人力资源管理职务分析ppt课件

1、 人力资源管理的起点 职务分析主讲:王兴茂1第一 弄清楚企业中每个职位都在做些什么 任务；第二 明确这些职位对员工有什么详细的从 业要求。说得专业一些，就是要经过职务分析，产生出职务描画和职务资历要求。职务分析的主要目的2职务分析的难度首先 它对职务分析的实施者人力资源部门有一定的专业素质要求。其次 职务分析不是一项立竿见影的任务。虽然它对人力资源管理的后续职务影响是宏大的，但它很难为企业产生直接和立刻的效应。再次 职务分析任务不是人力资源部门单独可以完成的，它需求企业每个部门，甚至是每位员工的协助。最后 职务描画和职务资源要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。3职务分析的含义职务

2、分析就是要经过一系列科学的方法，把职位的任务内容和职位对员工的素质要求弄明白。换言之，是对某项职务的任务内容和职务规范的描画和研讨过程，即制定职务描画和职务规范的系统过程。46W1H职务分析公式WHO谁来完成这项职务 确定任务的责任者WHAT 项职务详细做什么事情 确定任务的内容WHEN 职务时间的安排 确定任务的时间WHERE职务地点在哪里 确定任务的岗位WHY为什么任务 阐明为什么老板娘做任务For WHO为谁职务 确定为谁做任务HOW如何任务的 分析任务的方法和程序5职务分析方面的术语 任务要素 任务义务 任务职责 任务职位 职务或任务 任务族 任务职业 职 业 生 涯6职务分析的结果职

3、务描画职务规范岗位设置岗位评价职务设计7职务分析与人力资源管理的各项功能亲密相关人力资源规划招聘选拔薪 酬 福 利生 涯 规 划培 训 发 展绩 效 评 估安康、财富平安和劳保平安管 理 关 系职务分析职务描画职务规范8职务分析的作用1、招聘 6、 生涯规划2、选择 7、 人力规划3、绩效考评 8、 培训开展4、 薪酬管理 9、 劳保平安5、 管理关系9职务分析的时机1、新成立的企业 对于新成立的企业要进展职务分析，这样可以为后续的人力资源管理任务打下根底。企业新成立时，职务分析最迫切的用途是在人员招聘方面。2、职位有变动 当职位的任务内容等要素有所变动时，应该对该职位的变动部分重新进展职务分

4、析。3、企业没有进展过职务分析 有些企业曾经存在了很长时间，但由于企业不断没有人力资源部，或者人力资源部人员任务忙碌，所以不断没有进展职务分析。10企业组织的根本形状职 能 制 以任务性质来划分的，便于发扬职能专长。事业部制 按产品种类或地域划分、集中管理、分散运营矩 阵 式 按职能按分和划产品相结合 11组织构造的五大要素部门职位岗位编制定员定编级别指挥线12组 织 运 行1、管理幅度 管理者能有效地指点的下属数量2、管理层次 从最高主管部门到详细任务人同之间的不同层次3、管理强度 最高主管对各部门监控力度13公认的管理原那么效力指挥的原那么一个上级的原那么逐级的原那么14职族、职系、职级、

5、职等之间的关系与区别一VIVIIIIII员 级助 级中 级副 高 职正 高 职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高级工程师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员科学研究研究人员研究实习员助理研究员副研究员研究员企业工程技术技术员助理工程师工程师高级工程师正高工会计会计员助理会计师会计师高级工程师统计统计员助理统计师统计师高级统计师管理经济员助理经济师经济师高级经济师农业农业技术人员农业技术员助理农艺师农艺师高级农艺师职等职族职级职 系15职族、职系、职级、职等之间的关系与区别二VIVIIIIII员 级助 级中 级副 高

6、职正 高 职医疗卫生医疗、保健、预防医士医师主治医师副主任医师主任医师护理护士护师主管护师副主任护师主任护师药剂药士药师主管药师副主任药师主任药师其他技士技师主管技师副主任技师主任技师新闻记者助理记者记者主任记者高级记者广播电视三级播音员二级播音员一级播音员主任播音指导播音指导出版编辑助理编辑编辑副编审编审技术编辑技术设计员助理技术编辑技术编辑校对三级校对二级校对一级校对职等职族职级职 系16职务及职称等级對照表一 参考样板，非本公司内容17职务及职称等级對照表二 参考样板，非本公司内容职等职級管理类技术类行政事务类业务类生产操作类七1主任师級 (中级职称)高级专员2经理助理3三级分公司经理八

7、1 副主任助师级 (初级职称)中级专员业务主任高级技工23九1组长/队长高级技术员级/ 成本会计专员/高级秘书高级业务代表中级技工23十1班长中级技术员级/ 电算会计秘书/高级文员/司机中级业务代表初级技工23十一1技术员级/ 会计/出纳 文员/事务员 报关员/厨师初级业务代表高级作业员(质检/电工/电梯工等)23十二1厨工/保安/清洁工/勤杂工作业员 (搬运工/普工/木工等)2318部门组织架构人力资源部选 才 科招聘文员招聘专员用 才 科外勤文员系统专员劳资专员内勤文员医 务 员培训讲师宣传专员考评专员育 才 科经理秘书部级经理级主任级科 级组长班组 级班长级班 级文员级员 级操作工工人级

8、本部门无19架构/编制/职能图 任务职责概述 20部门职能描画部门称号直接上级/上级部门下级部门/下属岗位岗位编制部门职能描画部门兼管理职能描画21部门管理责任管理项目招聘管理薪酬管理绩效管理培训管理其他业务0102030405060708091022部门事务审批权限表23职务分析的步骤职务分析任务的控制分析阶段调查阶段结果表达阶段结果运用方案阶段设计阶段方案阶段24方案阶段的主要任务明确职务分析的目的。限定所需求搜集的职务分析资料的类别以及搜集的方法，以利于节约时间、精神和费用。选择被分析的职务。建立职务分析小组。制定职务分析的规范。作好必要的心思预备。25一确定需求进展职务分析的职 务行政

9、部行政文员市场部销售经理企业开展部公共关系经理职务分析方案的实例26二职务分析样本选择出于职务阅历、职务完好性及其他相关要素的思索，方案选取各部门以下员工职务为职务分析样本：行政部行政文员张芳市场部销售经理王雨企业开展部公共关系经理程震职务分析方案的实例27三职务分析方法的选择 由于各样本的职务性质不同，特采用不同的务分析方法：行政部行政文员：问卷调查法、察看法、参与法相结合市场部销售经理：问卷调查法、面谈法相结合企业开展部公共关系经理：问卷调查法、面谈法、职务扮演法相结合 职务分析方案的实例28四职务分析的步骤及时间安排3月10日 召集相关人员进展座谈，宣传并解释职务分析的目的、 意义、作用

10、及本卷须知3月11日 职务分析小组成员分别进展职务分析设计3月12日3月13日 小组成员对职务分析设计方案进展醒司讨论和修正3月14日 小组成员分别详细实施职务分析方法，搜集职务信息3月15日职务分析方案的实例29四职务分析的步骤及时间安排续3月16日 小组成员分别进展职务信息分析3月17日 小组成员分别编写职务描画和职务资历要求初稿3月18日 小组成员对信息分析和编写的文件初稿进展相互讨论3月19日 将职务描画和职务资历要求与相关部门经理进展讨论3月20日 召集相关人员进展座谈， 对职务描画和职务资历要求进展最终定稿职务分析方案的实例30五职务分析小组构成组 长张大鹏常务副总经理副组长王 建

11、人力资源部经理成 员赵校庆人力资源部招聘专员 刘需才人力资源部薪酬专员职务分析方案的实例31设计阶段的主要任务选择信息来源 任务执行者、管理监视者、顾客、任务分析人员以及“类似任务分析汇编，“职务称号辞典等信息文件。选择任务分析人员 任务分析人员应具有一定的阅历和学历，同时应坚持分析人员进展活动的独立性。选择搜集信息的方法和系统 信息搜集的方法和分析信息适用的系统由任务分析的目的决议，详细的方法和系统见后。32调查阶段的主要任务编制各种调查询卷和提纲灵敏运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、察看法、参与法、实验法、关键事件法等等广泛搜集有关任务的特征以及需求的各种数据重点搜集任务人员必需的特征信

12、息要求被调查的员工对各种任务特征和任务人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定33分析阶段的主要任务仔细审核已搜集到的各种信息。发明性地分析、发现有关任务和任务人员的关键成份。归纳、总结出职务分析的必需资料和要素。即把所获得的分类信息，进展解释、转换和组织，使之成为可供运用的条文。34职务信息分析的主要内容任务称号分析 使任务名规范化、美化、现体任务性质和内容任务描画分析 包括任务义务、责任、关系、劳动强度分析任务环境分析 包括物理环境、平安环境、社会环境任务人员必备条件分析 包括必备知识分析、阅历分析、必备 操作才干分析、必备根本才干分析、 必备心思素质分析，有些企业还阐明 理想条件35结果

13、表达阶段的主要任务主要解释如何书面文件的方式表达分析结果的问题。职务分析的结果表达方式可分为两类：职务描画与职务规范。详细的任务如下：1职务分析人员编写职务描画和职务资历要求初稿 与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员 讨论职务描画和职务资历要求的详细内容2确定试行稿 试行期运用无误后，确定为正式文件36结果运用阶段的主要任务在职务分析运用阶段，主要处理如何促进职务分析结果的运用问题。其详细的活动包括：制定各种详细运用的文件，如提供甄选录用的条件、考核规范、需进展培训的内容等；培训职务分析结果的作用者，提高整体管理活动的科学性和规范性。37职务分析任务的控制职务分析任务中的控制活动贯穿于

14、整个职务分析的过程，不断对职务分析活动进展调整。企业的消费运营活动是不断开展变化的，这些变化必然会直接或间接地引起企业分工协作体系发生相应的调整。在调整的过程中，一些原有的任务会消逝，一些新的任务会产生，同时原有任务的内容、本质、外延等都能够发生了变化。因此，及时地对职务分析文件进展调整和修订就成为必然。38职务分析的方法之一 任务实际法任务实际法是指职务分析者实践从事所要研讨的任务，在任务过程中掌握该项任务所要求的第一手资料。采用任务实际法进展职务分析的信息搜集，可以了解任务的实践义务以及在膂力、环境、社会方面的要求。普通而言，这种方法适用于短期内就可以掌握的任务，对于那些需求经过大量的培训

15、才干掌握或者危险的任务，任务实际法就不大适宜了。39职务分析的方法之二 察看法察看法是指职务分析人员在不影响被调查人员正常任务的条件下，在任务现场运用觉得器官或其它工具，察看员工确实良作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，采用文字或图表方式记录下来，最后将获得的信息归纳整理为适宜运用的文字资料。40现场察看法的运用原那么被察看者的任务应相对稳定，即在一定的时间内，任务内容、程序、对任务人员的要求不会发生明显的变化适用于大量规范化的、周期较短的以膂力活动为主的任务，不适用于脑力活动为主的任务要留意任务行为为样本的代表性，有时，有些行为在察看过程中能够未表现出来察看前要有详细的察看提纲和行

16、为规范41任务分析察看提纲部分被察看者姓名： 日 期：察看者姓名： 察看时间：任务类型： 任务部分：察看内容：什么时候开场正式任务？ 上午任务多少小时？上午休憩几次？第一次休憩时间从 到 第二次休憩时间从 到上午完成产品多少件？平均多长时间完成一件产品？与同事交谈几次？42职务分析的方法之三 面谈法 也称采访法，它是经过职务分析人员与员工面对面的说话来搜集职务信息资料的方法。在面谈之前，职务分析人员应该预备好面谈问题提纲，普通在面谈时可以按照预定的方案进展。 麦考米克于1979年提出了面谈法的一些规范：所提问题要和职务分析的目的有关职务分析人员言语表达要清楚、含义准确所提问题必需明晰、明确、不

17、能太含蓄所提问题和说话内容不能超出被说话人的知识和信息范围所提问题和说话内容不能引起说话人的不满，或涉及被说话人的隐私。43面谈法步骤一事先需征得样本员工直接上级的赞同，尽量获取直接上级的支持；在无人打扰的环境中进展面谈；向样本员工讲解职务分析的意义，并引见面谈的大体内容；为了消除样本员工的紧张心情，职务分析人员可以以轻松地话题开场；增大样本员工真实、客观的回答以下问题，不用对面谈的内容产生顾及；职务分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进展提问；44面谈法步骤二营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言；留意把握面谈的内容，防止样本员工跑题；在不影响样本员工说话的前提下，进展说话记录；在面谈终了时，

18、应该让样本员工查看并认可说话记录；面谈记录确认无误后，完成信息搜集职务，向样本员工致谢。45职务分析方法之四 关键事件记录法 关键事件是指任务胜利或失败的行为特征或事件。关键事件记录要求管理人员、员工或熟习其他任务的员工，记录任务行为中的关键事件，关键事件记录包括以下几个方面： 导致事件发性的缘由和背景 员工特别有效或多余的行为 关键行为的后果 员工本人能否支配或控制上述后果46有关销售的关键事件记录对用户、定货和市场信息擅长探求、追求；擅长提早作出任务方案；擅长与销售部门的管理人员交流信息；对用户和上级都忠实老实，讲信誉；可以说到做到；坚持为用户效力，了解和满足用户的要求；向用户宣传企业的其

19、他产品；不断掌握新的销售技术和方法；在新的销售途径方面有创新精神；维护公司的笼统结清帐目；任务态度积极自动。47职务分析方法之五 问卷调查法根本资料任务时间要求任务内容调查任务责任调查任职者所需知识技艺调查任务的劳动强度调查任务环境调查48问卷调查法步骤一事先需征得样本员工直接上级的赞同，尽量获取直接上级的支持；为样本员工提供安静的场所和富余的时间；向样本员工讲解职务分析的意义，并阐明填写问卷调查表的本卷须知；鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑;49问卷调查法步骤二职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；样本员工填写终了后，职务分析人员要仔细地进展

20、检查，查看能否有漏填、误填地景象；假设对问卷填写有疑问，职务分析人员应该立刻向样本员工进展提问；问卷填写准确无误后，完成信息搜集职务，向样本员工致谢。50职务分析方法之六 任务日志法任务日志法 是由员工本人自行进展的一种职务分析方法。事先应该由职务分析人员设计好详细的任务日志单，让员工按照要求及时地填写职务内容，从而搜集任务信息。任务日志法最大的问题能够是任务日志内容的真实性问题。工 作 日 记日期 年 月 日 星期 部门 姓名 事务序号事 务 来 源事务内容及处理处理时间完成情况备注计划上司特殊事件51职务分析方法之七 专家讨论法专家讨论法： 是指请一些相关领域的专家或者阅历丰富的员工进展讨

21、论，来进展任务分析的一种方法。这种方法适宜于开展变化较快，或岗位职责还未定型的公司由于公司没有现成的察看样本，所以只能借助专家的阅历来规划未来希望看到的任务形状。52职务分析方法之八 资料分析法假设职务分析人员手头由大量的职务分析资料，比如类似的企业曾经做过相应的职务分析，比较适宜采用本方法。这种方法最适宜于新兴办的企业。一份较完善的岗位责任制对职务分析有较大参考价值。53某炼铁厂方案科综合统计员的岗位经济责任制一职 责 在科长的指点下，按照专业管理制度和上级有关规定，担任全厂消费、经济、技术目的综合统计任务，归口数据管理。任务规范 综合统计、编制报表、图表。月报于次月6月前报出，季、年报表于

22、季后第1月7日前、次年1月10日前报出每月15日前完成图表上墙，每月28日前提出产品、种类及主要经济目的预测，准确率达99%。 担任结算炼铁厂消费原料、燃料耗用量。每月1日与烧结厂、原料处结算烧结矿、废铁数量，做到准确无过失。54某炼铁厂方案科综合统计员的岗位经济责任制二 担任搜集国内外同行业有关消费经济目的等资料。每月20日前将16个单位主要目的登入台帐、填写图表上墙。 担任统计分析，每月28日前完成。 建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。任职条件 必需熟习上级有关统计规章制度、统计方法，并严厉执行，懂得炼铁消费工艺及主要设备消费才干；掌握企业管理的普通知识和

23、工业统计实际知识及统计计算技艺。55根据不同目的选择不同内容+明确任务义务+绩效评价+任务比较+人力资源开发+培 训+任务规范+任务设计、再设计+任务描画任务危险性劳动强度任务时间任务复杂性任务责任任务目的活动内容 调查工程目的56外国常用的调查方法管理职位描画问卷Management Position Description Questionnaire，MPDQ，它是以任务为中心的分析方法，将涉及管理者任务的197项问题分为13类。职位分析问卷Position Analysis Questionnaire PAQ，它是以人国中心的分析方法，将187项任务元素与7个问题分为六个类别。义务详细目

24、录法Task Inventory Questionnaire TID让被调查者回答“能否需求完成、“重要性、“所用的时间。体能分析问卷Physical Abilities Analysis Questionnaire PAAQ将人的体能分为9种7级由强至弱。57PAQ法任务元素的分类类 别内 容例 子工作元素数目信息输入员工在工作中从何处得到信息？如何得到？如何获得文字和视觉信息？35思考过程在工作中如何推理、决策、规划？信息如何处理？解决问题的推理难度14工作产出工作需要哪些体能活动？需要哪些工具与仪器设备？使用键盘式仪器、装配线49人际关系工作中与哪些有关人员有关系？是否在高温环境或与内部

25、其他人员冲突的环境下工作36工作环境工作中物理环境与社会环境是什么？19其他特征与工作相关的其他的活动、条件或特征是什么？工作时间安排、报酬方法、职务要求4158人力资源部文员任务义务详细目录问卷部分是否需要完成重要性所用时间任务的优先顺序打印人力资源部的文件、函打印公司相关文件、信函打印其他部门应急文件是否极度不重要非常不重要不重要略微重要重要非常重要极度重要 明显低于平均水平低于平均水平略微低于平均水平平均水平略微高于平均水平高于平均水平明显高于平均水平59职务分析方法与人力资源管理各项详细任务之间的关系工作说明绩效考核面试工作评价培训职业发展工作实践法观察法面谈法关键事件法职务调查表60

26、职务描画的编写步骤步骤一各类职务信息的初步伐查步骤二任务现场的初步察看步骤三深化访谈步骤四任务现场的深化察看步骤五职务信息的综合处置步骤六完成职务阐明书的撰写61编写职务描画书的普通要求准确性 描画要准确，言语要精炼，一岗一书，不能雷同，不应“千岗一面，“一岗概全。适用性 义务明确好上岗，职责明确易考核，资历明确好培训，层次清楚能评价。完好性 普通由现岗人员自我描画，主管指点审定，专家撰写主要职务，人力资源部及其他部门任务人员协助完成其他职务描画。从程序上保证文件的全面性和完好性。一致性 文件格式一致，参照典型职务描画书编写样本。62职务描画的主要内容职务编号： 工资等级： 在职人： 版次：A

27、注：任职资历要求：见制定： 生效日期： 职务职务类别行政直属上级职务业务直属上级职务部门职务级别职位等级工作区域直接下属职务/人数其它下属职务/人数工作概要工作目标1、 2、 3、 4、工作权限1、 2、 3、 4、主要工作职责绩效期望次要职责连带职责临时职责工作难点1、 2、 3、工作条件1、（环境） 2、（设施） 3、（工具） 4、（软件）职业发展规划可相互转换职位可晋升职位1-2年；6-10年3-5年培训需求1、 2、 3、 4、63学历、言语、岗位培训要求学历要求 小学毕业 初中毕业 高中毕业 中专/职高 大学专科 大学本科 硕士以上所学专业要求主要学科要求语言要求 汉语 粤语 英语

28、其它岗位技能培训 不需要 三个月以下 三至六个月 六个月至一年 一年至两年 两年以上岗位培训科目 天天天天天天64任务阅历、知识与技艺要求工作经验同类工作年或相关工作 年 年 年 年 年工作技能要求 一般技能： 特殊技能/技术/技巧：计算机能力： 数学水平： 知识要求一般知识专业知识相关知识 四则运算 初等数学 高等数学 计算机程序语言 其它65个性、气质与喜好要求个性特征项目外向型内向型内外适中支配型随和型稳定型活跃型理智型情感型气质类型多血质抑郁质粘液质胆汗质要 求兴趣爱好运动类娱乐类文艺类智力类66人才类型与团队角色人才类型决策型交际型谋略型稳健型苦干型钻研型开拓型好胜型忠诚型服务型艺术

29、型教育型团队角色项目智多星协调者配合者鞭策者评估者检查者专家调查者执行者要求67生 理 要 求生理要求年龄： 岁至岁身高：男 米/女 米体重：视力：裸：纠正：性别：外貌：声音：听力：健康状况工作姿势座： %立： %走动： %蹲/弯腰： %68任务时间与环境要求工作时间 正常班： 小时 早 到： 分钟 加 班： 小时/周 轮 班： 班次 出 差： 天/月 外 出： 次/周工作环境温度湿度粉尘异味噪声污秽危险性注意：职业病防患：69根本才干与专业才干要求基本能力反应能力适应能力心理承受运动能力手眼配合操作能力负荷体力智力要求观察力注意力记忆力思维力想象力创造力要求专业能力成本控制知识管理人事管理行

30、政管理财务管理营销管理生产管理技术管理质量管理信息管理物流管理要求70综合才干与素质要求综合能力项目计划能力组织能力领导能力控制能力协调能力沟通能力公关能力应变能力理论水平务实能力判断能力分析能力问题解决决策能力实施能力激励能力授权能力指导能力谈判能力说服能力表达能力写作能力接受能力自学能力演讲能力要 求特质要求品德要求保密性要求71目前我国企业岗位设置中存在的问 题(一)岗位的界定方面 太广泛，职责不清，界限不明。缺乏操作性；岗位的描画方面不全面，在一份职务阐明书中，仅有职务职责描画，缺乏任职资历、任务关系、任务目的等方面的描画。不规范，凭阅历仅仅描画职务职责，很难发扬职务分析、评价在整体人力资源管理方案中的中心作用。管理职务系列与专业技术职务系列没有很好区分，导致人们只奔仕途，轻视技术开展，导致管理程度下降。72目前我国企业岗位设置中存在的问题二因人设岗，导致人浮于事，挫伤大部分任务人员的任务积极性。集权与分权关系没有处置好，导致任务人员很忙，效率却不高，影响任务士气。岗位设计、分析没有与人力资源考核、工资分配、培训等人力资源