劳动用工管理要点---存档板

1、 用工管理要点分享(fn xin) -劳动合同法重点法条解析 2011年11月 共三十页 试用期可以(ky)随时解除劳动合同- 员工违反纪律或对公司造成(zo chn)损失，公司可以随时解除劳动合同-单方对员工进行调岗调薪-小测试以考核末位为由解除劳动合同-与员工约定没有加班费或加班费含在工资中-共三十页互动问答(wnd)时间特殊定义分享(fn xin)：加班医疗期公司在职员工管理分享目的：帮助大家对劳动合同法劳动合同法实施条例 的更一步解读，了解员工从入职至离职过程中风险防控要点，以便于各位在日常管理工作中降低法律风险，有效提升管理水平。 公司离职员工管理共三十页在职员工之试用期管理(gun

2、l)试用(shyng)期限Q:劳动合同法对于试用期的规定是如何界定的？三年合同五年合同，获取半年试用期时间，将拉长无固定期限合同建立的条件出现试用要素试用考核劳动者在试用期间的工资，首先是不得低于当地人民政府公布的最低工资标准1160（不含社保公积金）; 其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，两个标准具备其中之一即可。 试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险及公积金；员工在本企业终生只能试用一次（同一主体、同一部门及岗位）经济裁员不适用于试用期员工试用期双方应提前三天通知解除试用考核应有完整的考核评估标准试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退

3、共三十页5在职管理之劳动合同(lo dn h tn)变更劳动合同的变更- 变更劳动合同，应当采取书面形式；劳动报酬-工资可不可以单方变动？工作内容(nirng)- 需要提醒部门制定新的岗位要求、明确绩效目标及评估要求； 涉及工资变更、地点、晋升、降职的人事变更，务必要重视签字共三十页6在职(zizh)管理之绩效管理要点没有绩效计划；设定的绩效目标模糊不好量化不易就评价达成共识；没有清晰沟通绩效存在的问题以及改进仍不能达到目标时可能的后果；没有日常就绩效进行(jnxng)沟通，突然告诉员工绩效不好；为了与员工解除劳动合同而进行绩效改进，而不是为了绩效改进本身；口头沟通，没有文字记录（邮件沟通）。

4、常见错误共三十页7要点制定绩效计划，明确岗位要求及目标；定期（按月/季度(jd)/半年）进行绩效回顾；绩效不令人满意情况下要及时、明确沟通，并书面确认；绩效不令人满意情况下选择帮助改进绩效的办法：培训或者调整岗位；培训或者调整岗位的同时需要制定绩效改进计划（明确改进目标及时间要求）；保留绩效沟通的书面记录；记录的形式口头邮件文件签署-三者结合效果最好,只有把文档记录和实际工作结合起来才不会让人觉得就是为了解雇我才做的，所以，我拒绝签字。这些工作本来就是日常管理的一部分，要把工作放在日常管理中进行，而不是要解雇员工了再去做一些补救工作。在职(zizh)管理之绩效管理要点共三十页8在职(zizh)

5、管理之劳动合同终止一、法律规定：企业需要(xyo)提前30天通知员工确定签订意向(续签或不续签）；到期不续签的，需要提前30天通知或支付代通知金；以完成一定任务为期限的劳动合同解除，需参照劳动合同法第四十七条支付经济补偿金；到期不通知续签与否，合同不会自动终止，则默认为续签。二、要点及注意事项：劳动合同到期日前50天，部门开始做评估如果不续签，部门需提前40天通知HRBP劳动合同期限顺延（三期、医疗期、服务期）-信息收集、提醒、通知签署共三十页9（一）离职前评估(pn )-确认解除劳动合同所必须的流程和程序是否走完主动离职被动离职（二）离职交接及交付Q:员工不辞而别后身亡劳动关系何时终止？张某

6、2010年10月份与大连市某公司签订2年期限的劳动合同，2011年7月4日，张某没有上班也没有请假，公司给他打电话也没有人接听。7月13日张某家属通知公司张某于7月12日发生车祸死亡，要求申报工伤，公司表示张某已经旷工8天，视为自动离职，双方已经解除劳动关系，因此张某不可申报工伤。但家属表示张某从未与公司办理过离职手续，双方仍存在劳动关系，张某是在上班途中车祸身亡的，属于工伤范畴。双方争执不下，张某家属遂提起劳动仲裁。本案争议的焦点在于张某无故旷工是否视其为已经自动离职？离职(l zh)管理共三十页10主动离职关注要点：1）辞职申请表 员工本人签字- (Case：离职同事有事不能来公司，其他人

7、可以代他签字吗？离职证明可以代领吗？）2）最后工作日-支付工资的最后一天、劳动关系存续 （不在岗期仍有的风险-工伤、医疗期）3）年假 补休优先原则-按比例/提交休假申请-休假期间医疗期风险 （Case：未提交休假申请，未休假，离职后支付1倍） 折现条件-出于公司的利益、工作安排不能进行(jnxng)休假的,需HRVP及部门SVP审批 （case：违纪解除，年假折现）离职(l zh)管理之主动离职(l zh)共三十页11劳动者解除劳动合同的条件随时解除单位(dnwi)以不正当手段压迫工作单位违章(wi zhn)指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提前三天规

8、章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的离职管理之主动离职共三十页12被动(bidng)解除常见情形1、试用期不符合录用条件解除；-非过失解除（二次收集(shuj)）2、合同期不胜任解除；-非过失解除（二次收集）3、违纪解除-过失解除离职管理之被动离职共三十页13用人单位解除劳动合同的条件随时解除在试用期间(qjin)被证明不符合录用条件严重违反(wifn)用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违背真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单

9、位另行安排的工作被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 非全日制用工形式的客观情况发生重大变化，协商无法达成结果提前30天通知共三十页14离职(l zh)管理之离职(l zh)前评估被动离职/解除(jich)劳动合同的评估部门发起员工主管上级时间要求在确定需要与员工解除劳动合同的第一时间书面告知人力资源部；试用期内至少在试用期结束前7天告知HRBP。HR评估资料员工不胜任工作或违纪记录包括： 1、违纪或者考核不合格记录；2、目前岗位而进行的培训记录或调整岗位记录。记录均需员工书面签字确认。评估时间及 解除成本公司需提前30天以书面形式通知员工或额外支付一个

10、月工资，并支付经济补偿金。共三十页15 非过失性解除(jich)劳动合同内容类型解除条件经济补偿协商协商一致有试用期 不符合录用条件；无不能胜任工作1、初次不能胜任工作；2、经过培训或者调整工作岗位；3、再次不能胜任工作的有医疗期满1、医疗期满；2、不能从事原工作；3、也不能从事另行安排的工作。客观情况发生重大变化1、客观情况发生重大变化；2、致使原劳动合同无法履行；3、无法就变更合同达成协议。集体性裁员（裁员二十人以上或裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上）1、依照企业破产法规定进行重整；2、生产经营发生严重困难；3、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；4、因

11、防治污染搬迁；5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。有共三十页16非过失(gush)性解除之限制不得解除合同的情形 具体条件从事接触职业病危害作业的未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。患职业病或工伤的1-4级，保留关系到退休；5-6级，员工提出才可解除、不可终止；7-10级，员工提出才可解除、可以终止。患病或非因工负伤的医疗期内，不可解除女职工在“三期”内在孕期、产期、哺乳期内，不可解除本单位连续工作满15年距退休不足5年退休年龄：男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全

12、丧劳，男50，女45共三十页17双倍赔偿范围不签合同双倍工资(gngz)不签无固定期期合同(h tong)双倍工资解除终止出错双倍赔偿逾期不支付50%-100%共三十页18经济(jngj)补偿金的标准？什么情况不需要(xyo)支付经济补偿金？什么情况下需要支付经济补偿金?员工主动离职惩罚性解除员工不移交被迫解除合同企业协商解除非过失性辞退固定合同到期企业经济裁员解除之成本共三十页19过失性解除(jich)劳动合同条件及注意类型解除条件注意的问题经济补偿金严重违规 1、已依法建立规章制度；2、有严重违规行为；3、按规定可解除。严重违纪的界定、证据-违纪通知、工作情况说明无经济补偿金。无需提前通知

13、；程序简单，可由企业自定（公司制度、部门制度）；事先将理由通知工会；注意证据和依据，先审查证据后处理。严重失职，营私舞弊1、严重失职，营私舞弊2、造成重大损害有重大损害的界定、证据。与其他用人单位建立劳动关系1、对完成本单位的工作任务造成严重影响或2、用人单位提出，拒不改正的 严重影响或者已提出异议的证据。 劳动合同无效欺诈、胁迫、乘人之危 证据 被追究刑事责任触犯刑法并被追究、劳教。刑事责任的范围共三十页20（一）离职交接-财务、合同(h tong)、资料、设备交接、 IT类权限交接等 -离职管理流程、离职交接单 Q:如交接未完成，可否扣未发的工资？（二）离职材料的交付-劳动关系结束的标志

14、被动离职/非常离职-离职通知的送达 -有效地址的重要性、预留邮政送达的时间。 离职证明的交付-标志着劳动合同的解除/终止 -离职交接单上确认签字 -离职证明的签收及送达 对负有竞业限制义务的员工，需要审批是否履行，如需履行，需要在竞业限制期限内按月支付经济补偿对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存2年备查离职管理之离职交接及材料(cilio)交付共三十页21解除(jich)劳动合同风险防范综上，解除劳动合同中的法律风险防范要点录用时-做出选择、做好岗位说明试用期内-做出选择、做好试用评估转正后-劳动合同到期终止或续签之前选择、做好绩效管理在发生时以事实为依据，重视签字(qin z)及流程；

15、了解员工情况，选择适当时机 通知员工，如避开其重要纪念日、尊重员工情绪，为员工有效保密等共三十页22医疗期与劳动合同解除 解除条件 医疗(ylio)期满 不能从事原工作及另行安排的工作 解除程序 发出解除通知（30天或代通知金） 支付经济补偿和医疗补助费 医疗期与劳动合同解除/终止-员工待遇特殊(tsh)定义分享-医疗期规定共三十页23 经济补偿 按照员工工作年限支付经济补偿（终止为2008年后工作年限） 标准为员工劳动合同解除前12个月平均工资(pn jn n z)，超过社平三倍的，可按社平三倍 支付 医疗补助费 不低于六个月工资的医疗补助费 患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十 患

16、绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百 标准：法律没有明确月工资的标准，建议按照劳动合同约定工资支付特殊定义(dngy)分享-医疗期规定Q：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？共三十页24加班(ji bn)定义及管理不加班定义：标准工时下，不加班的标准：只要满足这3个条件，均可以理解为没有加班：每天工作不超过8小时，但这8小时可以一天内的任意一个或几个时间段（孕妇不能安排(npi)晚班）；每周至少休息一整天（24小时），但这天可以是一周内的任何一个时间（不一定是周六和周

17、日）；每周正常工作时间不超过40小时。共三十页25加班管理1、如果有加班情况：则每日加班不要超过3小时，每月累计加班不要超过36小时；孕妇不要安排加班。2、注意做好记录：应有证据证明每周的工作时间不超过40小时：最好在排定的工作时间中使用“签到表”或考勤表员工进行到岗、离岗签字确认(qurn)，这样可以排除员工下班了但是还在公司待着-白天、晚上连着上班的误解。如果安排周六、周日上班，而周一到周五的某两天或一天为休息日，也要在部门规章制度或者排版表中明确“休息日”为哪天（任何一天都可）的记录，以免支付周六和周日的两倍加班工资。如果认定员工加班，决定为员工支付加班费的情况，需要员工先发送邮件或者提

18、交书面申请，写明加班事由及加班时数，经主管确认无误后，再行操作。共三十页26加班报酬中华人民共和国劳动法对安排加班后的工资(gngz)报酬规定了三种情形：（1）工作日安排劳动者延长工作时间的，-150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，-200%的工资报酬 / 可选择补休；（3）法定休假日安排劳动者工作的，-300%的工资报酬；加班(ji bn)定义及管理法定休假日-全体公民放假的节日（7个节日，11天/年）部分公民放假日及纪念日妇女节 0.5天，可安排休假/无加班费，不补休青年节 0.5天，可安排休假/无加班费，不补休婚假可含休息日，不含节假日产假包含休息日及节假日哺乳时间不适用，不支付加班费共三十页271、法律法规：劳动合同法/ziliao/flfg/2007-06/29/content_6