人力资源管理(第二讲)ppt课件

1、人力资源管理(第二讲) 四川广播电视大学 罗洪群www_scrtvu_net. 第二章 人力资源管理根底第二章 人力资源管理根底. 本章教学目的与要求 本章主要论述人力资源管理的根底实际和知识。经过本章学习，要求同窗掌握人本管理的概念、人本管理的根本实际、几种主要的鼓励实际和关于人性的认识；掌握人力资源环境分析的内容；人力资源本钱及人力资源规划等内容。 第二章 人力资源管理根底. 经济人假设社会人假设自我实现的人假设复杂人假设人性观第二章 人力资源管理根底一、关于人性的四种观念. 1“经济人假设 1“经济人的概念 “经济人-它假设人的行为动机就是为了满足本人的私利，任务是为了得到经济报酬。 2

2、“经济人假设的中心内容 3相应的管理方式-采取“义务管理措施 泰勒制就是经济人观念的典型代表，“义务管理管理的主张就是在人的“科学管理“的实际指点下提出来的。“经济人实际代表代表早期资本主义企业管理的方式。 2“社会人假设 1“社会人的概念 “社会人-它假设人们在任务中得到的物质利益固然可以遭到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的任务积极性也会遭到很大影响。这一假设来自霍桑实验。 2中心内容：驱使人们任务的最大动力是社会，心思需求，而不是经济需求，人们追求的是坚持良好的人际关系。P19 3相应的方式：梅奥的“人际关系实际P19。以人为中心的管理便是从这里开场的。.

3、3自我实现的人 (1)概念：假设人性是仁慈的，只需能充分发扬人性的优点，就可以把任务搞好。 (2)中心内容：该实际以为，管理者是一个采访者，管理者的义务是研讨什么任务对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需求。主张下放权益，建议决策参与制度等，把个人需求同组织目的结合起来。 4复杂人 (1)概念:是一种假设随着人的开展和生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需求；各种需求相互结合、构成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性实际。 (2)主要观念：人的需求是多种多样的；人在同一时期会有各种需求和动机；由于任务和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需求和动

4、机；个体在不同单位和同一单位的不同部门任务中，会产生不同的需求；由于人的需求不同，对于不同的管理方式会有不同的反映，因此，没有一套适宜于任何时代、任何组织忽然个人的、普遍的行之有效的管理方法。第二章 人力资源管理根底.他对西方四种人性观怎样评价？.二、什么是人本管理？ 人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的根本情况来进展管理的一种普遍的管理方式。第二章 人力资源管理根底.三、人本管理的根本要素1.员工 2.管理环境 3.文化背景 4.价值观第二章 人力资源管理根底.四、人本管理的实际方式 主客体目的协调鼓励权变指点管理即培训塑造环境文化整合-生活质

5、量法完成社会角色体系 主客体目的协调。人是管理的主体，也是管理的客体，主体和客体的目的应协调一致。 鼓励。鼓励有精神上的，也有物质上的，鼓励的目的是让员工发扬最大的组织性、积极性、发明性。 权变指点。管理者研讨管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的各个方面，采取有地放失的灵敏的管理方法。 管理即培训。人本管理的过程，就是培训员工，教会他们完成“组织人的职能和义务，向他们教授作为社会角色进展活动的专长、技艺。 塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的自动性、积极性、发明性的充分发扬和人的自在开展的环境气氛，以建立一个使“组织人的任务绩效与其所获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联络的有效机制，使个人

6、觉得到本人的劳动为组织和社会所成认。第二章 人力资源管理根底. 文化整合：是指组织文化对“组织人的心思、需求和个人行为方式的构成和开展，起着引导、规范、鼓励等制约和影响作用。 生活质量管理法：就是组织确定目的时不再将利润最大化作为独一的选择，而是在成认组织需求利润的前提下，充分思索组织中员工的利益要求，并保证社会利益，从而将组织利益与社会利益一致起来。 完成社会角色：是指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成所扮演的社会角色。五、人本管理的根本内容1.人的管理第一 2.以鼓励为主要方式 3.建立调和的人际关系 4.积极开发人力资源 5.培育和发扬团队精神第二章 人力资源管理根底.六、人力资源

7、管理环境的类型1.静态环境与动态环境静态环境-变化频率教高的环境。 动态环境-变化频率底的环境。 2.直接环境与间接环境直接环境-与员工行为变化教亲密的物质环境。间接环境-国家政策、法律法规等要素。3.自然环境与社会环境自然环境-即物质环境社会环境-即人文环境第二章 人力资源管理根底. 4.内部环境与外部环境 组织外部环境-是指组织所处的社会环境，是组织本身难以控制的要素，通常以间接的方式影响组织系统。 组织内部环境-是指组织的详细任务环境。包括任务的物理环境和非物理环境即组织气候。 组织气候-是一种心思环境，对组织成员的行为有着直接的影响，它制约着组织成员的士气、发明力以及组织效率和目的的到

8、达。.七、什么是人力资源本钱？ 人力资源本钱是一个组织为了实现本人的组织目的，发明最正确经济和社会效益，而获得、开发、运用、保证必要的人力资源及人力资源离任所支出的各项费用的总和。第二章 人力资源管理根底.八、人力资源本钱的类别1.获得本钱2.开发本钱3.运用本钱4.保证本钱第二章 人力资源管理根底.九、人力资源本钱的核算程序 1.掌握现有人力资源原始资料 2.对现有人力资源分类汇总3.制定人力资源规范本钱4.编制人力资源本钱报表第二章 人力资源管理根底.十、人力资源战略规划 1.什么是人力资源战略规划?2.人力资源战略规划的作用3.人力资源规划的编制程序第二章 人力资源管理根底.本章思索与练

9、习第二章 人力资源管理根底E_Mail: lohq :一、名词解释 1人性- 是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心思学及文学等许多学科研讨的对象。 2经济人-Rational-economic man即理性的经济人，又称“实利人或“惟利人。它是假设人的行为动机就是为了满足本人的私利，任务是为了得到经济报酬的一种人性实际。 3.社会人-Social man，又称“社交人。它是假设人们在任务中得到物质利益固然可以遭到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的任务积极性也有很大影响的一种人性实际。 4自我实现人-是根据心思学家马斯洛的自我实现实

10、际提出的，它假设人性是善的，只需能充分发扬人性的优点，就可以把任务做好的一种人性实际。 第二章 人力资源管理根底. 5复杂人-Contingent man即权变人，是一种假设随着人的开展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需求；各种需求相互结合，构成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性实际。 6.人本管理-是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的根本情况来进展管理的一种较为普遍的管理方式。 7.鼓励 -是指利用某种外部诱因调动人的积极性和发明性，使人有一种内在的动力，提高任务绩效，朝着所期望的目的前进的心思过程

11、。 第二章 人力资源管理根底. 8组织外部环境 -是指组织所处的社会环境，它们是组织本身难以控制的要素，通常以间接的方式影响组织系统。 9组织内部环境 -是指组织的详细任务环境，包括组织的物理环境和非物理环境。 10人力资源本钱-是一个组织为了实现本人的组织目的，发明最正确经济和社会效益，而获得、开发、运用、保证必要的人力资源及人力资源离任所支出的各项费用的总和。 11获得本钱-是组织在招募和录取员工的过程中发生的本钱。 12开发本钱-是组织为提高员工的消费技术才干，为组织人力资产的价值而发生的本钱。 13.运用本钱 -是组织在运用员工的过程中发生的本钱。 14.保证本钱-是保证人力资源在暂时

12、或长期丧失运用价值时的生存权而必需支付的费用。 15.离任本钱-是由于员工分开组织而产生的本钱。 16人力资源战略规划-是组织根据内部环境的优势与优势以及外部环境的时机与要挟情况，为使本人坚持或获得竞争优势而制定行动方案的过程。 第二章 人力资源管理根底.二、单项选择 1以“义务管理为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在( )性假设根底上提出来的。 A经济人 B社会人 C自我实现人 D复杂人第二章 人力资源管理根底A.二、 2“社会人人性实际假设的根底是( )。A泰勒的科学管理原理 B梅奥的人际关系实际C马斯洛的需求层次实际 D霍桑实验第二章 人力资源管理根底D.二、 3以人性为中心的人本管理

13、的主体是( )。A职工 B环境 C文化 D价值观第二章 人力资源管理根底A.二 4期望鼓励实际属于( )。A内容型鼓励实际 B过程型鼓励实际C行为改外型鼓励实际 D综合鼓励实际第二章 人力资源管理根底B. 5通常制约人们士气、发明力、消费效率和目的实现程度的组织气候属于( )。 A组织外部环境 B组织内部环境 C物质环境 D人文环境第二章 人力资源管理根底B.二 6某企业对10名新招来的员工进展上岗访培训，从讲课到实习一共花了5000元费用。请问这笔费用应从人力资源本钱的( )中列支。 A获得本钱 B开发本钱 C运用本钱 D保证本钱第二章 人力资源管理根底B.二、 7.预测由未来任务岗位的性质

14、与要求所决议的人员素质和技艺的类型，属于制定人力资源规划的( )。 A.预测未来的人力资源供应 B.预测未来的人力资源需求 C.供应与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施第二章 人力资源管理根底B.三、简答题 1简述人本管理的实际方式。 答：人本管理的实际方式：主客体目的协调-鼓励-权变指点-管理即培训-塑造环境-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系。 2.发明一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么? 答:(1)合理的照明;(2)巧用颜色;(3)消除噪音;(4)风景化办公室;(5)留意温度的影响;(6)组织内部公众关系环境 3人力资源本钱包括哪些内容? 答：人力资源本钱包括

15、：获得本钱、开发本钱、运用本钱、保证本钱和离任本钱等五大类。 4.人力资源本钱核算及其投资抉择的程序是怎样的？略第二章 人力资源管理根底.三 4.人力资源本钱核算及其投资决策的程序是怎样的?(略) 5在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策? 答：人力资源短缺时的管理决策：1利用组织现有人员； 2从组织外部招聘短少的人员。人力资源剩余时的管理决策：1永久性裁员；2人员的重新配置；3降低劳动力本钱。第二章 人力资源管理根底.四、论述题 1试述人本管理的根本内容。(1)人的管理第一 (2)以鼓励为主要方式 (3)建立调和的人际关系 (4)积极开发人力资源 (5)培育和发扬团队精神 第二章 人力资源管

16、理根底.四 2一个企业进展人力资源本钱核算有什么意义?(略) 3人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么?(略)第二章 人力资源管理根底.五、案例分析第二章 人力资源管理根底.如何进展案例分析？ 1.案例的概念及案例教学的特点 案例也叫实例，是指用一定的视听媒介，如文字、音像等所描画的客观存在的真实情景。案例可以分为描画评价型和分析抉择型两大类。描画评价型案例描画理处理某些管理问题的全过程，包括其实践后果。给学生的分析义务只是对其中的某些做法进展事后的分析评价，以便从中获得一定的阅历教训。而分析抉择型案例那么只引见了某一待处理的问题，由学生去分析，并提出对策。我们要求学生分析的大部

17、分案例均属于分析决策型案例。 案例用于教学时具有三个特点： 第一，教学案例的内容是真实的，不允许虚拟。为了严密，有关的人名、单位名、地名可以采用假名，但根本情节不得虚伪。有关数字可以放大或减少，但相互间比例不能改动。 第二，教学案例中要包含一定的需求处理的问题，即要有一定的针对性，否那么就没有学习与研讨价值。 第三，教学案例必需有明确的教学目的，要为学生提供模拟的管理情景，使学生获得锻炼与提高本人分析问题、处理问题的才干。第二章 人力资源管理根底. 2.案例教学的功能 案例具有提供知识的功能，它能使读者了解到某一国家、地域、行业、某类组合的背景知识。案例的另一个功能是能为学习集体提供一个共同的

18、关注焦点，一个取长补短、相互启发的时机。案例的根本功能就是“迫使学生去思索。 3.案例教学的作用我们提供案例是让学生本人去处置，以锻炼他们的实践管理才干。 4.案例教学的目的 1培育学生自学才干； 2培育学生处理问题的才干； 3培育学生的人际交往才干； 5.案例分析及讨论的过程 (1)阅读案例,个人分析。这是学生熟习案例，进入角色独立思索问题提出建议阶段。在这个阶段里，首先要明确学生的角色，并要求学生根据角色阅读熟习案例中提供的每一个情节和相关的资料，进展必要的实际预备，在综合分析的根底上构本钱人独立的见解。 (2)小组讨论,构成共识。在个人充分预备的根底上，组织小组讨论，在讨论中组内成员要各

19、抒己见，充分表达本人的想法和意见，陈说本人的理由和根据，阐明本人的决策和方案，并就不同的方案进展分析比较，集思广益，达成共识。第二章 人力资源管理根底. (3)课堂发言,全班讨论。首先由各小组选出代表在全班发言，各组也可以开展争论。这是全班学生构成共识的过程。 (4)总结归纳,内化提升。通常由教师对课堂讨论的全过程进展归纳、评价、对各组或全班构成的共识进展概括。 6.案例分析的方法分析案例首先要站好角度，案例分析应该从两个根本角度出发： 第一，当事者的角度。案例分析不能站在旁观者的角度，“纯客观地学究式地去分析与讨论，必需进入角色，站在案例中主要角色的立场上去察看和思索，设身处地的去体验。这样

20、才干有真实感、压力感和紧迫感，才干真正到达预期的学习目的。 第二，全面综合的角度。为了培育学员掌握从专业任务者转变为高层管理干部所必需的才干，就必需从全局出发，综合、协调地去分析有关案例。.7.案例分析的技巧8.分析案例时应留意的问题.本章案例 贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵与“优秀企业称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他自动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改动这厂的落后容颜寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需求改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人服气。 他终

21、于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一概扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。由于干部们发现本人能够来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人那么无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿合， 职工散住全市各地， 远的途中要换乘一两趟车；还有人住在甫东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，虽然提早 第二章 人力资源管理根底.本 很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难胜利，女工更难办。一切些，使迟

22、到不能责怪工人本人。贾厂长以为该当从取消这条厂规下手改革。有的干部提示他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可拾掇；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣l0元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣 l元算个啥?但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，由于l元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到任务积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并阐明了理由。这项政策确实引起了全厂的惊动， 职工们报以热烈的掌声。第二章 人力资源管理根底.本 不过贾厂长又补充道：“迟到不知奖金，是由于常有客观缘由。但早退那么不可原谅，由于责在本人，理应重罚；

23、所以凡末到点而提早洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反响冷淡。 新厂规公布不久，发现有7名女工提早2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎样办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才干令行制止嘛。于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了他，服气不?小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悴悼然扭头道：“有什么服不服?还不是他厂长说了算!她一边离去一边喃喃地说：“他厂长大人可曾上女澡堂去看过那像哈样子?贾厂长默然。他想：“我是男的，怎样会去过女澡堂? 第二章

24、 人力资源管理根底.本 但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班每班也有近百人。淋一次浴要排多久队?下了夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来制定这条厂规时，对这些有关情况欠调查了解 问 题： (1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? (2)假设他是贾厂长，他预备怎样来对待员工?他想采用什么样的鼓励手段和管理方式第二章 人力资源管理根底.案例分析提示 同窗甲：贾厂长以经济人的人性观来对待员工，虽然思索到了迟到的很多要素，但决议对提早洗手、洗澡、吃饭者进展宽大，以为只需金钱和其他物质利益就能鼓励人们努力任务。在制定制度之前，没有进展充