安达信_企业变革与风险管理框架ppt课件

1、附录一安达信企业变革的框架组织与实施新制度的思想预备2 探求设计现状指点才干和 股东支持个人 及团队才干流程转变交流沟通绩效管理文化协调分析实施旧的终了新的开场人员转变组织转变期望转变的愿景组织转变预备度安达信的转变促成模型经过这个简明的框架，我们可以协助我们的客户在环境的不断变化中把握企业需求阅历的复杂变化。3个人问题企业组织问题必需把企业问题和个人问题都提出来4 设计现状分析实施组织转变期望转变的愿景组织转变预备度企业的组织转变组织转变是指企业为了实现组织的业务愿景和战略而在组织构造、业务流程、系统和科技等方面所需实现的转变。5企业的人员转变人员转变是指个人为了顺应新环境而阅历的历程。个人

2、转变需求特别的方案和安排来保证个人转变与组织转变的一致性，支持组织转变。探求现状旧的终了新的开场期望转变的愿景组织转变预备度6我们正在做什么？为什么这样做？转变能起到什么作用，它会怎样影响我？我能否对转变产生影响？转变终了后我能否仍有任务？我们能否先进展一下演习，以便让我不至于犯错地学习顺应？转变方案能否可以根据我的意见改良？每个人对转变会有各自想法7了解人们对转变的反响不了解情况盲目乐观漠视抵触 反感寻求退路绝望了解现状 悲观尝试领会了解产生希望接受了解现状 乐观自动完成继续开展可以预见，实施新的流程和体制的过程中会有一定时期的业绩下降。这种景象是对转变的正常反响。业绩预期目的是可以经过对转

3、变积极自动地控制管理而实现的。8企业的人员转变需求未来准确的市场定位人员配备满足业务开展需求高效率的新经济方式合理的业绩考评我是企业的主人需求：构架完好的才干模型现状：没有共同目的知识技艺缺乏传统国有企业认识为主导称心度较低任务积极性差缺乏归属感9培训与开展考核与评价报酬与提升招聘与任用经过个人才干模型集成人力资源管理根据才干模型，组织培训和职业开展设计，从而加强企业的中心竞争力经过对员工关键行为表现的评价，确保其具备期望的技艺和知识员工的薪酬以及升职应基于个人才干评价结果评价员工能否到达个人才干模型设定的行为表现“目的个人才干模型10何谓才干素质模型才干素质是一个组织为了实现其战略目的、获得

4、胜利，对组织内个体所需具备的品格、才干和知识的综合要求。才干素质模型 是将这些才干素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一同。才干素质模型可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工开展、任务调配，绩效评价以及员工提升等。每项品格、才干和知识都会有相关的行为描画，经过这些行为描画来表达对于某项品格、才干和知识的掌握程度。11战略如何与才干素质模型结合才干素质必需能推进战略的实现，以保证变革可以与组织愿景、使命及企业目的结合起来。中心才干利益关系人的要求市场现实商业战略才干素质的要求中心才干素质专业才干素质才干素质模型才干素质管理才干素质库12以才干素质为根底的人力资源系统集成1.

5、 岗位描画2.才干素质模型3.雇佣面试问题选择决议4.开展开展需求评价开展方案培训课程培训与开展5.绩效管理与薪酬岗位目的、丈量方法绩效评价工资、奖金决策6.升迁升迁规范7.续任方案续任方案13才干素质模型架构品格才干知识指点才干团队协作沟通才干逻辑思想才干业务开展才干 耿直老实任务热情仔细担任 行业知识专业知识管理知识业务知识 14才干素质是 而不是 是用来协助和推开任务完成的才干；是需求经过长期培育和潜移默化构成的；是一系列行为表现的概括描画。不仅是直接用来完成不同任务义务的技艺；不是经过短期培训，较容易构成的；不只是对某一技艺的量化要求。15才干素质的类别中心才干素质与专业才干素质有些才

6、干素质可以是针对组织中一切员工的，根底且重要的要求，我们称之为中心才干素质，它适用于组织中一切的员工，无论其所在何种部门或是承当何种岗位；有些才干素质根据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，我们称之为专业才干素质。通用才干素质与差别才干素质有些才干素质只需独一的行为表现方式，不会有表现较好者和表现较差者之分，我们称之为通用才干素质；有些才干素质会根据不同的表现者有不同层次的表现，我们称之为差别才干素质模型。注：才干素质的分类可根据不同的规范来进展。对于某一岗位群的才干素质要求可以只需一种类别，也可以有多种类别构成。16为什么要在公司中推行才干素质模型在公司中推行才干素质模型最重要的目的是经

7、过规范员工在品格、才干和知识等方面的行为表现，实现公司对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人开展方案与公司的运营目的，与客户的需求坚持高度的一致性，并有助于公司运营目的的实现和提高客户称心度。才干素质模型可以在以下方面提高公司的表现： 是将人力资源战略和公司整体战略严密结合的一个重要工具； 作为一个根底建立来支持员工的开展乃至一切的人力资源管理业务，如：招聘、培训、任用、评价等； 明确定义在既定方面各个层次的行为表现，并提供了一个一致的衡量规范。17才干素质模型如何自我开展和推发动工开展继任方案期望的表现完善培训方案员工参与设计员工开展方案 确认差距评价现有才干素质确认适宜的才干与候选员工

8、进展匹配修正才干素质模型变化的员工角色和职责公司战略的变化衡量表现阐明所要求的才干在才干素质模型中的差距18个人绩效管理KPI与才干素质的比重：KPI才干素质模型总经理以上的岗位和销售人员等其他岗位有KPI的岗位：没有KPI的岗位：有KPI的岗位：没有KPI的岗位：19个人绩效评价样例20个人绩效评价样例21绩效管理体系与鼓励体系个人鼓励计算方法简述：绩效考核总分数KPI得分才干素质模型得分详细个人的鼓励分配方案由部门总经理按个人绩效考核结果来制定附录二安达信企业变革的实施步骤23说出企业必需改动什么必需简约，完好和有紧迫性必需具有相当的压服力，以现实为根据必需详细阐明不进展转变将带来的弊端现

9、状1. 确认转变的内容安达信企业变革的实施步骤可操作的方案24目的是行动的指南它是对企业及其员工未来情况的理想化憧憬它包括一切员工都可以认同的崇高目的2. 定义未来目的期望安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续253. 完成转变预备度评价 转变促成问卷调查A. 什么是转变促成问卷？转变促成问卷，是安达信公司为评价所设计的初步量化分析工具B. 转变促成调查询卷的目的提供关于企业组织特性的初步量化资料；协助工程小组及管理层了解企业目前在转变促成中各方面的表现和急需改良之处；为下一阶段的方案设计提供量化数据和分析根底安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续26企业内部的任务气氛及团队精神员工对企业的总

10、体评价与态度企业内部的沟通员工培训个人开展与企业事业的关联程度企业决策的员工参与程度企业的提高完善指点层对工程的参与程度 C. 转变促成问卷内容 问题分类 安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续27根据问卷分析结果对企业现状分类进展量化分析企业内部的任务气氛及团队精神员工对企业的总体评价与态度企业内部的沟通员工培训分析时同时思索到问卷群体组成在企业任务时间在企业内职位所属部门012345ABCDE3. 完成转变预备度评价 在企业任务时间15%15%10%40%20%超越15年10至15年5至10年1至5年少于1年安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续283. 完成转变预备度评价 现状评价总体平

11、均: 3.57我们短少必要的培训部门之间仍需加强协作配合现状评价 均方差分析结果举例：右图是经过对个人才干和团队协作 方面问题的统计结果作出的。在调查中，员工以为必要的培训和部门之间加强协作对公司的开展非常重要：“部门之间的配合欠佳，相互推卸责任。“公司应注重员工的技术培训和管理培训。安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续29转变预备度评价的结果对现状和未来情况的反映风险分析 针对对象：主要股东确定转变任务小组4. 举行管理层转变研讨班安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续305. 举行转变任务小组研讨班安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续简述现状和未来的情况转变预备度评价的结果风险分析股东

12、分析确定工程小组工程实施业绩评价316. 设计转变框架义务交付成果添加的价值第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第二阶段第一阶段制定/确认目的和业务战略分析概念模型详细设计开展实施方案继续改良安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续327. 制定并实施沟通方案总公司、股东、合伙人公司高层、中层管理 制造信息技术采购销售人力资源财会工程小组多种方式的信息沟通安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续337. 制定并实施沟通方案沟通方案举例安达信企业变革的实施步骤可操作的方案续34促成转变是一个不延续的过程继续的转变没有行动支持架构和流程转变需求清楚的 共同目的管理层 承诺和表现参与程度业绩评价没有方向没有带头人没有归属感没有系统化的处理方案没有结果继续的转变35指点才干是每个阶段的关键要素真实的参与和支持共同的 “愿景经常的自动指点和支持合理的权责分配鼓励企业内部竞争充分的沟通强调对培训和教育的注重管理层如何制造一个积极向上的转变气氛？36转变促成目的的实施完成时间 业绩实施开场AB使 A最小化: 初试尝试顺应的业绩下降时期使 B最小化: 最初阶段的业绩下降程度使 C最大化: 实施之后业绩上升高度使 D最大化: 业绩的继续提供CD37实现效益更多的业务提高优化的处理方案预备充分、有知识