劳动纠纷的十面埋伏

1、劳动纠纷的“十面埋伏浪潮北京公司于彬彬2005年4月处理劳动关系的原那么：隐患险于明火,防范胜于救灾,责任重于泰山处理劳动关系的方法： 守法、违法、有争议解决劳动纠纷的方法： 非法律的和法律的。在有争议或违法的情况下，以法律手段解决劳动纠纷： 认罚和人际关系目录埋伏一：招聘管理埋伏二：入司手续管理埋伏三：合同管理埋伏四：试用期管理埋伏五：考核管理埋伏六：考勤管理埋伏七：薪酬保险管理埋伏八：劳动关系管理埋伏九：离职交接管理埋伏十：劳动纠纷管理埋伏一：招聘管理1.1.填写职位申请表埋伏：内容包括学历、经历、业绩、劳动关系及相关根本信息。职位申请人声明：我所陈述的过去工作记录、证明人和其他事实都可在

2、签定劳动合同后接受核实。如有不实，我将接受公司随时解除劳动关系的处理决定。个人签字确认。应用：发现假经历、假学历、假成绩、假劳动关系，可以作为随时解除劳动合同的理由。埋伏一：招聘管理1.2.发放录用通知书埋伏：书面通知说明岗位、薪酬、福利、考核方式、试用期等内容明确报到日期前此文件有效应用：1、防止因岗位、月薪、年薪、福利、考核方式、试用期产生的纠纷；2、如果已经发放录用通知书但公司改变主意，可以调查职位申请表中相关内容，发现有不实之处可以解决。埋伏一：招聘管理1.3.体检埋伏：正式办理入司手续前进行体检。体验前阅读公司的入司体检管理规定并签字入司体检管理规定中详细说明哪些情况属于不得录用的范

3、围提前说明个人健康情况，成心隐瞒者被发现不予录用。应用：防止对体检录用标准存在歧义而产生纠纷。埋伏二：入司手续管理2.1.填写员工登记表应用：员工不辞而别时，法律文件可以送达亲属代为转送。埋伏：填写：主要亲属姓名、家庭住址、工作单位、联系 、 联系 需要核实埋伏二：入司手续管理2.2.查验劳动关系证明应用：防止承担应聘人员在原单位造成的相关损失。埋伏：只有应聘人员提交上一单位开具的劳动关系证明文件方可办理入司手续如果一定要录用一个没有劳动关系证明的人员，需要给上一单位发关于拟录用的函，如有异议，请对方及时说明。埋伏二：入司手续管理埋伏：在规定的时间内转移档案到公司指定的人才代理机构不能转入档案

4、的人员，需要提交担保书应用：不转移档案的员工，公司可以解除劳动合同；未来产生劳动纠纷时，可以作为一个条件。2.3.员工档案转入/担保书埋伏二：入司手续管理埋伏：入司当日签定劳动合同。应用：没合同和有合同对于员工和公司是一样的，还不如及时签定合同。2.4.签定劳动合同埋伏二：入司手续管理2.5.签定保密与同业禁止协议应用：员工离职后到竞争对手处工作或泄露公司机密，可以以此为依据起诉个人或竞争对手。埋伏：入司当日签定，直接拟入劳动合同书中。离职后要支付相应费用，协议才有效。埋伏二：入司手续管理2.6.学习公司制度应用：预防因处理违反公司制度的员工时，员工说自己不知道。埋伏：入司当日发给公司制度手册

5、，员工学习后签字确认，并表示自己对制度的条款已经理解并接受。埋伏三：劳动合同管理3.1劳动合同之试用期应用：防止因试用期产生的劳动纠纷埋伏：试用期2个月，劳动合同期以此为例“2004年3月21日至2005年3月21日。试用期3 个月，劳动合同期以此为例“2004年3月21日至2006年3月21日埋伏三：劳动合同管理埋伏：单独约定解除合同的违约金数额或计算公式。违约金总额不超过12个月工资收入应用：防止员工随意辞职，收取违约金不仅可以弥补招聘费用，同时可以作为同业禁止协议公司支付给员工的相关费用。3.2劳动合同之违约金埋伏三：劳动合同管理3.3劳动合同之赔偿金应用：对培训费用、招接收费用及造成的

6、相关损失进行赔偿，员工辞职时依此收取相应赔偿。注：新员工入司培训、上岗培训、没有明确支出证明的不宜收取赔偿金。相关费用，如食宿费、交通费是否收取，建议在合同中明确，即培训费的定义。埋伏：单独约定培训费用、招接收费用的赔偿标准；重大培训或高额招接收费用，需要签定补充协议，同时保证培训协议与劳动合同时间的统一。埋伏三：劳动合同管理3.4劳动合同之公司制度应用：预防因处理违反公司制度的员工而产生的劳动纠纷埋伏：把不愿意看到的违反公司制度的行为，列入劳动合同，把此类行为定性为解除或终止劳动合同的条件。说明员工手册中的制度并不是制度的全部，员工有责任主动学习公司公布的新制度。新制度公布后，可以通过内部网

7、、宣传栏等进行宣传，最好以部门为单位进行自学，并签字确认存档。新制度在公布前最好有职工代表会议通过。埋伏三：劳动合同管理3.5劳动合同之年终末位淘汰应用：因为年终末位淘汰终止劳动合同，可以不支付违约金。埋伏：单独约定年终末位淘汰为解除劳动合同的条件。年终淘汰的标准明确。埋伏三：劳动合同管理3.6劳动合同之工资应用：防止因工资变动产生的劳动纠纷。注：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，员工可以随时解除劳动合同埋伏：需要明确工资具体数额的，可以确定为：不低于当地最低工资标准。公司有权根据乙方任职岗位的变动而调整相应支付的工资水平加班费不低于当地最低工资标准计算工资因岗位变动而

8、变动，需要书面通知本人。埋伏三：劳动合同管理3.7劳动合同之岗位应用：防止岗位变动而生产的纠纷埋伏：公司有权根据工作需要对乙方岗位进行调整对于不胜任原岗位的人员，公司有权根据工作需要，调整乙方任职岗位。经过培训或调整岗位仍不能胜任的，公司可以安排乙方待岗三个月，等待公司内部招聘。如果三个月内公司内没有岗位空缺或虽有岗位空缺，但乙方未能应聘上，公司有权解除劳动合同。埋伏三：劳动合同管理3.8劳动合同之保险应用：防止员工随时解除劳动合同。埋伏：社会保险需要缴纳埋伏三：劳动合同管理3.9劳动合同之更改应用：防止产生无效或局部无效合同。埋伏：在检查劳动合同签定条款时，如有更正，需要公司及员工同时就更正

9、内容签字或盖章确认埋伏三：劳动合同管理3.10劳动合同之变更应用：双方支付补偿金或违约金的依据。埋伏：双方协商一致，合同变更或取消甲方提出变更建议，乙方不同意，甲方解除劳动合同，并支付补偿金乙方提出变更建议，甲方不同意民，乙方提出辞职申请，并支付违约金重要变更需书面文件埋伏三：劳动合同管理3.11劳动合同之合同期应用：第二种便于集中管理，尤其是策略性裁员，但是可能有集中离职的风险。埋伏：合同终止日期分散合同期相对集中在4至5个日期埋伏四：试用期管理4.1试用期转正考核应用：依据考核分，考核不合格的人员才可解除劳动合同。埋伏：考核标准作为试用期解除劳动合同的依据，需要在员工手册中明确。制定工作方

10、案，明确考核标准试用期每周考核，个人签字确认埋伏四：试用期管理4.2试用期转正通知应用：按时发放转正通知就能预防劳动纠纷。埋伏：按时发放试用期转正通知，不晚一天。埋伏四：试用期管理4.3试用期延长通知应用：防止试用期结束自动转正。埋伏：在试用期结束前，如果还不能确定新员工是否可以转正，请在试用期结束前发布试用期延长通知如果员工本人或部门不能按要求时间，评估提交相关材料，HR提前一天发出提醒邮件：如不能按要求提交材料，试用期延长一个月/周。上下联签字确认。埋伏四：试用期管理4.4试用期解除劳动合同通知应用：防止试用期结束自动转正。埋伏：最迟在试用期到期前一天，发布试用期解除劳动合同通知上下联个人

11、签字确认埋伏四：试用期管理4.5试用期解除劳动合同的方法应用：可以防止严重的冲突，劳动关系清楚埋伏：由用人部门建议或暗示个人提出辞职申请注意考评事实清楚。埋伏五：考核管理5.1绩效考核成绩应用：工资变化或解除劳动合同的依据埋伏：考核成绩个人签字确认部门考核成绩要有差异埋伏五：考核管理5.2绩效考核管理规定应用：理解并接受规定的依据。埋伏：对员工进行绩效考核管理规定培训并签字确认埋伏六：考勤管理6.1考勤管理规定应用：作为处理严重违反考勤管理规定人员的依据埋伏：对严重违反考勤管理规定有明确的定义对严重违反考勤管理规定情况的处理有明确的标准埋伏六：考勤管理6.2严重违反考勤管理规定确实认应用：公司

12、因旷工原因解除劳动合同的依据埋伏：证据保全：考勤卡，考勤登记表，请假单，处分通知单病假人员指定医疗机构进行复查旷工的事实确认： 核实及书面文件的签收埋伏七：薪酬保险管理7.1薪酬的变更应用：回避因薪酬重大变更而引发的劳动纠纷，回避因扣发或随意停发员工工资而产生的纠纷。埋伏：薪酬的重要变更需要个人签字确认薪酬代扣需要个人签字同意薪酬不能随意停发年中离职，年终局部要结算。离职期的考勤日期应以最后交接时间为准或最后出勤日不准埋伏七：薪酬保险管理7.2社会保险的缴纳应用：及时缴纳。埋伏：社会保险必需按规定缴纳不将保险费折算支付给个人外省市人员可以采用个人缴纳公司报销的方式入司下月开始缴纳保险，离职下月

13、撤销保险埋伏八：劳动关系管理8.1劳动合同的续订应用：防止迟后决定需要支付的赔偿金。埋伏：按照劳动合同约定的提前期做出是否续订的决定决不能在合同到期后还未签订劳动合同或者决不能在合同到期后再决定不与员工续签劳动合同在规定的提前期内公司发出劳动合同续订通知书，限定反响时间。员工在规定时间内未反响是否续订，视为不续订，公司有权解除劳动合同。埋伏八：劳动关系管理8.2公司不续订劳动合同应用：防止迟后决定需要支付的赔偿金。埋伏：按照劳动合同约定的提前期向员工发放不续订劳动合同通知员工签字确认向个人支付提前期内的工资及福利埋伏八：劳动关系管理8.3个人不续订劳动合同应用：防止员工不续订情况下的工资及福利

14、纠纷埋伏：员工按提前期提交辞职申请或不续订劳动合同的声明继续工作期间照常支付员工工资福利如果公司要求员工立即办理工作交接，需要支付期间工资及福利埋伏八：劳动关系管理8.4劳动合同的变更应用：公司因旷工原因解除劳动合同的依据埋伏：变更需要建议方提出书面申请，双方协商一致那么可以变更合同内容；协商不能一致，可以解除劳动合同涉及的薪酬福利变更需要确认埋伏八：劳动关系管理8.5个人劳动合同的解除埋伏：需要按照合同约定的提前期提交书面辞职申请发给员工一份辞职流程作业指导书明确所在部门及其主管总裁的签字是工作审批明确人力资源部的审批是劳动关系审批人力资源部同意辞职，审批签字：同意人力资源部不同意辞职，审批

15、签字：承担违约埋伏八：劳动关系管理8.5个人劳动合同的解除续埋伏：签定违约通知单的人员方可开始办理工作交接。允许员工收回辞职申请，重新回到原工作岗位。员工消极怠工,在经过考核后，可以进行待岗处理期间发生员工不辞而别，按旷工处理旷工严重人员辞退处理特殊人员需在60日内提出劳动仲裁应用：流程化管理员工辞职。埋伏八：劳动关系管理8.5个人劳动合同的解除特别情况处理1埋伏：第一步： 联系本人并告知，未经批准擅自不到岗的情况属于旷工行为，请马上回公司上班。注意：此过程需要 录音。第二步：如 通知后，第二天本人仍未到岗，根据第一步所讲内容，拟一份正式通知，加盖人力资源部公章后通过EMS快递给本人或本人家属

16、。注意：此步需要EMS公司提供送达时的签收单复印件存档。埋伏八：劳动关系管理8.5个人劳动合同的解除特别情况处理1埋伏：第三步：仍未及时到岗，人力资源部按劳动合同中的关于旷工除名的条款及时拟正式文件，对本人辞退/除名处理。正式文件需在公司内部网公布并在公司办公区内张贴。文件原件同时通过EMS快递给本人或本人家属。张贴文件取回后，在文件上注明张贴日期、张贴地点，并请两位员工签字证明后存档。注意：此步需要EMS公司提供送达时个人签收单的复印件存档。埋伏八：劳动关系管理8.5个人劳动合同的解除特别情况处理1埋伏：第四步：人事专员代办相关工作交接。如果经核算，公司损失较少，影响并不恶劣，经审批后，所有

17、文件存档，待未来恰当时再追究其违约责任。如果公司损失较大，或此事影响恶劣，人力资源部那么收集相关材料，进入法律程序。应用：对于带走公司财产的，向所在地派出所报案。埋伏八：劳动关系管理8.5个人劳动合同的解除特别情况处理2埋伏：因需要承担的违约金，个人不愿辞职，需要本人提交收回辞职申请的申请。如果工作表现存在问题或影响工作，对于此类人员可以按以下方法解决：部门经理加强考核退回人力资源部待岗期为3个月待岗工资另行制定，但要及时通知本人。应用：应对不离职人员埋伏八：劳动关系管理8.5个人劳动合同的解除随时解除埋伏：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；用人单位未依法为劳动者缴纳社

18、会保险费的。埋伏八：劳动关系管理8.6公司劳动合同的解除应用：不要引起针对某个人的矛盾而解除劳动合同埋伏：最好所在部门经理建议员工自己申请辞职，不收违约金按公司要求提前离开公司的，待遇照常公司解除劳动合同需要明确的依据，如考核、培训、调岗记录或相关证明对于需要支付高补偿金的人员，可以请猎头帮助公司解除劳动合同需要支付经济补偿金，特别情况除外，但要明确埋伏八：劳动关系管理8.7公司劳动合同的终止应用：双方约定的条件可以有效防止违约金。埋伏：劳动合同到期双方约定的条件埋伏九：离职交接管理9.1离职工作的启动应用：标志离职工作的开始埋伏：公司：试用期解除劳动合同的通知不续订劳动合同的通知解除劳动合同

19、的通知个人：辞职申请及时回复埋伏九：离职交接管理9.2离职的审批和确认应用：防止引起是否是“双方协商一致的争议。埋伏：部门经理或主管总经理审批同意代表：工作审批人力资源部审批代表：劳动关系审批签字：同意，代表“双方协商一致签字：需承担违约责任。如有个人违约，个人在工作交接前签收违约通知单，对违约行为进行确认埋伏九：离职交接管理9.3人力资源部代交接应用：减少交接时间，减少负面影响埋伏：通过电子邮件的方式向所有部门确认。各部门回复没有交接内容的，人力资源部代签字，离职申请人只需要去需要交接的部门就可以 埋伏九：离职交接管理9.4各部门交接应用：HR不要代为别人交接工作。埋伏：各部门负催促离职人交

20、接所在部门的工作，完成后告知HR涉及借物转欠款或欠款，HR尽量不代扣HR代扣欠款，需要个人书面申请埋伏九：离职交接管理9.5人事档案转出应用：必须调出，防止无端纠纷埋伏：档案调出前暂不发放工资暂不开具离职证明在办理档案调出前，离职人需补足欠款离职1个月后仍不调出，默认为个人委托公司代为办理埋伏九：离职交接管理9.6人力资源部结算应用：清清楚楚，提高满意度埋伏：工资条当月工资支付，需要考核分年终局部支付，需要看薪酬管理规定个人签收埋伏九：离职交接管理9.7开具离职证明应用：劳动关系确认，再无纠纷埋伏：离职交接单，个人签字确认HR盖章：交接完成年月日个人签字，存档埋伏十：劳动纠纷管理10.1劳动纠

21、纷发生了应用：以非法律的形式解决埋伏：案例埋伏十：劳动纠纷管理10.2劳动纠纷仲裁应用：证据的重要埋伏：案例：案例一：烦恼的老板感谢白波提供此案例企业性质：民营企业案例背景：公司负责生产的老总是老板的哥哥，由于与老板发生口角，于是辞职回家。老板责成人力资源部重新招聘新的负责生产线的老总。1、招聘：人力资源部招聘来在此行业内有多年专业经验和管理经验的刘某。刘某在最终与老板的面谈中，老板给刘某承诺年薪税后50万元，月度工资按税后1.5万元核发，剩余局部按照年终企业效益及生产内部结算考核结果以年终奖金的形式核发。2、入职：在刘某按照公司统一的入职手续填完各种表格以及拿到公司相关手册制度后，公司下发了

22、聘任刘某为公司生产常务副总经理的任命通知书。3、合同在刘某正式开始工作后，虽然刘某要求公司与其立即签定劳动合同，但人力资源部一直以高管需要签定单独的合同、合同正在修改正程中为由一直拖延，并没有与刘某签定劳动合同。另外，由于刘某为外地人员，所以其社会保险由其个人在当地缴纳，公司容许为其按年报销。案例一：烦恼的老板4、考核在刘某工作后的第二个月，按照公司考核规定，由于生产依然没有完成公司既定目标。所以按制度考核刘某绩效工资有500元被扣发。而同时刘某在工作期间，也同时按照内部考核规定对其下属员工做了相应考核并有其具体签字。5、试用期在刘某来公司接近3个月的时候，公司变故出现，由于老板的哥哥突然找到

23、老板说要回公司。老板从家族的关系上考虑同意了自己哥哥的要求。在刘某到公司就快3个月的时候，公司下发了免去刘某常务副总经理职务的通知。但通知直到3个月又4天的时候才交到刘某手中。6、离职交接其实在没有下发通知之前一礼拜，公司主管人事的副总就与刘某谈话，劝其自己离职为宜。但刘某以没为其发正式解聘通知书为由不为所动。后来就逐渐不去公司上班，但也未谈辞职之说。因此公司在当月发放工资时就没有以银行卡的方式为刘某发放工资，而是要求刘某在办理完交接手续之后一起结算工资。待公司下发免任通知书后，在公司与其经过沟通后，刘某将公司车辆及笔记本还回，并简单做了工作资料的交接以及当月工资结算等手续办理。案例一：烦恼的

24、老板7、劳动争议刘某在手续办理后，立即去当地劳动局申请了仲裁。理由是：公司无端辞退职工，1未提前一月时间通知员工本人相当于4.17万元，2未按约定支付够其50万/12312.5万的工资+25%赔偿，3未按规定支付其一个月的经济补偿金相当于4.17万元工资，+25%赔偿，4无端扣发考核款500元+50%赔偿，5没有及时为员工转移保险，企业应以现金支付刘某三个月社会保险企业部门的款项。6要求企业支付其最后一个月未按时发放工资，以拖延工资的25%作为赔偿。以上为刘某6条仲裁请求意见。讨论：1、前期HR有哪此环节处理不当，隐患是什么？2、事到如今，HR应如何应对？3、如果不能协商解决，仲裁结果可能是什

25、么？案例二：销售人员带走货款怎么办？感谢韩冬珩提供案例案例回忆：销售人员连续3个月没有完成销售任务，年终没有年终奖公司规定年终奖是作为一种福利，不是销售提成，几乎全体员工都有。该员工对此不满，于下年3月，携带公司软件加密锁和货款私自离职。 联系说：只要补他年终奖她就归还货款和加密锁加密锁价值和货款年终奖半月工资提成。讨论：1、前期HR有哪此环节处理不当，隐患是什么？2、事到如今，HR应如何应对？3、如果不能协商解决，仲裁结果可能是什么？案例三：保险基数低如何解释？感谢韩冬珩提供案例问：如HRBAR上提出的，我们有的地区分部为了节约本钱降低费用，在给员工上社保时会按根本工资为基数缴费，遇到社保局

26、抽查时该怎么办？有什么好方法和员工解释，在劳动合同上怎么表达？说明：这个是让人力资源部最头痛的问题，因为这种做法是上面支持的我们只能协助解决。案例回忆：我们公司于2004年4月12日招收了一名应届生，并且容许为其将户口落在北京，并且履行诺言，当时的进京指标是我公司花高价买得，我公司与他签订了三年的合同，在公司和他的合同中约定了违约金，由于种种原因，他的保险到今为止并没有上全，现在他辞职，要求公司给他开劳动关系解除证明，我想问一下，开了这个证明是不是违约金就不能要了？还有他如果不将违约金返还给公司，公司可不可以不给他办理档案转移和转正定级手续呢？这样做合不合法呢？案例四：大学生落户违约金应该收吗

27、讨论：1、前期HR有哪此环节处理不当，隐患是什么？2、事到如今，HR应如何应对？3、如果不能协商解决，仲裁结果可能是什么？案例五：员工提前一个月通知单位解除劳动合同,单位有权利向员工收取违约金吗?解答：除非用人单位在劳动合同中约定了某种形式解除合同需要补偿的损失，否那么单位不能根据此条款收取劳动者的任何经济补偿。在合同未到期的前提下，员工提前天提出辞职，如果单位不同意其辞职申请，那么属于解除劳动关系协商不同意，员工仍然提出辞职，那么属于违约，应该支付违约金。 案例六：请问招聘来的在哺乳期女性员工，在试用期或使用期满后，可以因工作表现不好解聘该员工吗？ 第二十五条 劳动者有以下情形之一的，用人单

28、位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；三严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；第二十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：一患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；二患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三女职工在孕期、产期、哺乳期内的；四法律、行政法规规定的其他情形。第二十九条不可以解除是针对二十六条和二十七条而言的，依据二十五条的规定，应该是可以的。案例六：请问招聘来的在哺乳期女性员工，在试用期或使用期满后，可以因工作表现不好解聘该员工吗？ 上海市劳动局

29、：你局沪劳外199013号文收悉。经研究，函复如下：一、对外商投资企业实行方案生育的女职工在孕期、产期、哺乳期间解除劳动合同的问题， 现应按国务院?女职工劳动保护规定?(以下简称?规定?)的有关条款执行。二、孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞 退。但不能以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。三、?规定?第四条不得在女职工怀孕期、产期和哺乳期解除劳动合同的规定，是指企 业 不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在三期内违纪，按照 有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。四、对实行方案生育的女职工，在三期内劳动合同期虽满，也不能解除劳动合同

30、，必须 延续到哺乳期满。案例七：十万学费付之东流 案例回忆：我的朋友小云在上海做HR。2003年10月，他们企业招聘了Tom做技术员，与他签订了5年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，企业为了提高产品的生产质量，决定从日本引进一套新型加工设备，同时派Tom等人去日本接受为期3个月的技术培训。 出国之前，企业与Tom签订了一份?培训协议?，约定Tom在培训结束之后，必须为企业效劳5年。如果Tom效劳期内解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用。培训费用总共10万元，实际效劳时间每满一年递减20%。 2004年2月，Tom完成培训回到厂里。但是很快，另外一家企业通过猎头公司找上门来，

31、表示愿意出高薪聘请他。尽管小云他们一再挽留，但是去意已定的Tom还是要辞职，并表示自己在试用期内提出辞职，是符合法律规定的。企业说，实在要走你就走吧，但是请按?培训协议?，赔偿厂里的出国培训费，却被Tom一口拒绝。 讨论：1、前期HR有哪此环节处理不当，隐患是什么？2、事到如今，HR应如何应对？3、如果不能协商解决，仲裁结果可能是什么？案例七：十万学费付之东流解答：根据?劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函?第三条规定，对于员工试用期解除劳动合同是否应该赔偿的问题，应该分清情况区别对待。一种是由用人单位出资招用如委托培养的员工，员工在合同期内包括试用期解除与用人单位的劳动合同，

32、对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用。另一种是用人单位出资指有支付货币凭证的情况对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，那么用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。很遗憾，Tom就属于后一种情况。案例八：“空城计其实并不空 案例回忆：有一家旅行社高薪招聘法语导游。 Lazear只是旅游专科学校毕业，业余在补习班学习法语，但是也去应聘了。老板说你没有法语证书，我们凭什么相信你？她说这样行不行，我就要去考证了，你先让我做做看。我们只签试用期合同，合同上注明试用期内根本工资为1500元，不缴纳“三金，但是正式录用以后根本工资为4500元。等我

33、证书考出来，再签正式的劳动合同。如果试用期内您老不满意，就下逐客令，如何？老板想想，毕竟眼下法语导游不好找啊，就先这样办吧，不过话说好了，到时候法语证书考不出来，可别怪我不用你。 结果仅仅过了三个月，她的法语虽然没有多大长进，倒是和一个来自巴黎的男游客好上了，方案去塞纳河畔“度假。临行前，一纸劳动争议仲裁庭的出庭通知单送达老板手中。Lazear要求为她补缴三个月的“三金，并且按照每个月4500元的工资标准，补发拖欠的工资差额，三个月共计人民币9000元整。老板哈哈一笑：这个女子是不是想钱想昏了头？补缴“三金也就算了，至于4500元的工资标准，合同上写明是转正以后的待遇嘛！讨论：1、前期HR有哪

34、此环节处理不当，隐患是什么？2、事到如今，HR应如何应对？3、如果不能协商解决，仲裁结果可能是什么？案例九：聘用新人赔了款案例回忆：年月日，浙江省台州市爱仕达电器下称爱仕达公司与李海鲍签订聘用合同，合同期至年月日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方万元。双方还签订了保密合同，约定李海鲍在与爱仕达公司终止或解除聘用合同之日起个月内，不得自营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；李海鲍为与爱仕达公司直接或间接竞争的公司机构工作或者拥有利益的，将被视为成心违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕达公司万元违约金。同年月日，李海鲍擅自跳槽到宁波市威尔炊具制品下称威尔公司。此后，爱仕达

35、公司屡次催告李海鲍回公司上班，并以信函方式告知威尔公司，不得录用李海鲍，但对方都未理会。为此，爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁。仲裁部门作出裁决，要求李海鲍向爱仕达公司支付经济损失和违约金共计万元；威尔公司支付给爱仕达公司损失万元。爱仕达公司对裁决不服，起诉至温岭市法院，要求李海鲍赔偿经济损失万元，赔偿竞业限制违约金万元。 案例九：聘用新人赔了款温岭市法院经审理认为，被告李海鲍在未与原告爱仕达公司解除劳动合同的情况下，擅自离职到威尔公司工作，已构成违约，故作出如下判决：要求违约员工李海鲍向原工作单位支付经济损失和违约金共计万元，他的新工作单位负连带责任。 劳动争议的十大“边缘地带周斌用人单位必

36、须依法用工和处理劳动争议。但是，还有一些处于“边缘地带的问题，由于法律规定不很明确，或者各种规定和判例并不一致，往往为许多人所困惑。一、 就业担保书具有法律效应吗？案情回放：小张到一家皮草行求职，老板提出由于员工保管货物比较贵重，员工在签订劳动合同时，必须提供一名担保人。于是，小张找来了在某公司任经理的舅舅。舅舅还与公司签订了就业担保协议。协议中写明：“假设被担保人在本公司工作期间使公司利益蒙受损，本人愿负连带责任，按公司有关规定进行经济赔偿。两年以后，由于小张的工作失误，皮草行的两件名贵裘皮大衣丧失，造成经济损失近三万元。小张赔偿不起，舅舅也不见踪影。皮草行就把小张和他的舅舅一起告上了法庭，

37、要求小张赔偿损失，舅舅承担连带清偿责任。结果一审法院支持了皮草行的请求，但是终审法院做出了改判。争议焦点：就业担保书是否具有法律效应？ 一、 就业担保书具有法律效应吗？支持者认为：只要担保人和公司签订的就业担保书是双方真实的意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，不违反?担保法?、?合同法?、?劳动法?等法律禁止性规定，就是合法有效的，可以作为法院审理的依据。反对者认为：根据?担保法?的规定：“在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中，债权人需要以担保方式保障其债权实现的，可以依照本法规定设定担保。但是就业是为了谋求根本生活资料，和一般经济活动有所区别。由于用工双方具有附属关系，而非平等主体之间

38、签订的协议不属于?担保法?的适用范畴，就业担保书亦无法律效应。一、 就业担保书具有法律效应吗？忠告：单位在签订劳动合同时，向求职者收取定金、保证金物或抵押金物是肯定违法的。至于有经济实力的担保人担保赔偿经济损失的协议是否具有法律效应，目前尚存争议。在司法实践中，既有支持的判例，也有不支持的判例。二、职工隐瞒病情，试用期可以解聘吗？案情回放：小林因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康的小林参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小林在“腹腔脏器栏写了“正常，“审查意见栏为“健康。其后，小林被正式录取。一个月以后，银行得到反映后派员带小林到医院做B超检查。结果证实：小林“右肾摘除，左肾正常

39、，遂以小林“存在严重身体缺陷，不符合有关要求为由，解除小林劳动合同。小林向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭认为，小林未向银行如实告知健康情况，银行了解真实情况后，根据内部规章在试用期内解除劳动合同并无不妥。小林不服裁决，向法院提起诉讼。法院判决撤消银行解除劳动合同的决定，继续履行原劳动合同。此案例由邱婕提供争议焦点：单位可以因为员工隐瞒病情在试用期内解除劳动合同吗？二、职工隐瞒病情，试用期可以解聘吗？支持者认为：如果员工在填写体检表时，成心隐瞒重要病情，使单位做出了错误的判断，这是一种欺诈行为。在此情形下签订的合同不是单位真实意见的表示。单位查明实情后，完全可以在试用期内解除不符合录用条件员

40、工的劳动合同。反对者认为：单位应着重考察劳动者的工作能力。以不符合录用条件为由解除劳动合同，其前提条件是录用条件必须合法。有些被隐瞒的病情并不影响正常工作，以此解除劳动合同实际上是一种就业歧视行为。二、职工隐瞒病情，试用期可以解聘吗？忠告：银行之所以在此案中败诉，首先是诉讼思路错了。如果当初不以员工所隐瞒的病情不符合录用条件为由，而是以员工缺乏诚信，因而不适合在诚信要求极高的金融机构工作为由解除劳动合同，也许会是另外一种结局。三、 离职员工有权领取年终奖吗？案情回放：忻女士2001年到公司工作，2003年7月离职。2004年1月，她得知公司发放2003年年终奖，认为自己也应享受一半奖金。公司不

41、同意，说只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖。忻女士提起劳动争议仲裁。仲裁庭认为，企业有权自主制订年终奖分配方案，但是由于规章制度和劳动合同都没有明确规定，按照同工同酬的原那么，忻女士应当得到一半奖金。争议焦点：离职员工是否有权领取年终奖？三、 离职员工有权领取年终奖吗？支持者认为：离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出了奉献。年终奖既然是对于员工一年工作的奖励，企业应当贯彻同工同酬的原那么，不能歧视离职员工。反对者认为年终奖并非法定的劳动报酬，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和方式。三、 离职员工有权领取年终奖吗？忠告：对于年终奖的发放方式，单

42、位一定要在规章制度和劳动合同中加以明确。有的单位把年终奖分成两局部，一局部作为“年终奖发放，离职员工也可享受相应的份额；另一局部作为“年底双薪发放给在册员工，甚至在第二年年初作为“开业年事发放。这样既在一定程度上表达了公平，也有利于留住人才。四、 规定与同事结婚必须辞职，侵犯婚姻自由吗？案情回放：方先生在某企业财务处任会计，与出纳柳小姐日久生情。但当他俩筹备婚事时，被告知根据企业内部规定，一旦结婚他们中的一人必须辞职。一对鸳鸯顿时陷入苦恼之中。有朋友为之不平，认为单位的有关规定侵犯了婚姻自由。但两人最终还是推迟了婚期。半年以后，柳小姐被调离了财务处。争议焦点：规定同本单位员工结婚必须辞职，是否

43、侵犯了员工的婚姻自由？四、 规定与同事结婚必须辞职，侵犯婚姻自由吗？支持者认为：婚姻自主权是法律赋予公民的一项根本权利，企业无权加以任何形式的限制。任何内容不合法的规章制度都是无效的。反对者认为：这个规定并非禁止本单位员工结婚，而是限制结婚后双方在一起工作。夫妻在一个单位或部门工作，确实会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。四、 规定与同事结婚必须辞职，侵犯婚姻自由吗？忠告：遇到此类情况，单位还是变动岗位比较稳妥。但一般也不宜明文规定，否那么可能带来麻烦。不妨在劳动合同中约定“单位可根据工作需要变开工作岗位。夫妻不宜同在一个部门工作，一般可以作为变动岗位的正当理由。五、 单位有权制定婚假的

44、有效期吗？案情回放：2003年底一位女员工向有关部门反映，她在当年3月份领了结婚证，可当10月份请婚假时，单位拿出规章制度：婚假自领结婚证之日起三个月内有效。她疑惑不解：国家有关规定都没有说婚假只有在领结婚证后的一段时间内使用。如此一来，她不是享受不到婚假了吗？她认为单位的这项规定不合理。但企业也有苦难言。某房产公司人事主管张小姐举了几个例子：员工甲三年前结婚时，正好是国庆节，没有请婚假，现在要求补请；员工乙新进公司没几天，却拿着半年前发的结婚证书请婚假；员工丙在辞职时要求把几年前没休的婚假抵充提前通知期此案例由苗其巍提供争议焦点：单位有权制定婚假的有效期吗？五、 单位有权制定婚假的有效期吗？

45、支持者认为：只要不违反法律规定，用人单位有权在规章制度中规定婚假的有效期。当然，制订的期限要合理，程序要合法。反对者认为：既然法律没有对于婚假的使用做出限制性规定，员工就有权自由选择使用日期。制定婚假的有效期没有任何依据。五、 单位有权制定婚假的有效期吗？忠告：婚假是用来办婚事的，正如丧假是用来办丧事的。有见过制订丧假有效期的吗？单位与其制订婚假的有效期，不如明确告知婚假只能用于结婚如办婚事、度蜜月等、过期作废，并对婚假的申请程序做出严格规定。这样既符合婚假的立法原意，也有利于单位核实批准、安排工作。六、 非高级管理人员是否有兼职的权利？案情回放：李先生在一家专业网站做网页设计，与公司签订了三

46、年期的劳动合同。一年以后，他通过朋友介绍，下班后到同行业的另一家网站做网页设计。原单位负责人发现该网站与本单位有竞争关系，几次要求李先生停止兼职，但是李先生还是在偷偷地干。原单位终于决定解除劳动合同。李先生不服，提起劳动争议仲裁。后经仲裁庭调解，原单位撤消了解除劳动合同的决定，李先生停止了兼职活动。争议焦点：非公司高级管理人员可以自由兼职吗？六、 非高级管理人员是否有兼职的权利？支持者认为：?公司法?规定，公司的高级管理人员、董事、监事、经理不得自营或为他人经营与其公司同类的企业或者从事损害本公司利益的活动。只要是法律未加以禁止的，就是合法的。反对者认为：所谓兼职就是建立多重劳动关系。而我国的

47、劳动制度是禁止建立多重劳动关系的。?劳动法?规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，该单位应当依法承担连带赔偿责任。六、 非高级管理人员是否有兼职的权利？忠告： 不少地方已出台了关于兼职的新规定，允许并鼓励科技人员在完本钱职工作后，到其他单位兼职。职工从事兼职，应当签订聘用合同，作为有关部门处理争议的主要依据。单位反对员工兼职的，应当聘用合同中明确指出；同意员工兼职的，也可写入禁止在有竞争关系的单位兼职等条款。七、 违约金“畸高究竟有多高？案情回放：上海某厂与非沪籍毕业生王某签订了劳动合同，还向学校支付了2000元教育资助费，并将王某户口落入该厂集体户。双方约定王某

48、必须为企业效劳5年，个人要求提前解除合同的，应一次性支付违约金40000元，并赔偿教育资助费。此后，厂方将王某作为技术骨干重点培养，并每年拨8000元作为对王某的鼓励金，其中20%随工资发放，80%作为其个人商业保险、住房基金及个人重大事项支出。两年后王某提出辞职，但认为违约金数额畸高，要求适当减少，由此引发劳动争议。仲裁庭考虑到王某为厂方所作的奉献以及厂方的实际损失情况，裁定王某向厂方支付违约金25000元。以后法院一审和二审也支持了这个结果。此案例由上海市第二中级人民法院提供争议焦点：怎样的数额才不算“畸高呢？七、 违约金“畸高究竟有多高？一种观点认为：设定违约金主要应根据劳动者的劳动报酬

49、。根据?北京市劳动合同规定?：“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。其他地区也可参照。超过此标准的，即可认定为畸高。另一种观点认为：设定违约金主要应根据单位的实际损失。有的劳动者劳动报酬虽然不高，但是单位为其录用、培训等花费了不少钱财；有的那么劳动报酬虽然较高，但是其离职并不会给单位造成较大损失，主要根据劳动报酬设定违约金会显失公平。七、 违约金“畸高究竟有多高？忠告：由于法规的规定比较原那么，单位可以根据实际情况酌情设定，但应特别留心收集有关案例作为参照。在江浙沪等地，还应了解有关劳动合同违约金的特殊限制性规定。八、 严重违纪，究竟由谁说了算？案情回

50、放：胡先生由于屡次上班迟到和一次擅自离岗，受到了公司解除劳动关系的处分。公司的理由是他严重违纪。根据?劳动法?规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，单位可以随时解除劳动关系。官司一直打到法院，胡先生最后被认定为确有不当，但还够不上严重违纪，解除劳动关系缺乏依据。争议焦点：严重违纪，究竟应当如何进行量裁呢？八、 严重违纪，究竟由谁说了算？一种观点认为：关于职工违纪的条件构成、处理程序等，必须严格按照?企业职工奖惩条例?和?国营企业辞退违纪职工暂行规定?等有关法规认定。比方对职工的除名，必须具备“连续旷工15天，一年累计旷工30天等条件。另一种观点认为：如在单位合法有效的规章制度中，对于严

51、重违纪的情节有明确规定的，一旦员工有了符合规定的实际行为，即可认定为严重违纪。如没有明确规定的，可由单位自由量裁，但必须符合正常人的一般性评判标准。八、 严重违纪，究竟由谁说了算？忠告：由于各地市场化程度的不平衡，国有企业和内地企业一般还是按照国家原规定执行比较稳妥；非国有企业和沿海开放地区可根据实际情况制定标准。但单位对于员工违纪行为都应记录在案。因为由此发生的劳动争议，单位负有举证责任，即必须证明具备开除该员工的条件，且程序也合法。九、 节假日安排“值班，应当支付加班费吗？案情回放：张先生是某事业单位的中层干部，每逢国家规定的节假日，单位总要安排他值班。单位一般会补发几十元的补贴，相当于他

52、一天的根本工资。这与劳动部门规定的“三薪相距甚远。张先生不知道值班是否属于加班的范围，加上值班时大多只是接 或处理简单的事务，和平常工作比较起来清闲得多，一般也不会和单位计较。但是，假设他和单位计较呢？争议焦点：单位安排员工在法定节假日值班，是否应当按照劳动法规定支付加班费？九、 节假日安排“值班，应当支付加班费吗？支持者认为：值班时具体做什么根据单位安排，但并不影响其加班的性质。单位让劳动者在法定休假日进行值班，同样占用了劳动者的休息时间，理应按规定支付加班费。反对者认为：加班是指员工在法定节假日或其他休息时间从事生产或工作；值班是指员工在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任。两者的待遇有

53、所不同，也是正常的。九、 节假日安排“值班，应当支付加班费吗？忠告：单位应当了解当地的具体规定。根据不少地方劳动部门的政策口径，两者待遇还是有所区别，只是一般对外宣传时不再强调。但是单位在节假日安排员工在原岗位上工作，或有生产任务的，仍应按规定支付加班费有特殊规定的除外。十、 暗示员工辞职，应当支付经济补偿金吗？案情回放：2002年月，李某与公司签订了为期3年的劳动合同。2004年3月，公司更换了主要负责人。新负责人对李某的工作表示不满，并暗示如他写“辞职报告，公司可以支付解除经济补偿金。李某向公司递交了“辞职报告，立即被公司批准，但此后经济补偿金却无影无踪。李某提出劳动争议仲裁申请，要求公司

54、支付经济补偿金，并提供了公司暗示辞职的证据。仲裁庭没有支持李某的请求，但是法院最后支持了李某的请求。争议焦点：公司暗示员工辞职的，是否应当支付经济补偿金呢？十、 暗示员工辞职，应当支付经济补偿金吗？支持者认为：明明是公司希望解除劳动合同，却诱使劳动者主动辞职。在此情形下，劳动者所做出的意思表示是不真实的，解除劳动合同的责任应由公司承担。反对者认为：?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第十五条所列举的“迫使劳动者提出解除劳动合同，也应支付经济补偿的五种情形中，并无“暗示员工辞职。而且，暗示行为实际上也较难界定。仅以此要求经济补偿缺乏依据。十、 暗示员工辞职，应当支付经济补

55、偿金吗？忠告：单位可要求辞职员工填写?辞职申请表?，并在表上注明：“根据?劳动法?规定，劳动者主动辞职的，不能获得经济补偿，并将无法申领失业保险金。必要时，还可请工会作证。劳动合同违约金：“京派“海派各不同什么是劳动合同的违约金？先说什么是劳动合同违约金。?劳动法?第十九条规定，劳动合同应当具备的条款包括：(一)劳动合同期限；(二)工作内容；(三)劳动保护和劳动条件；(四)劳动报酬；(五)劳动纪律；(六)劳动合同终止的条件；(七)违反劳动合同的责任。当然，违约责任不等于违约金。?劳动法?没有有关违约金的条款，但是也没有禁止设立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违约责任的一种形式。由于在劳动合同履行过程中所涉及的范围很广，比方员工迟到一次，企业偶尔延迟发薪，如果每一种违约行为的法律后果都是支付违约金的话，显然是行不通的。所以，人们在实践中将违约金的支付情形限定在“提前解除劳动合同和“违反保守商业秘密或者竞业