薪酬结构设计 (2)ppt课件

1、第七章薪酬构造设计.1 薪酬构造的原理及其设计方法薪酬构造：对同一组织内部的不同职位或者技艺之间的工资率所作的安排。强调：职位或技艺等级的数量、不同职位或技艺等级之间的薪酬差距、以及用来确定这种差距的规范是什么。薪酬构造反映的是薪酬的内部一致性问题。薪酬构造决策是在内部一致性与外部竞争性这两种薪酬有效性规范之间进展平衡的结果。.职位分析采用何种方法建立薪酬构造强调外部竞争性外部市场薪酬调查职位分析强调内部一致性职位分析外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬构造.内部一致性分析 职位 部门A 部门B 部门C前台接待员 2500 2600 2900行政秘书 3000

2、3100 2500高级秘书 3500 3600 5000.薪酬构造的内涵及相关概念一个完好的薪酬构造应该包括以下三项内容：1、薪酬的等级数量2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围3、相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系.4660388531105130427534205400470037606260521541706950579046307780726551908720726558101003083556680 1 2 3 4 5 6 7 8等级.薪酬的等级数量按照职位，技艺和胜任才干确定。.薪酬变动范围薪酬区间概念：在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。公式：某薪酬等级的薪酬区间=此薪酬等级的

3、最高值-此薪酬等级的最低值中值=最高值+最低值/2.薪酬变动比率概念：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。公式：r=(最高值-最低值/最低值上半部分r= (最高值-中间值/中间值 下半部分r= (中间值-最低值/中间值r=(最高值-最低值/最低值 最高值=最低值*1+ r. 举例 在一个薪酬等级中，薪酬的最高点为10030元，最低值为6680元，可以计算出薪酬变动的比率是50。中间值最高值最低值210030668028355上半部分的薪酬变动比率是20，即10030元是8355元的120。下半部分的薪酬变动比率是20，即6680元是8355元的80。普通来说，不同薪酬等级的

4、薪酬变动比率在10%150%中间浮动.薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技艺程度等综合要素，所需的技艺程度较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技艺程度高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。由于，较低职位承当的责任以及对企业的奉献有限，所要求的技艺员工也会很快学会，假设变动比率太高，不利于本钱控制，而且不符合员工的实践奉献和市场薪酬程度。较高职位承当的责任以及对企业的奉献比较大，所要求的技艺员工也难以掌握，破费的时间长，变动比率比较高，有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬，从而鼓励他们努力的任务，而且这些员工再上升的空间以及比较小了，薪酬的增长能对他们起到更好的鼓励作用。.薪

5、酬变动比率职位类型2025消费，维修，效力等职位3040办公室文员，技术工人，专家助理4050专家，中层管理人员50以上高层管理人员，高级专家.由薪酬变动比率延伸出的公式当中值和薪酬变动比率确定后，薪酬区间的最高值和最低值也就可以确定了。中值确定时，r的改动会改动某一薪酬等级区间的最高、最低值r增大时 最高值变大 最低值变小 薪酬区间相应变大r减小时 最高值变小 最低值变大 薪酬区间相应变小.比较比率crcr=员工实践获得的根本薪酬/相应薪酬等级的中值cr=中值/市场平均薪酬程度企业：追求比较比率控制在100%左右员工：比较比率的大小取决于员工资历、任务阅历及任务绩效比较比率是很好的薪酬本钱管

6、理工具.公司内部元其他公司元甲乙丙平均根本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500市场平均程度比较比率90%100%110%100%98%.薪酬区间的浸透度薪酬区间浸透度：计算员工根本薪酬与薪酬区间的实践跨度最高值与最低值之差的关系。例：假设薪酬最高值是10030元，最低值是6680元，某员工的根本薪酬是8500元。薪酬区间浸透度实践根本报酬区间最低值区间最高值区间最低值 54.3%. 薪酬区间的浸透度薪酬区间浸透度是调查员工薪酬程度的一个工具，反映了员工在其所在薪酬区间的相对程度。经过薪酬区间浸透度和薪酬比较比率，可以分析出员工的长期薪酬变化趋

7、势。举例：设某一薪酬等级的薪酬区间的变动率为50，企业每年的总体薪酬程度提高幅度为2.5%,同事某员工的薪酬总是以每年6%速度上升，而且他在公司第一年的根本薪酬是1280元，那么该员工的长期薪酬变化是：经过8年时间，员工超越其所在薪酬区间的中值，经过13年的时间到达了这一薪酬区间的顶端。.任务年限区间最低值区间中值区间最高值实践根本薪酬区间浸透度(%)112801600192012800213121640196876.833134516812021143813.94817232068152521.195141317662119161628.766144818102172171336.56714

8、8418562227181644.648152219022282192552.999156019492339204061.6210159919982398216370.5611163920812458229279.812168020992519243089.3613172221522582257699.24.相邻薪酬等级之间的交叉重叠关系在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成为交叉的，也可以设计成为不交叉的。普通来说，组织都倾向于把薪酬构造设计成为交叉的。由于提升会使员工得到更高的薪酬，但是没有时机提升的老员工会产生不公平感。同时还会添加组织的竞争。相邻薪酬等级的区间存在适当交叉

9、和重叠，可以防止上述问题。.薪酬构造的设计步骤根据点数对职位排序按点数对职位初步分组确定职位等级数量及点数变动范围将职位评价点数与薪酬调查数据结合调整问题职位的区间中值建立职位构造.步骤一：根据点数对职位排序检查能否有明显有出入的点值职位排序的构造能否反映了不同职位的功能差别？点数之间的差别能否可以反映职位之间所存在的价值差别程度？.步骤二：根据点数对职位初步分组把点数相近的职位划分为同一个级别.步骤三：确定职位等级数量及点数变动范围实践操作时，要结合企业的详细情况，思索究竟应该划分多少职位等级较适宜，且要确定每一职位等级的最高、最低点数。最终划分的等级数量有赖于企业中的职位数量以及职位之间的

10、差别大小。.步骤四：内外结合即将职位评价点数与市场薪酬调查的数据结合起来。可以运用最小二乘法对两列数据进展拟合，以得到一条可以表达不同职位等级的薪酬趋势线。.步骤五：根据外部市场薪酬程度情况，调整薪酬等级的区间中值。步骤六：综合思索各职位等级内部各种职位价值差别大小确定各个薪酬区间的变动变动比率、最高值、最低值，建立薪酬构造。.2 宽带薪酬传统薪酬制度带来的烦恼 著名管理学家劳伦斯彼得曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工提升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，不断到将员工提升到一个他所不能胜任的

11、职位上来之后，企业才会停顿对一位员工的提升。结果，本来这个人往下降一个职位等级，他能够是一位非常优秀的员工，但是他如今却不得不呆在一个本人所不能胜任、但级别较高的职位上，并且要在这个职位上不断耗到退休。这种情况对于员工和企业双方来说无疑都没有益处，员工不胜任任务，找不到任务的乐趣，无法实现本身的价值，在有较大绩效压力的情况下往往会表现失常，或者是心境郁闷，甚至有些人会由于被提升而分开企业。对企业来说，员工被不恰当地提升到一个他们所不能胜任的职位上，一方面使他们得到了一个糟糕的新的管理者，另一方面，企业同时又失去了一个可以胜任较低一级职位的优秀员工，因此，企业也是这种不恰当提升的受害者。 . 传

12、统的薪酬制度对优秀员工进展奖励的提升哲学使得这种情况在实践生活中屡见不鲜。传统薪酬构造普遍存在以下问题： 1.等级多。普通有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政任务，并导致员工将留意力集中在调整级别工资上而非注重本身技艺的提高。 2.级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工提升一级，所获得的鼓励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。 3. 叠幅小。传统的薪酬构造中相邻级别的工资重叠部分小。这就意味着员工不论任务多少年，表现多优秀，如未能获得级别的提升，工资都变化不大的，这就不利于鼓励员工优秀的任务表现以及培育多技艺。 为了抑制以上弊端，一种全新的薪酬管理方

13、式宽带薪酬便应运而生。 .宽带型薪酬构造是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相当少数的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬构造源于20世纪80年代末，由于经济衰退，传统企业开场进展组织扁平化，流程再造，团队导向，才干导向的改造，宽带薪酬构造于这些管理方式相配合产生。如IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级有24个，后来合并为10个。. 职位薪酬体系下的宽带薪酬构造 A B C D (普通员工) 主管 部门经理 总经理. 技艺薪酬体系下的宽带薪酬构造 A B C D (事务助理类) 专业技术类职能管理类)指点类.宽带薪酬的特点宽带薪酬构造支持扁平化的组织构造

14、，它突破了传统薪酬构造所维护的等级制，有利于企业提高效率，同时报酬企业的灵敏性和竞争力。能引导员工注重本人技艺的增长和才干的提高。宽带薪酬提供的薪酬变动范围大，员工只需有才干，即使不提升也能得到比较高的薪酬，这样可以把员工的留意力吸引到公司看重的那些有价值的事情中去。.能亲密配合劳动力市场的供求变化，宽带薪酬构造的薪酬程度是于市场亲密地联络在一同，而且有比较大的灵敏性，便于组织吸引人才，也能控制本钱，例如有些职位的竞争力减弱，也可以少付酬。有利于推进良好的任务绩效，在宽带薪酬构造中，上级对下属有比较大的加薪影响力。弱化员工之间的提升竞争，强调员工之间的协作和知识共享，对于组织整体的业绩提升有很

15、大协助。.宽带薪酬设计的关键问题宽带薪酬数量确实定：普通是48个，决议数量的要素是组织中可以带来价值的不同员工的奉献等级有多少。宽带之间的分界限是一些重要的“分水岭，即在任务和技艺、才干要求上存在很大差别的地方。例如，某公司的薪酬宽带是助理级初进企业者，专业级有阅历，知识丰富的团队成员，专业主管级团队或工程监视者，专业指点者等。宽带的定价：每一个宽带中能够包含着各种职能的任务，如何给同一宽带内不同职能的员工付酬。普通的方法是参照市场薪酬程度和薪酬变动区间，给同一宽带内不同的职能分别定价。. 消费1000元2500元3000元1800元2000元4000元3500元财务软件开发宽带薪酬内部差别性

16、定价.宽带薪酬设计的关键问题将员工放入薪酬宽带中的特定位置，普通来说有三种方法：绩效法、技艺法、才干法时间，绩效，开发1200元 5500元技艺模块 技艺模块 技艺模块 技艺模块技艺模块 技艺模块 培训者技艺法：严厉按照员工的新技艺获取情况来确定他们在薪酬宽带中的位置市场基准才干法：先确定某一明确的市场薪酬程度，然后在同一薪酬宽带中对于低于市场薪酬程度的部分，采取根据员工的任务知识和绩效定位的方法，高于市场薪酬程度之上的部分，根据员工的关键才干开发情况来确定他们的位置绩效法：根据员工个人的绩效把员工放入薪酬宽带的某一个位置.一级宽带目的 开发有效地管理本人的任务以及作为一名胜利的团队成员所需求具备的自我管理，人际沟通，技术等方面的技艺 掌握其他职能领域的任务知识，了解它们的影响，全面了解我们的客户关键才干 方案，组