XX水电水利的研究院人力资源的项目建议书-PPT精选课件

1、XX管理咨询(中国)有限公司二OO七年八月XX水利水电科学研究院人力资源咨询项目建议书11、XX管理咨询简介042、项目背景及需求理解123、项目主体思路及运作方法174、项目成员、时间及费用安排60本报告总目录2XX管理咨询（中国）有限公司公司简介31、XX管理咨询简介042、项目背景及需求理解123、项目主体思路及运作方法174、项目成员、时间及费用安排60本报告总目录4XX水利水电科学研究院基本情况5XX水利水电科学研究院机构及职能部门情况XX水科院共设有8个职能科室共31人,其中科技情报室11人、办公室2人、党委办公室1人、人事科4人、计划经营科及质量管理办公室共同管理,共5人、财务科

2、7人、工会1人。办公室相当于院长办,是做文秘方面的工作,例如管理文件、文档等;计划经营科和质量管理办公室是管理生产方面的;情报室是管理本科院出版的杂志以及外界图书、制作科技文献档案、管理本科院的网站以及网站日常维护。职能部门年龄结构为中年、青年对半;工资结构为:岗位工资(级别工资)+职务津贴+奖金(绩效津贴).6项目背景职能科室是XX水利水电科学研究院的管理、支持、服务部门，如何激励职能科室的积极性，提高职能科室管理、支持、服务的有效性，以成为XX水利水电研究院急需解决的重要问题。科学、合理的职能科室职能分工、合理的薪酬激励体系、科学的绩效考核系统的建立是有效的解决这一问题的重要途径。 为此X

3、X水科院确立组织职责梳理、薪酬管理、绩效考核作为目前提升职能管理水平的重要课题是及时的并具有重要现实意义的。71、XX管理咨询简介042、项目背景及需求理解123、项目主体思路及运作方法174、项目成员、时间及费用安排60本报告总目录8第一阶段根据公司战略、核心价值观、理念系统，确定人力资源总体管理原则梳理组织结构、部门和岗位设计、定岗定编、职责确定总体思路和研究框架确定总体的人力资源管理原则和目标初步建立人力资源系统各个模块完整的制度手册在应用中不断调整和完善按照广州海邻对人力资源管理需求的顺序、紧迫性的差异，主要分为三个阶段完成第二阶段绩效管理系统建设：绩效考核方法，指标体系，考核制度，考

4、核流程，奖金分配等第三阶段 薪酬管理系统建设：岗位评估，薪酬管理制度制定等1239组织职能梳理薪酬激励绩效激励12310工作内容和任务组织结构、岗位结构确定，定岗定编工作内容工作目标根据战略目标、业务流程、管理流程、人员配比等因素，明确部门设计及各部门内部岗位设计，明确部门定位和职责，并把部门的职责向岗位分解，形成部门各个岗位的岗位职责，实现定岗定编 工作方法 研讨会 主要人员访谈工作结果 组织结构图 部门职责 部门岗位结构图和岗位职责 岗位名称体系和基本任职标准 梳理公司的业务价值链、部门之间的流程图 讨论和确定部门设计、部门之间的协作点及各部门的定位和职责描述 设计每个部门内部的岗位结构，

5、确定主要岗位的岗位职责 规范全体岗位的岗位名称，建立基础的任职标准11工作内容对现有岗位的工作职责进行访谈部门职能确定根据组织结构及业务流程优化各部门主要职能明确公司岗位图什么是工作分析？为什么做工作分析？什么时候进行工作分析？又称为职位分析、岗位分析。通过系统收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究和分析，以确定目标职位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他职位的关系等关键信息。新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容组织发展变化产生新的工作内容时制度发生重要变革由于新技术、新方法、新工艺的出现使工作性质发生变化时分工不合理职责不清缺乏评价标准忽视重要职能用人不当.工作

6、分析是帮助管理人员分析和解决上述问题的基础方法和工具岗位责任说明书撰写部门责权分配研讨会岗位说明书撰写培训职位分析问卷调查岗位说明书撰写12部门名称：营销财务部部门编制：共 人上级部门：财务中心下级部门：部门本职：营销财务管理主要职能1制定营销费用预算计划。2对全国卖场及客户合同的分析，加强对合同费用的严格控管。3审核监控全国营销费用，包含营销市场费用及业务报销费用。4根据合同条款审核卖场费用的合理性，依合同规定的支付方式付费用。5审核控制驻地的各项营销费用及管理费用。6收集审阅分公司所有财务报表，分析分公司经营成果。7审核、列印提货单，保证发货数量、品项、单价的准确性。8清收应收账款，降低应

7、收账款形成坏账的风险。9核算代理商往来账目，及时对账，催收欠款。10配合营销中心管理全国销售工作，及时提供数据报表。11协调财务和营销等内部关系。12编写营销财务报表。13其他相关工作。职能责任1对营销费用统计的准确性负责。2对应收账款回收及时性负责。3对驻地营销财务的管理效果负责。考核指标1本部门工作计划的完成率。2本部门工作计划完成的及时性。3应收账款回收率。4驻地营销财务管理效果。5营销财务报表编制的准确性。营销财务部部门职能说明书样例13营销费用会计岗位责任说明书样例岗位名称营销费用会计岗位编号所在部门营销财务部岗位定员直接上级营销财务主任工资等级所辖人员岗位分析日期2019年11月本

8、职工作：营销费用账务处理职责与工作任务：职责一职责表述：负责营销费用账务处理工作工作时间百分比：80%工作任务1.负责公司营销费用管理，审核票据，监督并跟进费用支付。频次：日常2.编制相关记账凭证，正确运用会计科目，确保原始凭证齐全有效。频次：日常3.做好业务范围内会计资料的保管、保密、整理与定期归档工作。频次：日常4编制营销费用报表。频次：一次/月5.编报营销费用分析报告。频次：一次/月职责二职责表述：员工通用职责工作时间百分比：20%工作任务1.认真执行公司各项规章制度和工作程序。频次：日常2.服从上级指挥，定期向直接上级述职。频次：日常3.做好记录以及记录的保管或移交工作。频次：日常4.

9、按要求参加培训活动，主动提出合理化建议。频次：日常5.保守公司秘密。频次：日常6.完成直接上级交办的其他工作任务并及时复命。频次：日常14样例工作协作关系：内部协调关系各个部门外部协调关系客户、银行任职资格：教育水平大专及以上学历专业会计相关专业培训经历会计培训经验1年以上相关工作经验知识具有专业的会计知识、一定的法律知识、营销知识技能技巧独立的会计工作能力，熟悉计算机操作个人素质具有良好的沟通能力、反应能力、统计能力、专业知识技能等其他：使用工具/设备计算机、计算器、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet/Intranet网络）工作环境办公场所工作时间特征正常工作时间，根据需要

10、加班所需记录文档会计凭证、账册、费用支出报表、费用分析报告考核指标：营销费用报表准确性、客户投诉率、个人违规次数、工作能力、工作态度备注：(续上表）15组织职能梳理薪酬激励绩效激励12316第五步绩效管理系统建设工作内容工作目标工作方法 绩效考核管理手册主要包括：绩效考核管理原则；工具方法介绍；考核体系结构；指标体系；考核流程；考核制度；奖金分配制度；相关流程图等制定绩效考核方法，指标体系，考核制度，考核流程，奖金分配等。从而建立企业完善的、标准化的绩效管理系统. 小组讨论 重点岗位访谈 资料研读 工具使用：KPI、 MBO 、BSC、特征法等工作结果 制定绩效考核方法第四步 确定绩效考核指标

11、体系 设定考核制度 设计考核流程 完善奖金分配方案第一步第二步第三步工作内容和任务17职能科室绩效考核指标设计原则一：共性与个性相结合的原则绩效考核指标体系科室关键绩效考核（KPI）岗位关键绩效考核（KPI）基于科室职能分析的科室关键业绩指标基于岗位职能分析的岗位关键业绩指标个性指标：共性指标：基于科室工作计划、成本控制的科室关键管理指标个性指标：共性指标：基于个人能力、态度、学习等的员工关键态度指标18绩效考核指标 体系可量化的关键业绩指标：基于职能科室承担的、可分解的XX水科院关键业绩的可量化的绩效考核指标，各科室、各岗位可量化的关键业绩指标也是不尽相同的。定性指标定量指标非量化的关键业绩

12、指标：基于职能科室为完成XX水科院目标，而承担的非量化的绩效考核指标，各科室、各岗位可量化的关键业绩指标也是不尽相同的。职能科室绩效考核指标设计原则二：定性与定量相结合的原则19绩效考核指标 体系业务科室关键业绩考核：两量两效职能科室指标业务科室指标职能科室关键业绩考核：职能科室属于服务支持科室须与业务关键业绩指标挂钩，根据职能科室相关度，权重有所区别。职能科室绩效考核指标设计原则三：职能科室与业务挂钩的原则20绩效考核指标 体系正极量化指标科室关键业绩绩效指标有的可以正向描述考核，正向增长反映业绩提升，并可以量化考核。这种指标可谓正极量化指标。负极量化指标正极量化指标负极量化指标：科室关键业

13、绩绩效目标正向难于量化，就以确保负责某方工作正常运行不出问题为目标基数。一旦出问题或纰漏减分。这种指标可谓负极量化指标。职能科室绩效考核指标设计原则四：正极量化指标与负极量化指标结合的原则21绩效考核指标 体系个人绩效指标个人绩效指标，反映个人业绩的指标，但个人业绩在组织中体现，是达成组织业绩的一元素。个人绩效考核指标中要体现组织的关键绩效组织绩效指标个人绩效指标组织绩效指标：组织绩效指标分组、科室、院。个人绩效不能脱离组织，下层科室绩效为院绩效服务。个人和下层科室绩效指标中要体现上层组织或院的关键绩效职能科室绩效考核指标设计原则五：个人绩效与组织绩效相结合的原则22：基于科室工作任务、管理费

14、用等的科室管理及学习绩效指标的设定关键绩效绩效指标管理绩效工作任务完成率科室管理费用达成率科室违规次数其他科室投诉次数客户投诉次数（客户：外部顾问及内部员工）学习绩效科室培训任务达成率科室新项目立项次数样例23：基于部门职能分析的科室关键业绩指标设定第一步第二步科室主要职能分析主要职能细分排序科室主要职能权重设定科室关键业绩指标设定第三步第四步针对职能科室目前的职能划分进行科室主要职能分析针对提取的主要职能按照其重要性以及日常运行频率进行排序分配主要职能相应的权重针对每个主要职能所要达到的目的进行考核指标的细分及设定24第一步：科室主要职能分析行政文秘物资保障办公室职能后勤保障样例25第二步：

15、科室主要职能细分排序职能课室主要职能分项职能排序办公室行政文秘1、全所综合计划2、公文处理3、行政会议4、资料、档案管理5、信报收发6、综合管理图书7、印章管理8、保密工作物资保障1、仪器设备的购置、安装、更新、定期校验、维修、报废核定2、编制仪器设备周期检定表和年度检定计划3、消耗品、试剂、试药等物资的供应4、固定资产的实物管理后勤保障1、过期留样、实验废液、废弃动物处置2、水、电、电梯等环境设施的管理维护3、实验用水供应4、车辆管理样例26第三步：科室关键业绩考核指标确定职能课室主要职能分项职能办公室行政文秘50%1、全所综合计划2、公文处理3、行政会议4、资料、档案管理5、信报收发6、综

16、合管理图书7、印章管理8、保密工作物资保障30%1、仪器设备的购置、安装、更新、定期校验、维修、报废核定2、编制仪器设备周期检定表和年度检定计划3、消耗品、试剂、试药等物资的供应4、固定资产的实物管理后勤保障20%1、过期留样、实验废液、废弃动物处置2、水、电、电梯等环境设施的管理维护3、实验用水供应4、车辆管理样例27第四步：科室关键业绩考核指标确定分项职能全所综合计划公文处理行政会议资料、档案管理信报收发综合管理图书印章管理保密工作仪器设备的购置、安装、更新、定期校验、维修、报废核定编制仪器设备周期检定表和年度检定计划消耗品、试剂、试药等物资的供应固定资产的实物管理过期留样、实验废液、废弃

17、动物处置水、电、电梯等环境设施的管理维护实验用水供应车辆管理科室业绩绩效全所综合计划制定的及时、准确性公文处理的及时性、准确性会议组织差错次数资料及档案管理及时、完整性信报收发的及时性综合图书馆管理印章管理规范性保密工作差错次数仪器设备的购置、安装、更新及时性仪器设备校验、维修、报废及时性和合理性仪器设备周期检定表和年度检定计划编制及时性固定资产的实物管理的妥善性过期留样、实验废液、废弃动物处置及时性水、电、电梯等环境设施的管理维护及时性实验用水供应及时性车辆管理科学性和规范性样例28科室关键绩效指标（KPI）汇总办公室个性指标业绩绩效全所综合计划制定的及时、准确性公文处理的及时性、准确性会议

18、组织差错次数资料及档案管理及时、完整性信报收发的及时性综合图书馆管理印章管理规范性保密工作差错次数仪器设备的购置、安装、更新及时性仪器设备校验、维修、报废及时性和合理性仪器设备周期检定表和年度检定计划编制及时性固定资产的实物管理的妥善性过期留样、实验废液、废弃动物处置及时性水、电、电梯等环境设施的管理维护及时性实验用水供应及时性车辆管理科学性和规范性共性指标管理绩效工作任务完成率科室管理费用达成率科室违规次数其他科室投诉次数客户投诉次数（客户：外部顾问及内部员工）学习绩效科室培训任务达成率科室新项目立项次数样例29岗位关键绩效指标（）设定岗位岗位关键业绩绩效：岗位关键业绩绩效是基于岗位职责分析

19、后得出的各岗位独特的绩效考核指标，各岗位的关键业绩指标是不相同的。共性指标个性指标岗位能力、学习及态度等绩效：岗位能力、学习及态度绩效是各职能科室下各岗位的的共性指标，通过这些共性指标对于员工之间的一些共性问题进行考核。30：基于个人能力、学习、态度等岗位共性指标的设定关键绩效绩效指标能力绩效工作技能应变能力创新能力组织、管理与协调能力学习绩效学习态度学习能力态度绩效品德言行主动性责任心纪律性团队协作样例31：基于岗位职责分析的岗位关键业绩指标的设定第一步第二步岗位主要职责分析岗位主要职责排序岗位主要职责权重设定岗位关键业绩指标设定第三步第四步基于各职能科室分析下的各岗位职责分析针对提取的主要

20、岗位职责按照其重要性以及日常运行频率进行排序分配主要职责相应的权重针对每个主要职责所要达到的目的进行考核指标的细分及设定32第一步：岗位职责分析所综合计划制定会议管理资料及档案管理行政事务处理行政文秘主要职责样例33第二步：岗位主要职责细分排序岗位名称主要职责分项职责排序行政文秘行政事务、行政检察、企业文化活动、对外联络接待文件及会议管理、会议时间、地点、参会人员的安排 、会议记录和会议纪要 、文件的草拟及文字的审核 、办公文件的传递及催办 、文件材料的印发、保管 资料及档案管理、行政文件分类归档 、图书馆的借阅手续 、印章的管理、资料及档案的保密工作综合计划制定、月度、季度、年度所综合计划的

21、制定、计划执行情况的追踪调查样例34第二步：岗位主要职责权重确定岗位名称主要职责分项职责行政文秘行政事务、行政检察、企业文化活动、对外联络接待文件及会议管理、会议时间、地点、参会人员的安排 、会议记录和会议纪要 、文件的草拟及文字的审核 、办公文件的传递及催办 、文件材料的印发、保管 资料及档案管理、行政文件分类归档 、图书馆的借阅手续 、印章的管理、资料及档案的保密工作综合计划制定、月度、季度、年度所综合计划的制定、计划执行情况的追踪调查样例35第四步：岗位关键业绩指标设定分项职责行政检察企业文化活动对外联络接待会议时间、地点、参会人员的安排 会议记录和会议纪要 文件的草拟及文字的审核 办公

22、文件的传递及催办 文件材料的印发、保管 行政文件分类归档 图书馆的借阅手续 印章的管理资料及档案的保密工作月度、季度、年度所综合计划的制定计划执行情况的追踪调查工作业绩绩效行政检察完成率员工对企业文化活动满意度对外联络接待会议组织差错次数 会议记录和会议纪要 整理及时性、准确性文件的草拟及文字的审核准确性办公文件的传递及时性 公文件材料的印发、保管及时性和妥善性 行政文件分类归档 准确性图书馆的借阅手续 印章的管理妥善性资料及档案的保密工作差错次数月度、季度、年度所综合计划制定及时性和准确性计划执行情况的追踪调查力度样例36行政文秘个性指标业绩绩效行政检察完成率员工对企业文化活动满意度对外联络

23、接待会议组织差错次数 会议记录和会议纪要 整理及时性、准确性文件的草拟及文字的审核准确性办公文件的传递及时性 公文件材料的印发、保管及时性和妥善性 行政文件分类归档 准确性图书馆的借阅手续 印章的管理妥善性资料及档案的保密工作差错次数月度、季度、年度所综合计划制定及时性和准确性计划执行情况的追踪调查力度共性指标能力绩效工作技能应变能力创新能力组织、管理与协调能力学习绩效学习态度学习能力态度绩效品德言行主动性责任心纪律性团队协作样例37组织职能梳理薪酬激励绩效激励12338 薪酬管理手册主要包括：薪酬管理原则；工具方法介绍；薪酬结构；薪酬级别体系；薪酬发放流程；薪酬调整政策；薪酬日常管理政策；相

24、关流程图等薪酬系统建设工作内容工作目标设计薪酬结构，进行岗位评估，参考同行业薪酬数据，建立薪酬级别体系和固定工资支付体系，同时确定薪酬中浮动部分的比例及支付方式。从而建立企业完善的、体现公平激励的薪酬管理系统 工作方法 小组讨论 重点岗位访谈 资料研读 工具使用：HAY工作结果 确定薪酬策略和薪酬结构第一步第二步第三步第四步 岗位评估和同行业薪酬数据比较 设计岗位级别矩阵 设计薪酬固定部分支付体系第五步 浮动比例和支付方式设计第六步 成本测算及最终方案设计工作内容和任务39XX水科院薪酬设计五大基本原则薪酬设计原则及策略工作分析岗位评估薪酬水平确定薪酬结构设计公平原则 公平是薪酬设计的基础，只

25、有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用 竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统 激励原则 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题 经济原则 经济原则强调的是管理者所考虑的因素不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题 合法原则 薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法 40薪酬个人能力工作绩

26、效工作表现发展潜力薪酬设计原则及策略工作分析岗位评估薪酬水平确定薪酬结构设计XX水科院员工的薪酬将主要取决于工作绩效、工作表现、发展潜力以及个人能力等四个方面41工作分析是进行XX水科院薪酬体系设计的基础环节薪酬设计原则及策略工作分析岗位评估薪酬水平确定薪酬结构设计工作信息提取工作信息分析部门功能与职责部门任务清单部门权限一览表岗位职责岗位工作清单工作清单分析重点工作分析任职资格分析招聘要素 学历要求 特定能力 特定知识 特定经验考核要素培训要素工作说明书425种岗位评估方法比较薪酬设计原则及策略工作分析岗位评估薪酬水平确定薪酬结构设计特点优势局限根据公司通常的价值标准对岗位进行排序(如:重要

27、性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将岗位放入不同的类别和级别将标准岗位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对岗位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与岗位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值与市场价值有关比较不同职能部门间的职位客观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单复杂排序法岗位分类法

28、市场定价法标准因素计分法定制因素计分法43XX岗位价值评价模型薪酬设计原则及策略工作分析岗位评估薪酬水平确定薪酬结构设计1 责任因素（400）2 知识技能因素（350）1.1风险控制的责任（80）2.1最匹配学历要求（30）1.2经营损失的责任（40）2.2知识多样性（30）1.3指导监督的责任（40）2.3胜任工作时间（20）1.4内部协调的责任（30）2.4工作复杂性（40）1.5外部协调的责任（30）2.5工作经验（40）1.6工作结果的责任（70）2.6工作灵活性（30）1.7组织人事的责任（50）2.7文字运用能力（25）1.8法律上的责任（30）2.8数学和计算机知识（20）1.9

29、决策的层次（30）2.9专业技术技能（30）3 努力程度因素（200）2.10管理知识技能（35）3.1工作压力（40）2.11综合能力（50）3.2脑力辛苦程度（30）4 工作环境因素（50）3.3体力要求（20）4.1危险性（20）3.4创新与开拓（40）4.2工作时间特征（30）3.5工作的紧张程度（40）3.6决工作的均衡性（30）44XXX公司岗位评价举例薪酬设计原则及策略工作分析岗位评估薪酬水平确定薪酬结构设计XXX公司岗位评价结果样例45XXX公司岗位价值曲线举例薪酬设计原则及策略工作分析岗位评估薪酬水平确定薪酬结构设计XXX公司岗位评价结果0.001.002.003.004.0

30、05.006.00123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839.00.00价值分数岗位价值曲线样例46薪酬水平的的确定要综合考虑外部竞争性和内部公平性薪酬设计原则及策略工作分析岗位评估薪酬水平确定薪酬结构设计外部因素分析 调查分析本行业、本地区、竞争对手的薪资状况内部因素分析从公司战略目标及财务状况进行公司支付能力分析根据内、外因素分析的情况确定XX水科院基本工资水平47根据市场及行业薪酬水平确定XX水科院职能科室薪酬策略及曲线薪酬设计原则及策略工作分析岗位评估薪酬水平确定薪酬结构设计444546474849505152535455565758596061样例48XX水科院薪酬