会导致气质特点的不同。德国精神病学家克瑞奇米尔提出体型说分细长型、肥胖型和筋骨型。柏尔曼的激素说：认为气质是由人体的某种内分泌腺的活动所决定的。前苏联著名的生物病理学家巴甫洛夫关于高级神经活动的学说为气质提供了自然科学的根底。他发现人的行为是受神经系统决定和控制的，而高级神经活动的过程可分为兴奋和抑制过程，在强度、平衡性和灵活性等方面具有不同的特点，这些特点的不同组合就形成了高级神经活动的类型：高级神经活动特点和类型气质类型气质根本特点强度平衡性灵活性类型强不平衡兴奋占优势不可抑制兴奋型胆汁质热情而性急平

14、衡高活泼型多血质活泼好动低安静型粘液质沉静而稳重弱不平衡抑制占优势抑制型弱型抑郁质孤僻而怯懦、多愁善感三、气质差异与管理1. 正确认识人的气质类型很少有单一气质的人。人们的气质一般都是混合型的，可能是接近于某种气质类型，同时又兼有其它气质类型的某些特点。各类气质并无好坏优劣之分。气质赋予人的心理活动和行为以独特色彩，但不决定人的智力开展水平，更不决定人的性格品质，不具有社会评价意义。气质类型不决定人的社会价值和成就的上下。气质具有一定的可塑性。气质在实践活动中是可以缓慢地发生变化的。2. 根据员工的气质类型特征合理安排工作和选拔人才员工的气质直接影响到其从事不同工作的绩效和对环境的适应性。某些

15、职业或岗位对人员的气质要求非常高，必须具备某些气质特征。3. 根据气质特征，按照互补原那么，合理搭配群体成员不同气质类型的人组成的群体，可产生互补作用，有利于人际关系的和谐和工作绩效的提高。4. 根据气质类型特征对员工进展教育和培训第四节 性格差异与管理四、性格差异与管理1. 重视员工优良性格的培养2. 根据员工的性格特征合理安排工作3. 根据性格差异合理组合、配置人员4. 因人而异采取不同的方法对员工进展教育管理第四章 态度与价值观二、工作态度工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。1. 工作满意度工作满意度Job

16、Satisfaction是指人们对自己所从事工作的一般态度。工作满意度是一个包含多个维度的概念。工作本身很少成为单一的态度对象，员工的工作满意度包括对多个工作维度的满意程度。一般来讲，工作满意度与员工的缺勤率、离职率之间存在负相关关系，并且与离职率之间的相关度比与缺勤率之间的相关度更高，而与员工的工作动机、工作参与、心理安康之间存在正相关关系，但与工作绩效之间的关系较为复杂。工作满意度是组织公民行为Organizational Citizenship Behavior，OCB的一个主要决定因素。影响员工工作满意度的重要因素。主要有：具有适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、良好的人际

17、关系以及个性与工作的匹配等。2. 工作参与工作参与Job Involvement是指员工在心理上对其工作的认同程度，以及认为工作绩效对其自我价值实现的重要程度。 员工的工作参与度对其工作行为产生重要影响。工作参与同工作满意度之间有一定的联系。工作参与度高的人，更容易对工作产生较高的满意或不满意(这主要取决于其工作的成功程度)。通常情况下，高工作满意度更容易带来高的工作参与度。3. 组织承诺组织承诺Organizational Commitment是指员工对特定组织及其目标的认同，愿意为组织的利益尽力，并希望保持自己作为该组织成员的身份资格。组织承诺包括情感承诺、持续承诺和标准承诺三个维度。组织

18、承诺与离职率和缺勤率呈负相关关系。用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为，比用工作满意度更准确。影响组织承诺的另一个方面是员工参与。高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺那么意味着对所在组织的认同。三、态度对行为的影响态度对人的行为有着极其重要的影响作用，对人们的社会认知和行为起着准备性的作用。1. 对学习效率的影响有实验说明，人们对待学习的态度与学习效果是正相关的。态度具有过滤器的作用。2. 对工作效率的影响一般地，如果员工喜欢自己所从事的工作，其工作积极性就容易被调动起来，工作效率就高。但也有实验说明，态度与工作效率之间并不一定存在必然联系。影响工作效率的因素很多，包括员工的能

19、力、组织的奖酬制度等，而员工的态度只是影响因素之一。但是，对工作的高度满意确实产生较少的人员调动、旷工与生病等情况的发生。3. 对社会认知及判断的影响以正确的价值观为根底的科学的态度会对人的社会认知、判断和行为产生积极的影响。假设态度形成使人产生心理反响的惰性，就会干扰或阻碍社会认知、判断的准确性，甚至造成偏见、成见。4. 对人的忍耐力的影响忍耐力是指人们对于挫折的耐受力、适应能力。人们对于挫折的忍耐力和适应能力与其对该事物或活动的态度有密切联系。5. 对群体的相容和凝聚力的影响在社会交往和社会活动中，一个人对自己、他人、群体的态度，往往影响他与群体的相容程度；群体成员之间的相互态度，也会影响

20、群体内部的相容性和凝聚力。态度的鼓励作用，不仅可以通过管理者改善对员工的态度而增强，还可以通过员工自我态度的改善而获得。第二节 价值观一价值观的概念价值观Values是指一个人对周围的客观事物包括人、事、物的意义、效果和重要性的总评价和总看法。第五章 鼓励第一节 需要、动机与鼓励2. 动机的功能动机具有原发性、内隐性、实践活动性的特征。动机具有始发功能、指向功能和强化功能。第二节 鼓励理论一、内容型鼓励理论一马斯洛Maslow的需要层次理论Hierarchy of Needs Theory1. 需要的层次需要种类描述相应措施自我实现实现人的所有潜能的需要使人有最大可能发挥其能力和技巧的时机尊重

21、对自身和自己的能力感觉良好，被其他人尊重和获得认同和欣赏的需要提升和成就的认可归属对社会交往、友谊和爱的需要促进良好的人际关系，组织相应的社交活动平安对平安、稳定和平安环境的需要提供稳定的工作、足够的医疗福利和平安的工作环境生理维持人生存必需的衣、食、水、住所等的需要提供能保证个体购置其必需品的相应报酬2. 主要观点人的需要是有层次的，如图示。需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。层次越低的需要，越容易得到满足；而层次越高的需要，其得到相对满足的程度越低。已经出现但尚未满足的需要是主导需要，在个体的各种需要中占统治地位，起支配作用，是鼓励因素。对于不同的人，其需要层次可能会出现例外，

22、其对各层次需要的强烈程度不一样。随着心理的开展，人的需要所表现出来的强烈程度也发生变化。一个国家的人民对各需要层次的分布，与该国的经济开展水平直接相关。3. 在管理中的应用应用此理论来鼓励员工，就必须掌握员工的主导需要，采取针对性的措施，同时还必须把握其需要的开展趋势。既要因人而异，也要因时而异，同时要注意方式方法。此外，随着经济的全球化，管理者必须认识到，不同国家或地区的人对通过工作来满足的需要存在较大的差异。二奥尔德弗Alderfer的ERG理论1. 需要的层次需要种类描述相应措施成长对自我开展、创造性和有成果地工作的需要允许人们不断提高其能力和技巧，从事有意义的工作相互关系对良好的人际关

23、系、想法和感情的共享以及双向交流的需要促进良好的人际关系，提供准确的反响生存对衣、食、水、住所及稳定和平安的生存环境的根本需要提供足够的报酬，使人们具有生活和平安工作环境的必需品2. 主要观点对某种需要的强度与其满足的程度密切相关。一是各层次上的需要满足得越少，那么对该层次的需要就越强烈。二是较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要就越强烈。三是较高层次的需要满足得越少，那么对较低层次的需要就越强烈。人的需要不一定是生来就有的，有的需要是通过后天学习、培养而产生的。在同一时期内，人们可能同时追求一种以上的需要。人的三种需要并不严格按由低到高的顺序开展，而是可以越级的，并且遇到挫折有可能倒退

24、。3. 与马斯洛需要层次论的比拟共同点。不同点：马氏理论是以“满足前进为逻辑根底；而ERG理论在此根底上参加了“受挫退缩方式。马氏理论认为同一时期，只存在一种主导需要；而ERG理论认为人们可同时追求一种以上的需要。马氏理论认为人的高一层次需要只有在低层次需要获得相对满足之后才能出现；而ERG理论认为人的需要可以越级出现。马氏理论认为人的需要是生来就有的，是内在的、下意识的；而ERG理论认为人的需要并不完全是生来就有的，有的需要是通过后天学习而产生的。4. 在管理中的应用管理者应该认识到不同员工的需要的重点各不一样，要了解每位员工的真实需要，然后采取适当措施来满足员工的不同需要，以此来鼓励员工。

25、奥尔德弗提出的“需要与工作结果关系图，对管理人员具有指导意义。员工的需要工作行为需要满足工作结果三麦克利兰(McClelland)的成就需要理论1. 需要的类型在人的生理需要根本得到满足的前提条件下，人的高层次需要可划分为：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。归属需要是一种渴望建立融洽、和谐人际关系的愿望。成就需要是追求卓越、争取成功的愿望。具有强烈成就需要的人的性格特点。高成就需要的人不一定就是一位优秀的管理者。2. 主要观点对不同的人，这三种需要的排列顺序和所占比重是不一样的。成就需要=f直接环境个性一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需要的人数。文化中的成就动机先于以后的经济开

26、展。一个人是否关心成就，很大程度上取决于童年时代的教育与环境。成就需要可以通过后天的教育、培养、训练而获得。成就需要受到组织管理状况的影响。3. 在管理中的应用管理者应采取措施提高低属的成就需要，以提高组织的绩效。四赫茨伯格Herzberg的双因素理论Motivation-hygiene Theory赫茨伯格和他的同事在对匹兹堡地区的11家工商企业机构中的200名会计师和工程师进展大量调查研究的根底上，提出了鼓励保健因素理论，简称双因素理论。赫茨伯格认为，人们对工作的态度将决定其工作的成败，他所做的12个调查中影响工作态度的因素如以下图所示。1. 主要观点存在两类不同的因素保健因素和鼓励因素，

27、对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上鼓励员工的因素是保健因素。能调发动工的工作积极性、激发其工作热情、能从根本上鼓励员工的因素是鼓励因素。保健因素多来自工作环境。鼓励因素多来自于工作任务本身。“满意的对立面并不是“不满意，而是“没有满意，“不满意的对立面不是“满意而是“没有不满意。对员工的鼓励，可分为内鼓励和外鼓励。2. 在管理中的应用管理者应正确识别保健因素和鼓励因素。在管理中不应无视保健因素，以消除员工的不满。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素。注重内鼓励。管理者假设想持久而高效地鼓励职工，必须改良员工的工作内

28、容，进展工作再设计。管理者还要注意对员工进展精神鼓励。二、过程型鼓励理论一弗鲁姆的期望理论(Expectancy Theory)1. 主要观点人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被鼓励起来去做某些事情以实现该目标。用公式表示为：M=VEMMotivation为鼓励力，鼓励水平上下的衡量标准。VValence为效价-11，个人对某一目标的重视程度与评价上下，是对预期结果或报偿的偏好程度。EExpectancy为期望率值01，自己主观上估计实现目标和得到报酬、满足个人需要的可能性大小。效价和期望率的不同组合，决定着不同的鼓励力。只有当V和E都很高时，才会产生巨大的鼓励力。期望理论的

29、简化模式：个人努力工作绩效组织奖酬个人需要管理者需要兼顾三个方面的关系才能有效地鼓励员工：努力与绩效的关系。应设置难度适宜的目标，通过支持和帮助，增强员工达成目标的信心和能力。绩效与奖酬的关系。组织奖酬与工作绩效成正比，并能可靠地兑现，奖赏得当且须公平。奖酬与需要的关系。应当根据人们的不同需要，采取多种形式的奖酬，才能收到较好的鼓励效果。2. 对管理者的启示管理者不要泛泛地抓一般的鼓励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的鼓励措施。组织目标的设置要科学合理，难度要适中，能实现个人的目标、满足个人的需要，并且目标应是分阶段的。设置目标时应尽可能加大其效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的

30、差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。增强组织奖酬与工作绩效之间的关联性。组织奖酬应能满意员工的主导需要，形式多样化，因人而异。适当控制期望概率和实际概率。实际概率最好大于平均的个人期望概率，同时，实际概率应与效价相适应。二波特和劳勒的综合鼓励模型该模型以“努力绩效奖酬满意感链和相应的影响因素与反响，更充分地描述了员工受鼓励的整个过程，融合了需要理论、强化理论和公平理论的内容，进一步完善了期望理论。努力程度期望值绩效的奖酬的效价外在奖酬内在奖酬自认为应得的报酬满意感环境的限制能力工作绩效对所承当角色的理解三亚当斯的公平理论公平理论也叫社会比拟理论，着重探讨工资报酬分配的合理性与公平

31、性对员工生产积极性的影响问题。员工的鼓励程度不仅受到自己经过努力所得报酬绝对量的影响，而且受到报酬的相比照拟的影响。相比照拟是当事人将自己的所得、投入比率与参照者的所得、投入比率进展比拟：IInput投入即付出，对组织所作的奉献是指个人的努力程度、付出工作量的大小以及知识经历的多少等。OOutcomes产出即从组织那里所得的报酬既包括物质方面的，也包括精神方面的。每个人都会自觉或不自觉地拿自己的所得、投入比率，既同组织中或组织外的其他成员的比率作横向比拟，也同自己过去的比率作纵向比拟。如果比拟的结果是相等的，就会产生公平感，心理平衡、心情舒畅，受到维持现有行为的鼓励，继续努力工作。如果比拟的结

32、果不相等，就会产生不公平感：比值不公平类型恢复公平的可能措施高报酬不公平增加自己的投入；改变自我认知；另选参照者等对管理者的启示：公平地对待员工，尽可能让大多数员工感到公平合理。加强管理工作，完善绩效考评体系，建立平等竞争机制。引导员工正确选择比拟对象和认识不公平现象。四洛克的目标设置理论Goal-setting Theory该理论描述了有意识设置的目标与工作绩效之间的关系。明确的目标本身就具有鼓励作用。一项工作具有明确而有一定难度的目标时，它能导致较高的绩效，具有较大的鼓励作用。目标难度目标具体性朝向目标的努力员工对目标的承受度员工对目标的承诺工作绩效组织支持个人能力内在奖酬外在奖酬满意度有

33、目标比没有目标好。具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好。有一定难度的目标比随手可得的目标好。能被员工承受的目标的比不能被承受的目标好。对于难度很高的长远目标，可采取“大目标、小步子的目标管理法。有反响比无反响带来更多的工作绩效。在许多情况下，参与式的目标设置，会带来更大的绩效。在管理中的应用：目标管理Management by Objectives，MBO。管理者和员工为工作绩效和个人开展共同设置目标、定期对员工在实现目标过程中的表现进展评价，并对个体、群体和组织的目标进展整合。三、强化理论Reinforcement Theory一强化方式强化是指增强某种刺激与有机体某种反响之

34、间的联系。人们会采取那些能导致其所希望的结果的行为，而尽可能防止那些导致其所不希望的结果的行为。通过将特定行为的绩效和特定结果的获得联系起来，管理者就能鼓励组织成员按照那些有助于实现组织目标的方式来行动。强化方式有：正强化、负强化、消退和惩罚。1. 正强化Positive Reinforcement积极强化借助令人愉快的、得到报偿的手段、方式等的运用，来肯定某种行为，并鼓励该种行为重复出现，或希望某种所期待的行为能够出现。2. 负强化Negative Reinforcement消极强化，又称逃避性学习通过终止某个令人不快的结果，或摆脱某种不利的状况而使某种行为活动得到增强。正强化和负强化是有区

35、别的。但管理者运用的目的都在于使其所希望的行为或活动得以重复出现。3. 消退Extinction撤消对原来可以承受的行为的强化，或者对某种行为不加以理睬。由于一定时期内连续不强化，该行为将逐步降低发生的频率，直到最终消失。4. 惩罚Punishment在管理者所不期望的行为发生之后，给予当事人某些令其不喜欢的对待，或者取消某些为当事人所喜爱的东西，从而减少相应行为的发生频率，直到消除这种行为。在管理活动中，惩罚往往是不可防止的，通常作为一种最后的强化方式来使用。即使是惩罚，也可以用积极的方式来进展。惩罚和消退都是为了减少或消除管理者所不希望的行为再次发生。惩罚和负强化的最大区别是：负强化是用于

36、增加管理者期望的行为的发生频率，而惩罚是用来减少管理者所不期望的行为的发生频率。当然，当管理者对采取不良行为的员工进展惩罚时，也对其他未产生该种不良行为的员工进展了负强化。管理者运用这4种强化方式的目的都是为了改变员工的行为，以利于组织目标的实现。具体运用何种方式，要根据组织的需要和员工目前的行为而定。二在管理中的应用要有明确的目标体系，分步实现目标，不断强化行为。对希望取得的工作绩效给予明确的规定和正确表述。及时反响，及时强化。因人而异，采取不同的强化物。奖惩结合，以奖为主。 管理者在进展强化时，要尽可能使用正强化而非负强化方式；在可行的情况下，运用消退而不是惩罚方式来减少那些不是管理者所期

37、望的行为；如果必须采用惩罚措施时，不要搀杂感情因素，要就事论事，不是针对当事人本身，而是对某种不良行为进展惩罚。使奖酬成为真正的强化物。定期与不定期奖励相结合，多用不定期奖励，少用定期奖励。强化要实事求是，要做到公正、公平。第六章 群体的一般问题第一节 群体的类别与功能1. 群体的心理效应归属感。认同感。角色感。力量感。四群体的构造群体的构造是指一个群体中成员的组成或构成方式，是一个多层次、多要素构成的有机综合体。群体的构造受个体因素、环境因素、群体类型等的影响，同时又制约着群体的行为。群体构造可分为同质构造和异质构造两大类。在完成简单任务或机械、重复性、常规性的工作时，同质群体的效率较高；而

38、在完成复杂任务或内容多变、高度非常规性工作时，异质群体的效率要高。异质群体在创造性、解决问题的质量以及成员对解决问题的结果的满意度等方面均优于同质群体。第二节 非正式群体四、如何对待非正式群体1. 正确认识非正式群体2. 利用非正式群体的积极性作用3. 限制非正式群体的消极性作用4. 杜绝非正式群体的破坏性作用5. 注意做好非正式群体核心人物的工作第七章 群体行为的动力三、从众行为1. 从众行为的涵义从众行为Conformity是指个体在群体压力之下，改变自己的观点、态度，放弃自己的意见，而采取与群体中大多数成员相一致的意见和行为。心理学家阿希的“三垂线试验。产生从众行为的原因，主要来自两种压

39、力：信息压力和标准的压力。影响从众行为的因素很多，既有客观环境因素，也有主观因素。主要有：问题的性质、个性方面的因素、群体的状况、个体在群体中的地位与角色等。2. 从众行为的表现形式外表从众，内心也承受。即“口服心服。彻底服从。外表从众，内心却拒绝。即“口服心不服。阳奉阴违。外表不从众，内心却承受。即“口不服心服。外强中干。外表不从众，内心也拒绝。即“口不服心也不服。特立独行。3. 从众行为的作用从众行为的积极作用。通过建立良好的群体标准，形成群体压力，影响和改变个体的不良行为，这样可以提高工作效率，实现组织目标。从众行为的消极作用。主要表现在：易造成“人云亦云的局面，从而抑制了成员的独立性和

40、创造性。在群体决策中，易产生“群体思维，强行通过不正确的决策，仓促作出错误的决定。由不良的群体标准而形成的群体压力下所产生的从众行为，有可能使个体的积极性受到挫伤、正确的言行受到压力甚至是遭到打击。第三节 群体士气与凝聚力三提高群体士气的方法高昂的群体士气是提高工作效率的一个不可缺少的必要条件。1. 提高领导者素质，改良领导方式2. 提高成员对整体目标的认同感3. 提高成员对工作的满意感4. 采取合理的报酬分配方式5. 改善人际关系6. 改良信息沟通，鼓励参与管理四群体凝聚力与生产率的关系在一般情况下，凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更有效，但是群体凝聚力的强弱与群体生产率的上下并不一定是正相关

41、关系，它们之间的实际关系是复杂的。工作时间生产率高凝聚力积极诱导低凝聚力积极诱导低凝聚力消极诱导高凝聚力消极诱导对照组沙赫特Schachter实验：凝聚力与生产率关系(积极诱导要求增加生产，而消极诱导那么要求减慢生产速度)。群体凝聚力对群体生产率的作用还要受到群体目标、态度、群体规模、群体标准等因素的影响。只有当群体目标与组织目标相一致，群体态度支持组织目标时，凝聚力的增强才有利于群体生产率的提高。群体要想形成和保持很高的生产率还必须建立良好的群体标准。凝聚力高低绩效标准高高生产率中等生产率低低生产率低到中等生产率第四节 群体冲突三冲突的类型1. 按冲突的性质作用来划分可分为建立性冲突和破坏性

42、冲突。建立性冲突是双方目标一致、但方法不同或看法不同而产生的冲突。其特点是：双方对实现共同的目标都很关心；双方都愿意通过沟通来了解和听取对方的观点和看法；双方冲突的目的是为了寻求较好的实现目标的方法。破坏性冲突是双方目标不一致而产生的冲突。其特点是：双方都坚信各自的观点、看法，不愿听甚至根本不听取对方的观点、看法等；争论由问题开场转向人身攻击； 双方交流的信息减少直至停顿交流。管理者既要限制破坏性的冲突，又要促进建立性的冲突，使冲突保持在一定的限度和必要的水平上。2. 按冲突发生的层次来划分可分为个体心理冲突、人际冲突、群体间冲突和组织间冲突等。个体心理冲突常常涉及到个体对某种形式的目标、价值

43、观、认识或感情等所产生的冲突。主要有：双趋式。双避式。趋避式。双重趋避式。3. 杜布林对冲突的分类杜布林Andrew J. DuBrin把冲突分为有益的、有害的、“实质的和“个人的。“实质的冲突是由于技术和行政上的因素而引起的，“个人的冲突涉及憎恨和妒忌，其根源在于个人的情感和态度。如以下图：有益的有害的实质的类型类型个人的类型类型第五节 群体信息沟通任何管理活动都离不开信息活动。信息是管理赖以进展的工具。信息沟通是进展有效管理的关键，是管理者经常性的活动。一、群体信息沟通的功能一群体信息沟通的涵义1. 群体信息沟通的概念沟通Communication是联络、通讯、交流的意义。群体信息沟通是指

44、两个或两个以上的人，经由一定的联络渠道，传递与交流信息、思想、观点、情感、愿望、意见等，以到达相互了解和信任，形成良好的人际关系或完成整体目标的过程。2. 群体信息沟通的根本过程发信者编 码通 道解 码接收者反 馈噪声3. 人类信息沟通的特点言语沟通。情感交流。心理作用。特殊障碍。风格不同。二群体信息沟通的功能1. 科学决策的根底2. 协调控制的纽带3. 建立与改善人际关系4. 共享知识5. 鼓励6. 心理保健二、群体信息沟通的类型1. 按信息沟通的主体来划分个体与个体之间的信息沟通。个体与群体之间的信息沟通。群体与群体之间的信息沟通。2. 按信息沟通的渠道系统来划分正式沟通。是指通过明文规定

45、的正式渠道而进展的信息沟通，是信息沟通的一种主要形式，一般与正式组织的构造层次相一致。其优点是：具有权威性，有较强的约束力，信息沟通比拟郑重，效果比拟好等。其缺点是：沟通的速度较慢，不能进展感情交流，而且中转层次越多，失真程度越大等。非正式沟通。是指在正式沟通渠道之外所进展的信息沟通。其优点是：灵活方便，传递速度快，有感情交流，容易反映成员的真实思想感情和实际情况等。其缺点是：信息失真程度大，容易传播流言蜚语和小道消息等。3. 按信息沟通的流向来划分下行沟通。是指自上而下进展的信息沟通，是纵向沟通的一种形式。假设下行沟通畅通，能使领导意图很快传给下级，提高低级行动的自觉性，调动其积极性，能统一

46、行动，有利于实现既定的整体目标。上行沟通。是指自下而上进展的信息沟通，也是纵向沟通的一种形式。假设上行沟通畅通，能使领导者、管理者掌握实际情况，集思广益，作出正确的决策；使下级成员获得心理上的满足感。平行沟通。是指组织或群体中，层级相当的个体或群体之间所进展的信息沟通，是横向沟通的形式。可能是正式沟通，也可能是非正式沟通。平行沟通可简化办事程序，提高工作效率；增进团结，搞好协作；也可以增进彼此的了解，培养友谊，改善人际关系，满足成员的社会心理需要。斜向沟通。是指组织内不同级别而又无隶属关系的群体和个人之间的信息交流。4. 按信息沟通方向的可逆性来划分单向沟通。是指发信者向承受者单向传递信息、没

47、有信息反响的信息沟通。是指组织内不同级别而又无隶属关系的群体和个人之间的信息交流。其优点是：信息传递速度快；信息承受者的秩序好；易于保证信息传递的权威性等。其缺点是：由于缺乏信息反响，承受者领会的准确性差；要有较多的方案性；有时易使承受者产生抗拒或不耐烦情绪等。双向沟通。是指发信者和承受者不断变换位置、有反响的信息沟通。其优点是：由于存在信息反响，领会的准确性高；有参与感；有助于建立双方的感情和保持良好的人际关系等。其缺点是：信息传递速度慢；发信者随时会受到承受者的质疑甚至批评、挑剔，因而心理压力大；易受干扰，缺乏条理性等。一般来讲，追求快速宜用单向沟通，需要准确那么宜用双向沟通；简单、例行工

48、作可用单向沟通，复杂、陌生问题应用双向沟通。5. 按信息沟通的方式来划分言语沟通。使用语言、文字符号等来表达信息。包括：书面沟通。是指用书面语言形式进展的信息沟通。口头沟通。是指用口头语言形式进展的信息沟通。非言语沟通。是指通过人体动作、面部表情、行为、沟通场所、环境等非言语形式进展的信息沟通。四、群体信息沟通的有效性一信息沟通有效性的涵义信息沟通的有效性可用沟通的准确性、及时性和效率来衡量。这三项指标越高，那么信息沟通的有效性就越高。二影响信息沟通有效性的因素信息沟通过程会受到各种因素的影响，使信息交流失真、歪曲甚至中断。影响信息沟通效果的障碍很多，主要有：1. 发信者在信息表达方面的障碍信

49、誉不佳与不良的个性特征。表达不当。语义的差异。传递形式不协调。社会环境与知识经历的局限。2. 信息传递过程中的障碍传递时机不适。传递媒介选择不当。漏失和错传。干扰。传递层次过多。3. 信息接收者在接收和理解方面的障碍知觉的选择性。对信息的“过滤。理解差异和曲解。信息过量。心理上的障碍。4. 信息接收者在反响过程中的障碍信息接收者没有进展必要的反响，或者反响不及时，或者反响得不准确、不充分，等等。5. 群体或组织内部固有的障碍气氛不和谐。组织构造不合理。沟通双方地位的差异。此外，信息沟通的方式、形式、时机、环境，沟通双方的文化背景、性别差异、空间距离、利害冲突程度等也会造成信息沟通的障碍。三进展

50、有效的信息沟通1. 作为信息发送者的管理者发出清晰、完整的信息。将信息编码为对方能理解的符号(行话)。选择适宜且能被接收者监控的信息传递媒介。防止信息被过滤或曲解。确保信息中包含反响机制。阻止谣言和小道消息的传播。2. 作为信息接收者的管理者做一个好的倾听者。移情换位思考。第六节 群体决策二、可能影响群体决策的心理现象在群体决策过程中，可能产生一些消极的心理现象，阻碍甚至破坏了群体决策优势的发挥。主要有：1. 群体思维群体思维Groupthink也叫小群体意识或从众思维，是指在群体决策过程中，以外表一致性而阻碍不同意见的发表，无视决策的质量、正确性，不能对问题及解决方法作出符合实际的评价和分析

51、，从而作出错误的决策。群体思维与群体标准有关，在群体标准的压力之下，产生从众行为。贾尼斯J. Janis认为，群体思维的主要表现是：大多数成员有严重的错觉，过分乐观，急于求成，无视风险。盲目自信，低估对手，对其他群体抱有偏见，认为对手不堪一击。出现不同意见时千方百计地文过饰非，委过于人，坚持自己的观点。持不同意见者受到群体直接的压力，为与多数人保持一致而往往保持沉默。容易形成外表一致通过的假象，将沉默视为默认、弃权理解为赞成等。成员自觉维护“群体观点，抵抗外界的不同见解，以保卫群体的“一贯正确性。贾尼斯提出，群体在以下情况下，最容易产生群体思维：凝聚力很强；领导者威望高、影响力强；决策的重要性

52、程度高；与外界隔绝、孤立。在群体决策过程中，为减少和防止群体思维的产生，应注意以下几点：领导者或主持人，一般不宜首先发表意见尤其是结论性的意见。对重大的决策问题，可先分成假设干小组先分别讨论，然后再从中比拟、筛选出较好的方案。先指派一人专门扮演反对、批评、挑战者的角色，制造民主气氛，以鼓励成员无所顾忌地发表不同意见。对超出参与决策者的知识、能力范围的决策问题，应听取专家意见，发挥智囊的作用。如果时间、条件允许，对决策方案反复审议。运用科学的决策技术与方法。2. 群体转移群体转移Groupshift是指在群体决策过程中出现极端化倾向：比个体决策更趋于冒险多数情况下，或更趋于保守。群体成员在群体讨

53、论中往往会使自己的观点朝着讨论前已经倾向的方向发生进一步的转移，使得保守的更保守，激进的更激进。群体转移可看作是群体思维的一种特殊形式。对于群体决策中出现的极端性转移现象，有种种不同的解释：群体决策存在着责任分散现象，或者冒险者的说服力强。主要受威望高、影响力大的领导者的个性倾向的影响。常常取决于群体讨论开场时大多数人的倾向。取决于群体所依赖的社会文化对冒险和慎重评价的上下。取决于群体成员对情境是否熟悉。三、群体决策的技术与方法1. 头脑风暴法头脑风暴法Brainstorming最早由奥斯本A.F. Osborn于20世纪50年代提出。在决策过程中，鼓励成员大胆想象，不必过多地考虑其可行性，创

54、造一种可自由交流的气氛，畅所欲言，不允许现场评论，但可借题发挥。有助于克制在面对面的互动群体中所产生的阻碍创造性方案形成的从众压力。这种方法的优点是使人解放思想，敢于大胆地想问题，缺点是整理意见、分析意见要花较多时间，拖延决策。此方法主要用于产生新观点、新方法。一般适用于比拟单一明确的问题，如果问题复杂，那么应分解为假设干个小问题。2. 德尔斐法德尔斐法Delphi Technique最初由美国兰德公司和道格拉斯公司提出，是一种集中各方面专家的意见，预测未来事件的方法。提出问题成员不见面，单独对问题提出自己的看法专门人员归纳整理成员的看法将归纳结果反响给成员成员再次提出自己的看法可修正以前的看

55、法专门人员归纳整理成员的看法如此反复数次。无法使参与决策的成员通过互动方式提出丰富多样的备选方案。3. 列名小组法名义小组法Nominal Group Technique是指在群体决策过程中，群体成员首先单独进展个体决策，并对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，最后进展集体决策。提出问题成员单独写出自己的想法成员逐个向大家解释说明自己的想法大家讨论每一个想法每个成员单独对所有的想法进展排序以成员选择最集中、排序最靠前的想法构成决策的备选方案。既允许群体成员正式聚合，又可防止互动群体对个体思维的限制。4. 电子会议法电子会议法Electronic Meetings将现代计算机网络通讯技术与名义小组

56、法相结合。与传统的面对面的互动群体决策方法相比，具有匿名、快速、可靠和降低决策本钱等优点。其缺点是：打字速度快的人能更好的表达自己的观点；想出最好建议的人也得不到应有的奖励；不如面对面沟通所能得到的信息丰富。5. 提喻法提喻法由哥顿W.J. Gordon提出的，因此又叫哥顿法。邀请5-7人参加会议进展讨论，但讨论的问题与即将进展的决策没有直接关系，而是运用类比的方式进展讨论。类比的方式多种多样，如：拟人类比、象征类比、梦想类比等。通过类比，把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚，充分运用想象力开拓新的思路。四、群体决策的有效性决策的有效性是指决策执行后所产生的实际效果。假设一项决策能被成员正确执行并到达或接近预定的目标，那么这项决策的有效性就高；反之，决策的有效性就低。决策的有效性主要取决于决策的质量和可承受性。决策质量是指决策本身的科学性、正确性；决策可承受性是指决策被下级承受、理解、执行的程度。用公式可表示为：EoD。美国心理学家迈尔设计了一张“决策四分图，描述了o、和三者的关系。9决策可承受性类类类类0 决策质量 9决策者可根据四种不同的决策问题来作出合理的选择，以提