第四章管理心理与组织行为ppt课件

1、第四章 管理心思与组织行为2合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计122211174.1 个体心理与行为的分析 4.1.1 （X）个体差异 1214.1.2 （X）员工态度 4.1.3 （X）员工的知觉和归因4.1.4 （X）工作动机的理论与应用 1114.1.5 （Y）员工的学习 4.1.6 （Y）员工学习与组织行为矫正 4.2 工作团队的心理与行为 612144.2.1 （X）工作团队的动力 14.2.2 （Y）群体决策114.2.3 （X）人际关系沟通14.3 领导行为及其理论 4114.3.1 （Y）领导的活动与角色 4.3.2 （Y）领导的特质 4.3.

2、3 （Z）领导的行为和风格 14.3.4 （Y）领导理论中的新观点 4.4 人力资源管理中的心理测量技术 31124.4.1 （X）心理测量的原理 14.4.2 （Xy）心理测量与人力资源管理1节次主要考点教材页码历年考题第一节1. 个体差异P97-1042007.5-11/2008.5-11单多选；2009.11单选；2010.5-11单多选2. 工作动机的理论与应用P104-1092007.5多选；2008.5/2010.5-11单多选；2009.5-11单选3. 员工的学习和行为的管理P109-1122008.11/2009.11单选第二节1.工作团队的动力P113-1162007.5-

3、11/2008.5单选2.群体决策与人际沟通P116-1212007.11多选;2008.5-11单多选第三节1.领导的活动与角色P121-123 2.领导特质、风格及其权变因素P123-1282007.5-11/2010.5单选;2008. 11多选;2009.5-11单多选第四节1.心理测量原理P131-1342007.5-11/2010.11多选2.心理测量与人力资源管理P134-1362009.5-11多选一、个体差别心思学的第一定律：人有差别第一节 个体心思与行为分析 P97一员工的才干与人格“所能为者，实践才干或“成就“能够为者，潜在才干或“性向一个人从事某种任务的才干越强，其任务

4、的完成就越顺利。绩效越高。1、才干差别 普通才干是指在许多根本活动中表现出来的才干，如：察看力、记忆力、思想力、想象力、留意力等，即通常说的智力。 特殊才干是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的才干，如：数学才干、音乐才干、绘画才干、以及专业技术才干等。才干的分类1才干的分类2不考，了解智力才干表达力、了解力、归纳演绎、记忆力等心情才干自我认识、控制心情、自我鼓励、了解他人兴趣和社会交往才干沉默才干员工经过察看和直接阅历获得的任务窍门高心情稳定性的人在充溢压力的情景中更有效率高外向的人易于获得管理和商业上的胜利开放性的人更易于知晓任务高宜人性的人可以有效地处置客户关系，处理冲突责任感与任务

5、绩效有最强的正相关0.3团队成员的平均分越高，团队绩效越高2、人格差别人格只需差别之别,没有“高低之分3、大五人格特质与任务绩效 P98人的动机、心情、价值观等二员工的态度 P99态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种一定或否认的心思倾向：如人对发200元年终奖金的看法。态度与个体的中心价值和自我意向有关？态度与行为具有一致性？1、态度的分析刺激物任务环境要素经理的风格技术、噪音、同事、报酬制度、报酬方案、职业时机信心和价值观认知感情和心情情感有目的的行为行为倾向性图：态度的三个要素：认知、情感和行为公平的上司对我很重要我不喜欢我的上司我曾经提出调职恳求2、任务称心度重点P100任务称心度：

6、员工对本人的任务所抱的普通性的满足与否的态度任务称心1富有挑战性的任务2公平报酬4融洽的同事关系5任务与人格匹配称心与消费效率的关系？3支持性的任务环境3、组织承诺重点P101定义 员工的组织承诺通常表现为坚持一个特定组织的成员身份的一种剧烈期望，情愿作出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目的的明确信任和接受 -即：员工对组织的忠实度感情承诺对组织有深沉感情；继续承诺不失去已有位置和待遇；规范承诺为了尽本人的责任。组织承诺的结果： 组织承诺与缺勤率和流动率成负相关.社会知觉重点P102是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识别人首因效应 最先的印象对人的知觉产生的剧烈影响，即“第一印象光

7、环效应 当对一个人的某些特性构成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性-“一好百好、“一丑百丑投射效应 在知觉他人时以为本人也具备类似的特性，把本人的特点归因到他人身上的倾向称为投射对比效应 在对两个或两个以上的人进展知觉时，不自觉地在他们之间构成对比刻板印象 对某个群体构成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特性3、归因 P103内因-外在缘由稳因-非稳因归因：利用有关的信息资料对人的行为进展分析，从而推论其缘由的过程。如：销售人员业绩差，缺人手留意名词辨析心思学家凯利把知觉和被知觉者的心思和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面其根本观念是 归因的三个根

8、本要素 内因知觉者本人的特点 外因知觉对象的特点 情景要素环境 归因判别的三个规范：即一向性、特殊性和一致性并按照三个规范，对归因做出正确判别。解释归因察看特殊性一致性一向性外部内部高低外部内部高低内部外部高低归因实际个体的行为 二、任务动机的实际与运用 一人的多重需求和组织的报酬方式 包括成就需求，权益需求，亲和需求，平安需求，位置需求。 最初，金钱被以为是独一的报酬方式以科学管理实际为代表，过一段时间以后这种外部诱因又包括了任务环境、平安感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的任务动机又被以为是“更高层次的需求，如自尊和自我实现以人本主义心思学为代表、责任、赞赏、成就和提高、以及个人生长和开

9、展，因此组织所设计的报酬方式要更多地满足人的内在需求，如提升、开展、发明等。 P105 表4-2自我实 现的需求 自尊的需求 社交(爱)的需求 安 全 需 要 生 理 的 需 要A.Maslow需求层次论成就赞赏任务本身责任提高生长公司政策与管理方式监视任务环境工资与同级的关系个人生活平安个人位置与下级的关系与上级的关系使职工非常不称心的要素 使职工非常称心的要素保健要素 鼓励要素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%鼓励实际 Herzberg双要素实际1个人所得报酬 Qp 另一个人所得报酬Qx - = - 个人的投入 Ip 另一个人的投入Ix 2

10、个人如今所得报酬 Qpp 本人以前所得报酬Qpl - = - 个人目前的投入Ipp 本人以前的投入Ipl横向比较纵向比较二、组织公正与报酬分配 P106亚当斯的公平实际分配公平程序公平互动公平组织报酬体系设计和实施的第一原那么；-分配结果公平分配结果的决议方式公平：内定？人际互动方式能否公正：沟通二组织公正与报酬分配当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB添加结果减少投入减少结果添加投入满足心思平衡亚当斯的公平实际二组织公正与报酬分配分配公平程序公平互动公平组织报酬体系设计和实施的第一原那么；-

11、分配结果公平分配结果的决议方式公平：内定？人际互动方式能否公正：沟通个人努力个人绩效组织奖励个人目的 A B CA：努力绩效关系 B：绩效奖励关系C：奖励个人目的关系弗鲁姆期望实际鼓励力 = 某一行动结果的效价 期望值 只对未满足的需求三、期望实际与绩效薪资 P108 了解三、员工的学习和行为的管理 P109一员工的学习1、强化的学习法那么：桑代克2、认知学习原理：爱德华.托尔曼3、社会学习实际：班杜拉二员工学习与组织行为矫正 强化原那么，在对一样环境做出的几种反响中，那些能引起称心的反响，将更能够再次发生。 惩罚原那么，那些能引起不称心的反响，将不太能够再次发生。 衰退原那么，没有任何事后结

12、果，在假设干时间后，这种行为将会逐渐消逝。29、阿伦和梅耶Allen & Neyer提出的组织承诺不包括 。(A)感情承诺 (B)继续承诺(C)规范承诺 (D)口头承诺摘自2021年5月份真题29、社会知觉失真的表现不包括 A蝴蝶效应 B光环效应C投射效应 D对比效应摘自2021年11月份真题第二节 任务团队的心思与行为 P112一、任务团队的动力一、任务团队有效性的实际组织文化团队设计奖励内部团队过程边境管理绩效成员称心度团队学习外人称心度背景团队运作有效性2、团队的有效性模型重点名词单项选择(二)、团队的动力性要素分析 P115 课后本人看沟通影响义务和维护的职能决策冲突气氛成员经常提意见

13、吗？成员遭到鼓励而参与讨论吗？成员的冲突如何处理？二、群体决策与人际沟通 P1161、群体决策的优缺陷P117了解一、群体决策优点： 提供比个体更为丰富和全面的信息 提供比个体更多的不同的决策方案 添加决策的可接受性 添加决策过程的民主化缺陷： 比个体决策浪费时间 会妨碍不赞同见的表达 易产生个人倾向 对决策结果的责任不清。2、影响群体决策的群体要素群体多样性群体熟习度群体的认知才干群体成员的决策才干参与决策的平等性群体规模群体决策规那么二、人际关系与沟通 P1181、人际关系的开展阶段了解2、沟通的风格方式 P120自我抑制型自我维护型自我暴露型自我实现型多暴露，少反响。兴趣不在交流而在自我

14、陈说平衡运用暴露与反响，是最正确的人际沟通。少暴露，少反响。冷漠型少暴露，多反响。在乎他人的看法，不坦陈自我30、( )不属于森德斯洛姆和麦克英蒂尔Sundstrom & Mclntyre提出的团队有效性的组成要素。(A)团队规模 (B)团队绩效(C)团队学习 (D)团队成员称心度摘自2021年5月份真题管理的功能观技艺观技术技艺人际技艺概念技艺管理的角色观方案组织指点控制人际角色 挂名首脑 联络者：内外部指点者：协调信息传送角色 监听者：听取意见传播者：下义务发言人：做报告决策者 企业家：规划 妨碍处置者 谈判者资源分配者一、指点的活动与角色 P121第三节 指点行为及其实际二、指点者特质、

15、风格及其权变要素 P123一、指点者特质7大关键特征二、指点的行为和风格重点关怀维度构造维度三、指点行为的权变实际费德勒权变模型：P125三名词单项选择 Y=f(x,y,z)，其中，Y为指点行为的有效性，x、y、z分别为指点者的行为风格、指点的详细情境、指点风格与详细情境的能否匹配指点情景实际：P125两知识点途径目的实际：P126四种指点行为参与模型：了解一指点者特质7大关键特征：自信、远见、有清楚表达目的的才干、对目的的坚决信心、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感。二指点的行为和风格关怀维度，即指点者尊重和关怀下属；构造维度，即指点者界定本人和下属的任务义务和角色，以完成组织目的。

16、三指点行为的权变实际费德勒权变模型 指点情景实际途径目的实际 参与模型四分图实际补充指点行为四分图以人为重以任务为重高关系低任务低关系低任务低关系高任务高关系高任务费德勒的指点权变实际以为各种指点方式都能够在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部要素的综协作用体。费德勒提出指点效果的好坏取决于以下三种情境要素：假设上述三个要素都具备，是最有利的情境；假设都不具备，那么是最不利的情境。根据这三个要素，费德勒把指点者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。某种指点风格只适宜于一定的环境条件，指点风格与任务成果是相关的。 1指点者与被指点者的关系2义务的构造3职位权益 宽容的体谅人的指点控制型

17、教条式的指点领导者与下属的关系好坏任务结构清楚含混清楚含混职位权力强弱强弱强弱强弱以关系为导向以任务为导向豪斯以为，指点者的效率是以能鼓励下级达成组织目的，并在其任务中使下级得到满足的才干来衡量的。指点者的责任和作用就在于改善下级的心思形状，鼓励他们去完成任务义务或对任务感到称心，协助下级到达目的。有四种指点方式可供同一指点者在不同环境下运用：支持型指点方式，参与型指点方式，指点型指点方式，以成就为目的的指点方式。六条管理者所必需服从的原那么1、明确任务义务2、成认并刺激下级对奖励的需求3、奖励达成目的的员工和成就4、支持员工的目的作出的努力5、为员工扫除妨碍6、提高员工获得满足感的时机18

18、七月 202240 三、 指点实际中的新观念 P128 一情商与指点效果 二指点替代论 三指点技艺和职业开展方案 员工可以本人指点本人 优秀指点者在情感智力要素上表现突出 1、自我心情认识才干，即对本身形状的感知力； 2、心情控制力，即针对详细情况以恰当的方式表达心情的才干； 3、自我鼓励，即树立目的并努力去实现他的才干； 4、认知他人心情的才干，即正确地判别、了解和分享他人情感的才干； 5、处置人际关系的才干，即能充溢情感地与他人建立联络的才干。 有效指点的四个范畴： 1、参与性和人际关系如支持性沟通和团队建立 2、竞争性和控制才干如决断性、实施权益及影响 3、创新性和企业家精神如发明性地处

19、理问题 4、维持次序和理性如管理时间以及做出理性决策 有效指点的四个范畴 P130第四节 人力资源管理中的心思丈量技术一、心思丈量原理 P131一、心思丈量和心思检验留意名词单项选择心思丈量：将人的智力、人格、兴趣、心情等心思特征按一定规那么表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心思检验：是心思丈量的工具。二、心思检验的类型 P132按照内容分为：才干检验、人格检验按照方式分为：纸笔检验、操作检验、口头检验、情景检验按照施测人数分为：个别检验、团体检验按照检验目的分为：描画性检验、诊断性检验、预测性检验按照检验运用领域分为：教育检验高校教育指点领域、职业检验职业指点和人员选拔、临床检验医疗

20、效力领域心思检验的技术规范信度：指一个人在同一心思检验中几次丈量结果的一致性。信度越高，检验越可靠。 通常信度在0.90以上的才干检验，0.80以上的人格检验视为是好的检验。效度：指一个检验的检验结果与被检验者行为的公认规范之间的相关程度。效度越高，检验越好难度：指检验标题的难易程度。规范化：指检验在编制和运用时必需经过规范化的过程。二、心思丈量与人力资源管理 P134一、用于招聘和挑选的心思丈量1、择优战略2、淘汰战略3、轮廓匹配战略首先建立职位胜任的规范轮廓图选拔职位高或选拔程序的最后运用确定基准基线 1.提升决策的根据上 2.对才干衡量的方法上 3.提升程序规范化制度化 三培训与开发中的

21、心思丈量 丈量方法在培训与开发中的作用主要表达在： 1.它是培训需求分析的必要工具 2.为培训内容和培训效果提供根据 3.是员工职业生涯管理的重要步骤P 四组织鼓励和管理诊断中的心思丈量 二提升中的测评30、 是将人的智力、人格、兴趣、心情等心思特征，按一定规那么表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。 A心思丈量 B素质检验 C生理丈量 D人事测评摘自2021年11月份真题第四章小结 本章管理心思与组织行为讲了四大内容： 一. 个体心思与行为的分析 二. 任务团队的心思与行为 三. 指点行为及其实际 四. 人力资源管理中的心思丈量技术 这四部分要全面掌握，其中，第一节的“二、任务动机的实际与运用 、第二节的“一、任务团队的动力、第三节和第四节为难点。 学习本章应紧扣上述各节考点。1、( )关注于人际关系，它使团队成员们严密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 P115(A)团队沟通职能(B)团队义务职能(C)团队维护职能 (D)团队决策职能C2、森德斯罗姆和麦克英蒂尔以为，团队的有效性要素构成不包括 A团队学习 B绩效C成员称心度 D薪酬D3、( )与缺勤率和流动率呈负相关 (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)任务绩效 (D)任务分析 B4、(