五个维度分析中小企业管理问题

1、一个中小企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出，取决于经营管理能力的成熟度与适应 性。中小企业在成长中会遇到种种困难，如何解决这些问题，是企业生存和发展的关键。此 时，针对中小企业的管理现状进行管理诊断就显得至关重要。科学合理的管理诊断能够帮助 企业管理者准确系统认识企业现状，针对问题制定合理的解决方案和对策，提升企业管理水 平，从而建立规范化的企业管理模式。那么中小企业应如何进行管理诊断呢？本文由人力资 源专家一一华恒智信，根据多年为中小企业提供咨询服务的经验，对于如何做好中小企业管 理诊断提出指导性的思考维度，以期对广大中小企业家有学习、借鉴之用。我国20多年的经济体制改革，使中小企业获得了有

2、史以来的巨大发展。然而，中小企 业在发展中又存在许多问题。有关调查表明：中国中小企业的平均寿命只有2. 4年，经营 管理急需指导。那么如何才能做好中小企业的管理诊断呢？华恒智信分析员根据多年为中小 企业提供咨询服务的经验，对于如何做好中小企业管理诊断提出指导性的思考维度。企业文化诊断企业文化是企业信仰并付诸于实践的价值理念，也就是企业信奉并在实践中真正施行的 价值理念。然而中小企业中普遍存在企业文化建设出发点、认识水平、保障措施不完善的情 况。一般而言是指没有创立出独具特色的企业价值观念，没有建立健全企业文化实施机制， 而只是公司老板在长期创业过程之中积累而成的信念以及行为准则，带有浓厚的经验

3、色彩， 零散不稳定。主要体现在：员工缺乏主人翁意识，对于企业文化建设不太了解，认为其是从 思想上控制大家；企业文化整体性差，中小企业管理随意性强，权责不明，难以形成企业整 体凝聚力；中小企业人本化管理较差，没有形成关注人、尊重人、理解人的氛围。人力规划诊断人力规划是人力资源管理内容中的重要环节，人力资源规划必须与中小企业的发展战略 相结合。然而中小企业在人力规划上比较灵活，但是长远发展考虑不足，例如：企业的人力 规划仅限于日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理归战略的影响及联系不明显。 公司的人力资源规划随意性强，岗位规划是从安排人的角度出发来制定的人员编制，存在大 量岗位工作不饱满等岗

4、位编制不合理的现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成合 适公司发展的人才梯队，对企业以后发展不利。具体表现在没有进行具体地工作分析缺乏清 晰地职责描述与任务描述缺乏具体地职位要求，职位的安排和人员的使用主要凭经验，岗位 职责不明，关键岗位人手不足；在招聘与录用方面，公司没有一个完整的招聘计划以及完整 的人才储备计划，导致公司员工接替成为问题。培养与发展诊断对员工的培训及培养是提升员工素质最有效最直接的手段，直接影响到员工能力的提 升。然而中小企业中普遍存在培训体系缺乏层次，缺乏对于培训需求的分析与总结，培训实 施简单，不能满足员工的需求，导致培训作为人力资源管理的重要功能没有在中小企业得

5、到 充分的发挥，使得企业不能整体上提升员工的知识与技能。绩效考核诊断绩效考核是使员工明确工作任务、提高工作热情的有效手段。但是中小企业中普遍存在 绩效考核制度不完善，管理人员工作中出现诸多问题。诸如：没有工作计划或是工作目标， 工作成绩及工作能力、态度等等均没有建立良好的评价机制从而出现管理人员竞争意识不 强，危机意识不够，缺乏创新意识以及工作动力的情景时有发生。这种没有健全考核体系的 中小企业，必然达不到考核的目的。薪酬体系诊断对于薪酬体系的诊断过程中可以发现中小企业普遍存在以下问题，首先，没有合理的薪 酬体系。使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时出现冲突，降低公司 人力资

6、源管理的效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据但是的具体情况与经验 判断，使得员工工资标准混乱，导致大部分员工谈判工资、薪酬决策的随意性强。其次，薪 酬结构失衡。一般而言，中小企业薪酬结构主要是根据固定薪酬和可变薪酬两部分构成。固 定薪酬是根据岗位以及员工的技能、知识、操作难度制定的；可变薪酬是员工的绩效、企业 效益等综合决定的。中小企业一般以固定薪酬为主，缺乏可变薪酬的激励效应。最后，职业 发展通道单一，结果导致薪酬提升通道单一。薪酬晋升渠道不畅，不利于员工有效激励，中 小企业中“官本位，意识浓厚，企业管理岗位成为各类员工的生涯发展目标。单一的“官本 位”通道，会诱导企业中拥有良好发展潜力的员工首先考虑将其全部的精力倾心于职务的晋 升上，从而缩小公司高素质员工的生存发展的空间。对于中小企业的长远发展极为不利。我国中小企业已成为国民经济发展的重要支撑力量之一，尽管如此，中小企业的管理 诊断暴露企业的诸多问题，只有做好中小企业的管理诊断，针对问题，