组织行为学笔记ppt课件

1、组织行为学导论组织中的个体组织中的群体组织系统组织行为学入门态度和任务称心度心情与心境人格与价值观知觉与个体决策鼓励实际鼓励：从概念到运用目录第一章 组织行为学入门1、走进组织行为学组织行为学：它研讨个体、群体、构造对组织中行为的影响，其目的是利用这门知识来提高组织的效能中心主题：鼓励指点者的行为和权益群体构造和过程人格、感情、价值观态度的产生和知觉变革过程冲突和谈判任务设计第一章 组织行为学入门2、与人类直觉互补的系统性研讨系统性研讨：循证管理：在现有最正确的科学证据条件下做出管理决策3、与组织行为学相关的学科心思学：力求丈量、解释人类行为社会学：研讨个人在社会环境与文体中的表现 社会心思学

2、：研讨人与人之间的相互影响人类学：经过对社会的研讨，了解人类及其行为第一章 组织行为学入门4、组织行为学中的绝对原那么5、组织行为学的挑战与时机1.应对经济压力：经济昌盛时。经济衰退时。2.应对全球化：海外任务添加，与不同文化者共事，管理任务岗位向低本钱国家流动3.劳动力多元化：性别、种族、国籍、年龄、残疾、信仰4.提高客户效力才干5.提高人际技艺6.鼓励创新与变革7.管理“暂时性8.在网络化组织中任务9.协助员工平衡任务与生活10.鼓励品德行为第一章 组织行为学入门组织行为学探求个体、群体、构造对组织中的行为产生的影响，并经过将知识付诸实际来提高组织任务效率。组织行为学尤其关注如何提高任务效

3、率，减少缺勤、降低员工离任率、减少员工越轨行为、加强组织公民行为和任务称心度。第二章 态度和任务称心度1、态度态度三要素：认知、感情、行为认知不协调：个体感知到的两种或两种以上的态度，或者行为与态度之间不一致的景象主要的任务态度： 任务称心度 任务参与度 组织承诺：情感承诺、继续承诺、规范承诺 心思授权：员工对任务环境、任务才干、任务意义、任务 自主性影响程度的感知。 感知组织支持：员工对于组织注重他们的奉献并关怀他们 的福利的置信程度。 员工敬业度第二章 态度和任务称心度2、任务称心度的丈量整体评价法不耗时耗力，综合评价法能准确找到问题所在3、任务称心度的缘由：任务条件、本身人格4、中心自我

4、评价：对本身内在价值与任务才干的认定 包括积极中心自我评价与消极中心自我评价第二章 态度和任务称心度5、员工称心与否对任务环境的影响EVLN框架有助于我们了解员工不称心后果E：退出exit；V：建议voiceN：忠实loyaltyN：怠工neglect建立性/破坏性积极/消极6、员工称心度的详细后果任务绩效组织工民行为客户称心度缺勤率离任率任务越轨行为管理者往往低估问题的严重性组织效能第三章 心情与心境1、什么是心情，什么是心境 心情往往针对详细的人或事，心境普通无针对性2、根本的心情：高兴、惊奇、恐惧、悲伤、厌恶、愤怒 根本的心境：积极的与消极的3、正向漂移：当无事发生时，大多数个领会体验到

5、一种温暖的积极心境4、心情的作用：心情能否会导致不理性 Phineas Gage的例子，失去了心情才干，失去了理性5、心情与心境的来源：人格、时间、天气、压力、社会活动、睡眠 锻炼、年龄、性别第三章 心情与心境6、心情劳动：员工在任务中人际交往时所表现出的组织希望的心情 心情感受、心情表达 表层饰演、深层饰演 心情失调：本身的心情与所表达的心情不一致的景象7、情商：自我认识、体察他人的心情、管理心情信号和信息了解本人的心情工擅长解读他人的心情信号的人最有能够在任务上非出色8、支持情商的观念：直觉上的合理性、情商可作为重要的评判规范 情商存在生物学根底 反对情商的观念：其概念过于模糊、不可丈量、

6、其效度值得疑心第三章 心情与心境9、心情和心境在组织行为学中的运用 选聘员工：选用情商高的 决策：心情和心境好对决策有协助，压制的人往往得到准确判别 发明力： 鼓励：好的心情有鼓励人，构成良性循环 指点力：得用激发心情来影响员工 谈判：合理、伪装得用心情 客户效力： 任务态度： 越轨任务行为：可以从消极心情上追根溯源 任务平安与工伤：心境不好更易导致工伤第四章 人格与价值观1、人格：个体心思系统中的动态组织，可以决议此人对环境做出的独特反响方式 个体对他人的反响以及与他人互动时所采取的各种各样方式 的总和 人格受遗传要素的影响大于外界环境对其影响2、人格的丈量：自我报告式丈量 3、当一个人在很

7、多情况下都显示出某些特征时，我们就将其称为该人的人格特征4、MBTI迈尔斯-布里格斯类型目的：世界上运用最广泛的人格测评工具，它是由100个问题组成的人格测试，可将人分为16种人格外向者与内向者觉得者与真觉者思想者与情感者决断者与知觉者第四章 人格与价值观5、大五人格模型 外倾性：能否能自若的处置人际关系 随和性：个体能否习惯于服从他人 责任心：丈量该人能否值得信任，与任务绩效相关性最严密的特质 心情稳定性： 阅历开放性：人对新颖事物的兴趣与关注心情稳定性方面得分高的人任务称心度高外倾性相对来说更能用来判别群体中谁会成为指点者阅历性开放的人更容易成为高效的指点者随和的人能够不是好的谈判家责任心

8、与任务绩效相关性最高第四章 人格与价值观 五大特质 与任务的关系 所影响的方面心情稳定性外倾性阅历开放性随和性责任心减少消极思想和消极心情减少过分警惕景象人际交往技艺能强更多社会优势更擅长表达心情更好的学习更有发明性更灵敏自主更受人欢迎更加依从并遵守规范更多的努力和毅力更多自律更有条理和方案才干提高任务和生活称心度降低压力提高绩效加强指点力提高任务和生活称心度提高培训效果加强指点力更灵敏的顺应变化提高绩效减少任务异常行为提高绩效加强指点力有助于基业长青大五特质对组织行为学的影响模型第四章 人格与价值观6、与组织行为相关的其他人格特质中心自我评价马基雅维得主义权术主义自恋自我监控：为顺应外界情境

9、而自我调整的才干冒险倾向：A型人格：急性子，尽量在短时间内做多的事自动性人格：自动改善如今环境并发明新环境7、价值观：对个人或者社会来说，一种特定的行为方式或存在方式比相对、相反的行为方式或存在方式更可取价值观包括内容和强度两种属性当我们按照价值观强度为其陈列时，我们就得到了一个人的价值系统价值观往往是相对和耐久的第四章 人格与价值观8、罗克奇价值观调查包括两套价值观：终极性价值观与工具性价值观9、人格和价值观与任务的关系 员工与岗位的匹配：霍兰德的人格-任务顺应性实际如以下图越近越适宜 员工与组织的匹配职业-人格类型之间的关系研讨型现实型艺术型社会型传统型企业型10、霍夫斯泰德评价文化的研讨

10、框架 权益间隔：一个国家的人在多在程度上接受机构和组织的权益不公平分布 个人主义与集体主义 阳刚与阴柔、 不确定性躲避 长期导向与短期导向第四章 人格与价值观第五章 知觉与个体决策1、知觉与影响知觉的要素：知觉者动机、态度、兴趣、阅历、期望，知觉对象，情境2、对人的知觉 归因实际：判别他人的行为是归于内因还是外因 区别性：与本人的不同任务对比 一致性：与他人的同一任务相比 一向性：与本人以往的不同样阅历对比察看解读归因个体行为区别性一致性一向性高低外因内因高低高低外因内因内因外因归因实际第五章 知觉与个体决策3、判别他人的捷径 选择性认知 晕轮效应 对比效应不要出演有小孩或动物的节目 刻板印象

11、黄头发的人聪明4、个体如何决策以及他们的决策质量在很大程度上遭到他们知觉的影响5、理性决策模型1.界定问题2.确定决策规范3.给规范分配权重4.开发备选方案5.评价备选方案6.选择最正确方案理性决策模型要与直觉相结合运用第五章 知觉与个体决策6、决策中常见的偏向和错误 过分自信的偏见 锚定偏见：继续关注一开场的信息而未留意后续信息 验证偏见：我们会自动寻觅验证我们过去阅历的信息，低估与阅历相悖 的信息 易得性偏向：我倾向于在既有信息的根底上做中判别 风险躲避：偏好确定的事物而不偏好具有风险的事物 事后聪明式偏向7、决策中的组织约束 绩效评价 奖酬制度 正式规定 制度强加的时间限制 历史上的先例

12、第五章 知觉与个体决策8、决策中的品德准那么：功利、权益、公平9、提高决策发明力，发明力三要素模型：专业根底、发明性思想、鼓励程度第六章 鼓励实际1、鼓励的早期定理： 马斯洛的需求层次实际：生理、平安、社交、尊重、自我实现需求 X实际与Y实际：X实际假设员工本来是厌恶任务的，因此必需指点他们甚至逼近他们任务；Y实际以为员工将任务看面和休憩、文娱一们自然的事情，因此普通大都可以接受甚至自动承当责任。 双要素实际鼓励-保健实际：呵斥任务称心的要素与呵斥任务不满的要素是完全不同的。 麦克利兰需求实际：成就需求、权益需求、亲和需求2、当代需求实际： 自我决议实际：自我决议对于员工具有一定的鼓励作用那个

13、人当自愿者 目的设定实际：目的要明确、有困难 自我效能实际其实就是自自信心鼓励，提高自我效能的四种方法：技巧熟练、替代模拟、言辞压服、精度鼓励 公平实际：分配公平、程序公平、互动公平，人们对待公平的方式转向组织公平 期望实际：按照某种特定方式行动的动机强弱取决于我们对特定结果的等待和它的吸引力，该实际主要关注三种关系：努力-绩效成果、绩效-奖酬关系、奖酬-个人目的关系第七章 鼓励：从概念到运用1、任务特性模型：我们可以用五种中心任务维度对任何任务加以描画 技艺多样性、义务重要性、义务完好性、自主性、反响中心任务维度个人和任务成果关键性理形状技艺多样性义务完好性义务重要性体验到任务意义自主性反响

14、体验到对任务结果的责任感了解任务活动的实践结果高强度内部任务鼓励高质量的任务绩效高度任务称心度低缺勤率与低离任率员工生长需求的强度任务特性模型第七章 鼓励：从概念到运用2、经过改动任务环境的本质鼓励员工 任务再设计：任务轮换、任务丰富化 其它任务安排：弹性任务制、任务分担制、远程办公3、经过员工参与鼓励员工：参与式管理、代表参与4、利用奖酬鼓励员工： 付给员工多少薪水 如何支付员工薪水 应该提供怎样的福利和选择 如何构建员工认可方案5、经过浮开工资方案奖励员工个体 计件工资方案 绩效工资方案 奖金方案 技艺工资方案 利润分享方案 收入分成方案 员工抚持股方案第八章 群体行为的根本原理1、群体：

15、命令型、义务型、利益型、文娱型2、群体开展的几个阶段：构成、震荡、规范、执行、解体阶段3、群体的属性：角色、规范、位置、规范、凝聚力4、角色： 角色感知：我们对本人在特定角色下应该如何表现 角色期望：他人对该角色的期望 角色冲突：多个角色之间的冲突5、规范： 霍桑实验：员工的行为与其心情亲密相对，群体对个体行为存在宏大影响，群体规范对员工体例 出起到重要作用。 从众行为：不断在下降 越轨任务行为：在群体中任务的人更有能够第八章 群体行为的根本原理6、位置：位置越高的人越越不遵守规范 什么决议了位置：个体驾驭他人的权益 个体对群体目的做奉献的才干 个体的个人特征7、社会惰性：人们在群体中任务往往

16、不如单独一个人任务时更努力 缘由：a以为其他人也不会努力，b责任分散8、凝聚力-影响群体的任务效率9、群体任务的优缺陷： 优：住处更完好；群体决策让方案的接受性更高 缺：耗时 ；能够被少数人控制，责任不清第八章 群体行为的根本原理10、群体思想：群体的从众压力妨碍了群体对异乎寻常的、少数派的或者不受欢迎的观念的批判性评价才干。11、群体转移：在讨论一些给定的备选方案并达成最终处理方案过程中，群体成员往往夸张他们最初的立场。12、群体决策的技巧： 头脑风暴法 名义小组技术第九章 任务团队1、任务团队可以经过成员的协调努力而产生正面协同效应，不同个体的努力所产生的苏同绩效程度高于个体努力的简单加和。任务群休 任务团队信息共享中性态度有时消极个体责任本单位机性和差别性集体绩效积极态度个体责任和共同责任并存到补性目