大型集团薪酬方案（31页)ppt课件

1、集团薪酬体系设计薪酬设计原那么薪酬构造设计3P为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪基于岗位价值的评价，建立岗位等级序列思索个人不同资历、阅历和学历，建立套档模型薪酬构造中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期鼓励与长期鼓励结合内部公平性外部公平性薪酬程度的市场定位基于行业和地域薪酬数据库对薪酬现状进展仔细分析，与市场数据进展比对，确定当前薪酬程度的市场定位基于薪酬的市场数据，结合企业的开展目的和现状，确定新的薪酬战略，进展合理的市场定位05 设计管理制度01 制定薪酬战略02 市场薪酬调查03 薪资分级定薪04 设计薪酬构造06 员工薪酬入级薪酬设计“5+101：制定薪酬战略薪酬设计“5+1普通战略领先战

2、略趋中战略落后战略总体思绪为岗位定薪为才干定薪为业绩定薪为市场定薪历史问题横向薪酬现有入级宽带薪酬 -职级中位值、级差和带宽职级的中位值反映职级的平均薪资程度，是薪资构造设计的根底，也是与市场进展比对的根底。440 41 42 43 44 45 职级 带宽薪酬曲线32年收入万元级差中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大那么薪资构造中的级别数越少。在制定中位值级差时有两个思索问题： 中位值级差过大：员工提升的本钱较高 中位值级差较小：级别差别过小，使提升员工不能得到相应奖励宽带薪酬 -职级中位值、级差和带宽02：市场薪酬调查薪酬设计“5+1 A.同行业与本企业竞争

3、的标杆企业； B.与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业； C.我们想到达成的目的；决议哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是：“我们失去的员工流到了什么地方去？“我们从谁那里获得我们所需求的人？02：市场薪酬调查-外资企业-总经理薪酬数据参考“太智结合2021-2021年化工类外资企业薪酬程度02：市场薪酬调查-外资企业-销售总监薪酬数据参考“太智结合2021-2021年化工类外资企业薪酬程度02：市场薪酬调查-外资企业-销售经理薪酬数据参考“太智结合2021-2021年化工类外资企业薪酬程度02：市场薪酬调查-外资企业-高级经理薪酬数据参考“太智结合2021-2021年化工类外资企业薪

4、酬程度03：职级序列&薪资分级定薪薪酬设计“5+1 A.重排职级序列，设置管理序列和专业序列； B.按照外企组织关系设置，增设规范岗位 ；C.制定各职级任职资历决议哪些职位应出如今序列中的最简单的定律是：“员工能否能随便到达职业天花板？“员工要多久才干到达职业天花板？职级序列03：职级序列整体薪酬程度专业经理整体薪酬程度高级经理整体薪酬程度总监整体薪酬程度总经理薪酬宽带递进式薪酬宽带腾跃式04：薪酬构造设计薪酬设计“5+1由员工的岗位、薪酬序列、职级决议绩效工资专项奖励绩效奖金固定工资和津贴、福利绩效工资固定收入变动收入长期鼓励由个人绩效决议由集体和个人绩效决议公司、部门、个人由特殊奉献决议由

5、岗位及绩效决议根本工资绩效工资福利中长期鼓励关键要素计算方法可选择方案职位在公司中的相对价值市场薪酬根据职位价值、市场薪酬水、浮动比例确定领先战略适中战略滞后战略公司盈利情况业绩职位薪酬程度浮开工资目的奖金数量乘以业绩得分佣 金绩效奖金利润分享国家政策公司规定根据政府和公司详细规定现金福利非现金福利员工业绩对公司的重要程度根据详细方案长期效力金补充退休金总薪酬+=全面薪酬薪酬构成表示确定根据和方法实践影响要素根本工资岗位工资奖金收入总薪酬职位职级职位职级职位职级出勤率组织绩效个人绩效个人才干任务态度个人绩效补贴/福利收入绩效工资出勤率岗位价值组织绩效职位职级职位职级薪资构造05：管理制度设计薪

6、酬设计“5+1 目 录前 言 2第一章 总那么 21.1 适用范围 21.2 目的 21.3 原那么 21.4 薪酬分配的根据 2第二章 薪酬体系 42.1 薪酬体系 4第三章 薪酬规范及支付53.1 薪酬构造 53.2 根本工资与绩效工资53.3 福利津贴 83.4 年终奖 83.5 专项奖 93.6 其他事项 103.7 员工薪级确实定10第四章 薪酬调整125.1 薪酬调整的分类125.2 公司整体薪酬调整125.3 员工个体薪酬调整12第六章 薪酬严密原那么136.1 薪酬数据的权限136.2 员工严密规定13绩效工资调整制度详细计算方法为：以各部门的平均得分作为根底权重10分，然后用

7、其他人的绩效得分与根底得分相比较得出调整后的绩效得分。部门1部门2部门3部门4部门5部门平均得分101110995调整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05调整后得分109.11011.110.5职级（1）基分（2）人数（3）调整后绩效得分（十分制）（4）积分合计（5）=（2）（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238,9,1016,18,207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%奖金设计职级基分幅度1-操作12-师傅1.30.33-专员/高级师傅1.60.34

8、-主管/资深师傅2.00.45-专业经理/专家2.40.46-高级经理/高级专家2.90.57-总监/资深专家3.30.58-副总经理/首席专家3.80.59-总经理4.30.5员工年底奖金的高低取决于个人绩效、组织绩效以及岗位级别三个要素系数式结合二次分配.奖金系数部门绩效水平系数个人绩效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5优秀（20%）1.22.4合格（40%）1改进（20%）0.8不合格（10%）0系数式结合.06：员工薪酬入级薪酬设计“5+1职级带宽最高值最低值ABDCEGFHI中值当员工现有薪酬高于规划薪酬时红圈 的处置：有认识地降低薪资增长幅度，使其渐渐纳入薪资范围将有潜力的员工提升至上一级别添加高于此岗位的职位，有认识的降低现有岗位的薪酬范围其缘由有：具有特殊才干或技艺的员工由于出色的业绩，薪资增长较快本来薪资过高效力年限较长空降兵 40 41 42 43 44 45 职 位 等 级 薪酬曲线 年收入万元入级评价结果红圈员工的薪资高于职级最大值红圈-30-绿圈员工的薪资低于职级最小值其缘由有： 1.尚在试用期或培训期的员工 2.快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职3.由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢4.本来薪资过低绿圈 的处置：在作出调整决策之前，先估算调整所需本钱普通不建议作一次性调整，而建议企