学员用5(薪酬管理)ppt课件

1、1第五章 薪酬管理.2本章知识要点薪酬调查任务岗位分类工资制度设计与调整薪酬方案制定预算企业补充保险管理.3第一单元 薪酬市场调查根本知识第一节 薪酬调查.4一、薪酬调查的根本概念 采用科学的方法，经过各种途径，采集有关企业各类人员的任务福利待遇以及支付情况的信息，并进展必要处置分析的过程。二、薪酬调查的作用简答 为企业调整员工的薪酬程度提供根据 为企业调整员工的薪酬制度奠定根底：根据薪酬调查对企业任务岗位评价的有效性和合理性进展评价。 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 有利于控制劳动力本钱，加强企业的竞争力.5三、薪酬调查的种类按调查主体分类 政府/行业/专业协会/咨询公司/企业家结合/企

2、业按对象和内容分类 薪酬市场调查/企业员工薪酬称心度调查按调查方式分类 正式薪酬调查/非正式薪酬调查 从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以划分为：商业性调查普通为咨询公司完成、专业性调查由专业协会针对薪酬情况进展的调查和政府调查由国家劳动、人事、统计等部门进展.6四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系知识点安排的逻辑顺序.7技艺要求市场薪酬调查的步骤 确定调查目的 确定调查范围 选择调查方式 薪酬调查数据的统计分析 提交薪酬调查分析报告任务流程图见图5-2，P274.8一、确定调查目的为什么需求首先确定薪酬调查的目的 整体薪酬程度的调整总体程度 薪酬制度构造的调整内部岗位薪酬差别调整 薪酬提升

3、政策的调整调薪政策 岗位薪酬程度的调整详细岗位二、确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定需求调查的薪酬信息 确定调查的时间段.9一确定调查的企业薪酬调查的市场范围以职位进展招聘的范围为准。结合当地劳动力市场情况全球人才全球高级总经理、总裁跨国性人才亚太区资深高级经理全国性人才中国经理、高级技术人员地域性员工华北地域专业技术人员、普通管理人员所在地性员工本地操作工、普通职员.10 可以选择调查的企业范围有直间接竞争关系： 第一类：同行业中同类型的其他企业 第二类：其它行业中有类似相近岗位的企业 第三类：与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 第四类：在本地域同一劳动

4、力市场上招聘员工的企业 第五类：运营战略、信誉、报酬程度和任务环境均符合普通规范的企业.11二确定调查的岗位1、调查典型职位时间与费用问题市场可调查的数据获取问题2、职位阐明书、简要的组织架构图职位匹配.12三确定需求调查的薪酬信息1、根本薪酬及其构造：根本薪酬程度详细日期的、根本薪酬区间浮动范围。2、年度奖金和其他年度现金支付：奖金、年终双薪、多薪。3、股票期权或影子股票方案等长期鼓励方案：长期鼓励方案曾经成为高层重要的报酬方式。4、各种补充福利方案：福利支出是收入的重要方式。5、薪酬政策等方面的信息：加薪时间、加薪比例、加班政策、轮班政策、试用期、异地调配等.13四确定调查的时间段明确搜集

5、的薪酬信息的开场和截至时间.14三、选择调查方式 1.企业之间的相互调查 2.委托中介机构进展调查：调查岗位难以在类似企业中找到对等岗位或属于新兴行业岗位时，委托往往成为常见的外包方式快、准、全 3.采集社会公开的信息政府机构的劳动力市场工资指点价位信息 4.调查询卷：适用于大量的、复杂的岗位的调查.15四、薪酬调查数据的统计分析数据陈列法频率分析法居中趋势分析离散分析回归分析图标分析法.16数据陈列法 将调查的同一类数据由高至低陈列，再计算出陈列的中间数据即25%，50%，75%，90%点处的工资程度，工资高的企业应留意75%点处，甚至是90%点处，工资低的企业留意25%点处工资程度，普通企

6、业应留意中点工资程度。.17 15x50%=7.5 选择与8相对应的薪资程度 15x90%=13.5 选择与14相对应的薪资程度 15x75%=10.5 选择与11相对应的薪资程度.18计算第P百分位数：1、以递增顺序陈列原数据2、计算指数i i =p*N (N为数据项数3、假设i不是整数，将向上取整4、假设i为整数，那么第P百分位是第i项与第i+1项数据的平均值.19频率分析法.20频率分析法.21居中趋势分析1、简单平均数2、加权平均数3、中位数：消除异常值对平均工资值的影响.22离散分析(1)四分位分析划分四组(2)百分位分析划分十组 首先将某种岗位的一切薪酬调查数据从低到高陈列，划分为

7、10组，每组中所包括的样本量分别为企业调查总数的10%。.23回归分析$05101520253035050100150200250300350Y=ax+b最小二乘法销售额度.24五、提交薪酬调查报告 薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况、数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬情况与市场薪酬情况对比分析以及薪酬程度或制度调整建议。.第二单元 员工薪酬称心度调查薪酬称心度调查内容 1.薪酬程度的称心度 2.薪酬构造、比例的称心度 3.薪酬差距的称心度 4.薪酬决议要素的称心度 5.薪酬调整的称心度 6.薪酬发放方式的称心度 7.对任务本身自主权、成就感、任务时机等的称心度 8.员工对任务环境

8、如管理制度、任务时间、办公设备等的称心度25.26员工对薪酬的埋怨并非一定是因薪酬而起在心思学中有一个实际叫补偿实际，当高级需求得不到满足时，员工会倾向于要求更多低级需求的满足，以进展暂时性的补偿，在此，就会产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补他们对于企业中内在报酬缺乏的不满挖角往往需求付出更多的薪酬.27薪酬称心度调查的程序 1.确定调查对象：企业内部一切员工，要进展详细的分类; 2.确定调查的方式：比较常采用的方式是发放薪酬调查表，调查表普通根据员工的不同分类进展设计。 3.确定调查的内容。.28薪酬称心度调查表的设计 1.薪酬调查的阐明消除顾虑等影响真实想法的获取的要素 2.五个纬度

9、：非常称心、比较称心、说不清楚、不称心、非常不称心。 3.留有一定的开放式问题，以便于发现薪酬存在的其他问题。.29薪酬称心度调查结果的分析仅作为综合分析中参考运用.30常见问题： 1.平均主义严重，职工工资奖金的差距拉不开，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力； 2.薪酬程度偏低，缺乏市场竞争力； 3.岗位工资制，年资的影响过大，不利于调动青年员工的积极性； 4.薪酬构成不合理，福利部分比重偏大，鼓励部分比重偏低； 5.主要运营管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺乏竞争力，呵斥管理骨干、技术骨干积极性不高，人才流失严重。.31主要对策： 1.首先在任务分析的根底上建立科学的岗位工资体系或技艺才

10、干工资体系，并且在工资发放时，坚持较高的绩效工资比例，真正发扬薪酬的鼓励功能。 2.进展薪酬市场调查，使骨干人员的薪酬程度具有外部竞争力。加大风险收入比重，同时尝试长期鼓励措施，如股份、股票期权等 3.合理拉开内部员工的收入差距，实现奉献多，绩效高的员工拿高收入，奉献少，绩效差的员工拿低收入的分配格局。.第二节 任务岗位分类内部评价的开场知识要点岗位分类的概念、功能和根底要求岗位横向分类与纵向分级的含义、根据、原那么和方法消费与管理岗位一致岗等的根本要求和方法32.33才干要求可以处置岗位分类的相关数据和资料可以按照分类规范进展岗位的横向分类可以按照设计要求进展岗位的纵向分级.34一、根本概念

11、 1、职系：由任务性质和根本特征类似相近，而义务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 2、职组：由任务岗位性质和特征类似相近的假设干职系所构成的岗位群，如小学教师是一个职系，教师就是一个职组。 3、职门：任务性质和特征相近的假设干职组的集合，凡是属于不同职门的岗位，其任务性质完全不同。如教育任务者 4、岗级：岗位分类中最重要的概念，在同一职系中，任务岗位性质、义务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员的任职资历条件一样或相近的任务岗位的集合，大学教师是一个职系，其中的助教、讲师、副教授、教授就是这一职系的四个岗级。 5、岗等：岗等是将任务性质不同，但是任务的繁简难易

12、、责任大小以及所需任职资历条件等要素一样相近的岗位纳入一致的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗等的岗位纳入了一致的岗等纬度之中。岗等是不同职系之间一样类似岗位等级的比较和平衡如讲师和行政科级.35二、任务岗位分类的内涵 任务岗位分类也称为岗位分类分级或岗位归级，或职位分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的根底上，采用科学的方法，根据岗位本身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个纬度上所进展的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要根底和根据。 岗位分类的最终结果就是将企事业单位的一切岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。 横向分类：按

13、照岗位性质和特点进展职系和职组的划分 纵向分类：按照岗位的责任大小、技艺要求、劳动强度、劳动环境等要素进展的岗级和岗等的分级 如图教材304页5-13.36三、横向分类的原那么 1、岗位分类的层次宜少不宜多，普通单位控制在两个层次以下，最多不要超越三个层次职门。 2、直接消费人员岗位的分类根据企业劳动分工与协作的性质与特点来确定，管理人员岗位的分类应以它们的详细职能来划分。 3、大类、小类的数目的多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以适用为第一原那么，不宜将类别划分的太细。 P298 表5-9-10.37四、岗位纵向分级的含义 在岗位横向分类的根底上，根据岗位任务难易程度、责

14、任大小以及人员任职资历条件等要素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进展一致规定岗等的过程。五、消费与管理岗位一致岗等的根本要求简答 1、充分思索岗位的任务义务难易程度，思索企业全部岗位，从基层到最高层，需求区分为多少个层次。 2、要思索对员工行为鼓励的程度。岗位提升时间的长短与提升时机的多少，对员工的任务积极性有很大的影响。 3、要表达企业员工工资管理的战略。普通情况岗等提升就意味着薪资的调整，假设薪资设计差距小，岗等可以相应多设，反之那么少设。.38才干要求一、任务岗位分类步骤 1、岗位的横向分级，根据岗位的性质及特征，将它们划分为假设干类别 2、岗位的纵向分级，根据每

15、一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学问、技艺、阅历程度等要素，将它们归入一定的档次级别 3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位阐明书，作为人力资源管理任务的根据 4、建立企业岗位分类图表，阐明各岗位的分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供根据.39二、岗位横向分类的步骤与方法(一)步骤： 1、将全部岗位，按照任务性质划分为假设干大类，即职门 2、将各职门内的岗位，根据任务性质的异同继续进展细分，把业务一样的任务岗位归入一样的职组，将大类细分为中类 3、将同一职组内的岗位在一次根据任务的性质进展划分，即将中类再细分为假设干小类，把业务性质一样的岗位组成职系。.40(二)方法： 1、按照

16、岗位承当者的性质和特点，对岗位进展横向的区分，如消费人员和管理人员。再按照劳动分工的特点继续划分为小类，如管理人员可以划分为，市场、财务、人力资源、物资管理等。 2、按照岗位在企业消费过程中的位置和作用划分，如划分为消费岗位、技术岗位、管理岗位、市场营销、供应效力等。.41三、纵向分级的步骤和方法(一)步骤： 1、按照预定规范进展岗位排序，并划分出岗级。 如按照业务任务的繁简难易、责任大小以及任职资历条件，对岗位进展排序，并把相近类似的岗位化为同一岗级，主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。 2、一致岗等 在划分岗级的根底上，按照业务任务的繁简难易、责任大小以及任职资历条件等要素，对各职

17、系的岗级进展横向比较分析，然后将它们归入同一的岗等内。 如图5-13.42二方法消费性岗位的纵向分级：点数法管理性岗位进展举例点数法的任务程序 1、选择岗位评价要素共通、可察看、可衡量 2、建立岗位要素目的评价表 3、按照要素评价规范对各岗位打分，并根据结果划分岗级 4、根据各个岗位的岗级一致归入相应的岗等。.43管理性岗位的纵向分级：参照点数法 1、精简机构，加强三定定编定岗定员任务，对岗位进展科学的设计和改良； 2、以分类管理为原那么进展岗位分类； 3、划分岗级数量普通大于消费性岗位 4、管理性岗位的内部归等。.44附录：点数法运用举例选取岗位评价要素 知识 技艺 监视责任 决策 预算影响

18、 沟通 任务条件.45建立岗位评价要素目的评价表要素名称：监督责任要素定义：指任职者在正常的权利范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及层次进行判断等级等级说明1不指导监督任何人，只对自己的工作负责2指导、监督2名以下普通员工（含两名）3指导、监督36名以下普通员工或12名基层管理干部4指导、监督7名以上普通员工或34名基层管理干部5指导、监督5名以上基层管理干部.46确定要素权重评价要素及其权重分布举例评价要素评价要素权重（）知识20（200点）技能5 （50点）监督责任25 （250点）决策25 （250点）预算影响10 （100点）沟

19、通10 （100点）工作条件5 （50点）合计100 （1000点）阐明：总点值为1000点.47确定评价要素内部不同等级和程度上的点值评价要素评价要素等级点数值监督责任1502100315042005250.48评分某职位的评价过程及其结果举例评价要素评价要素权重（%）评价要素等级点值知识20280技能5330监督责任254200决策255250预算影响10480沟通10240工作条件5550合计100730.49点数换算及岗位归等岗级12345备注点数范围181-200201-320321-750751-900901-1000.50岗位归等方法 1、阅历判别法：组成任务评价小组，凭仗阅历，

20、比较不同职系岗位劳动差别，进展归于岗等的决策。 2、根本点数换算法：根据根本点数的二者之间的比例，进展折算，然后归入岗等 3、交叉岗位换算法：找到可以跨越两个职系的特殊岗位，分别评价，依次类推。.51第三节 企业工资制度设计与调整知识要求工资制度和工资构造的概念、内容和设计原理宽带工资构造设计的方法工资调整的内容和方法.52才干要求可以进展企业工资制度设计可以进展宽带工资构造设计可以提出工资规范和工资构造调整方案.53第一单元 企业工资制度的设计根本知识一、工资制度的内涵 根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准那么、规范、规定和方法的总和。.54.55工资制度=工资等

21、级表+工资表规范表+技术等级表+岗位称号表二、工资制度的分类 岗位工资制开展主流 技艺工资制 绩效工资制 特殊群体的工资制度.56一岗位工资制 1、概念 以员工在消费运营任务中的岗位为根底确定工资等级和工资规范，并进展工资给予的工资制度。 2、特点：对岗不对人根据岗位支付工资，同工同酬以岗位分析为根底。经过岗位分析和评价确定岗位价值客观性较强.573、主要类型： 岗位等级工资制 岗位按照重要程度进展排序，然后确定工资等级的制度。 一岗一薪制：自动化、专业化程度高，流水作业、工种技术比较单一的任务岗位 一岗多薪制：岗位划分比较粗糙，岗位之间存在差别，岗位内部员工之间存在技术熟练程度差别的企业或部

22、门 岗位薪点工资制： 在岗位评价的根底上，用点数和点值来确定工资 薪点=岗位的薪点+员工个人的表现薪点+添加薪点.58基值有企业整体效益确定，浮动值由部门的消费运营情况决议.59薪点制的优点 1、工资分配直接与企业效益和员工的任务业绩相联络，表达了效率优先的原那么，符合市场取向的要求。 2、比岗位工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，促使员工学习技术，充分发扬了工资的鼓励作用。 3、薪点浮动值是按照部门的效益或业绩来确定，有利于提高团队认识。.60二技艺工资制 1、概念 以员工的技艺和才干为根底的工资，与传统岗位工资制不同，它强调根据员工的个人才干提供工资。 2、实施前提任务性质

23、组织构造与企业文化明确对员工技艺的要求技艺评价系统培训系统.613、种类 技术工资：以运用知识和操作技艺程度为根底的工资，主要运用于“蓝领员工，根本思绪是根据员工的经过证书或培训所证明的技术程度支付其工资，而不论这种技术能否在实践任务中被运用。 才干工资：主要适用于企业的专业技术和管理人员，这种工资给予的规范比较笼统，而且与详细的岗位联络不大。根底才干工资：员工胜任岗位所应具备的才干特殊才干工资：以某类岗位人员中心竞争才干沟通、协调为根底确定的工资。特点是：一、制度的设计和制定时自上而下的，取决于最高指点对中心才干的定义；二是给予的对象主要是企业的技术或运营管理方面的专门人才。.62三绩效工资

24、制 1、概念 绩效工资是以员工的任务业绩为根底支付的工资，支付的独一根据或主要根据是任务成果和劳动效率。 2、特点注重个人绩效差别的评定个人绩效成果的决议权更多的来自直接主管反响的评价频率不是很高，并且多为单向反响，管理人员找下属沟通。.633、主要的绩效工资方式计件工资制佣金制提成制根据员工的绩效进展的根本工资调整以及增发的奖励性工资 .64佣金制 优点：收入与业绩挂钩，鼓励作用明显；佣金计算方便，管理本钱低； 缺陷：销售人员收入缺乏稳定，受客观要素影响较大；片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差距过大，销售人员的归属感差，容易构成雇佣军思想。.65绩效加薪矩阵.66 5、绩效工资

25、制的缺乏绩效工资制的根底缺乏公平性绩效工资过于强调个人的绩效假设员工以为绩效评价的方式方法不是公平的、准确的、整个绩效工资制度就有解体的危险。.67四特殊群体的工资任务性质特殊且重要 1、管理人员的工资制度根本工资奖金与红利福利与津贴： 2、团队工资制度根本工资鼓励性工资绩效认可奖励.68平行团队是指团队与正式构造间的关系是并存的，通常是暂时性的团队，团队成员定期开会，一同处理在任务中所发生的问题 ，平行团队完全不同于公司的常规任务构造。成员经常来自不同的单位或岗位且具互补性的技艺。根本工资：基于成员的个人任务而非团队任务鼓励性工资：普通不给于鼓励性工资绩效认可奖励：非货币性的认可奖励.69流

26、程团队具有类似的才干和背景的成员经过分工与协作来完成一项任务。没有明显的主次之分根本工资：基于技艺鼓励性工资：一样金额的鼓励工资.70工程团队工程团队不同于普通的群体或组织，它是为实现工程目的而建立的，一种按照团队方式开展工程任务的组织，是工程人力资源的聚集体，他们共同承当工程目的的责任，兼职或者全职地向工程经理进展汇报 。根本工资：基于传统规范，有较大的差距鼓励性工资：基于团队绩效，并按照根本工资的一样比例来支付工程团队成员的鼓励性工资。绩效认可奖励：少量的货币性奖励.713、运营者年薪制 含义 以企业一个经济核算年度通常为一年为时间单位确定运营者的根本工资，并根据其年终运营成果确定其效益收

27、益可变工资的一种工资制度。年薪制普通由固定工资与可变工资浮开工资两部分构成。 组成方式根本工资加风险收入：根本工资预付，风险收入思索要素为经济效益情况、消费运营责任大小、风险程度等要素,风险收入部分视运营者的运营成果分档浮动发放，能够超越原定额，也能够是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入普通以日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付，最后根据当年考核情况，年终一致结算，超出应得年薪而预支的部分退回 年薪加年终奖金：年薪是固定的，奖金支付考核只思索经济效益目的的达成，不思索风险要素.72年薪制实施应具备的条件健全的运营者人才市场，完善的竞争机制明确的运营业绩考核

28、目的体系健全的职工代表大会制度、完善的群众监视机制.73三、企业工资制度设计的主要内容一工资程度及影响要素 1、工资程度 企业在一定时期内一切员工的平均工资 2、影响要素 外部要素：市场要素商品市场、劳动力市场；生活费用和物价程度；地域影响；法律法规最低工资规范 内部要素：企业本身特征对工资程度的影响：所属行业、规模、开展阶段、企业决策层的工资态度.74二工资构造及类型 员工工资的各构成工程及各自所占的比例。其中应包括固定工资、浮开工资、特殊津贴或福利以绩效为导向的工资构造绩效工资制以任务为导向的工资构造岗位工资制以技艺为导向的工资构造技艺工资制组合工资构造组合工资制：将工资分为几个组成部分，

29、分别根据绩效、技术和培训程度、职务、年龄和工龄等要素确定工资额.75以绩效为导向的薪酬构造类型特点优点缺点适合对象举例薪酬取决于近期绩效，并随之而变化，同岗位、等级的员工不能保证获得相同数额的报酬激励效果好注重眼前利益；过分关注自我任务饱满；绩效能够自我控制计件工资、销售提成、效益工资.76以任务为导向的薪酬构造特点优点缺点适合对象举例薪酬取决于岗位，并随之而变化。有利于激发员工的工作热情和责任心无法反映同一岗位上的员工由于技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业岗位工资制、职务工资制.77以才干为导向的薪酬构造特点优点缺点适合对象举例薪酬取决于员工的工作能力和潜力，并随之而

30、变化。有利于激发员工提高技术、能力。忽略工作绩效及能力的发挥程度，成本高，适用范围窄技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大，处于艰难期，急需提高核能能力的企业职能工资，能力资格工资、工人的技术等级工资制.78组合薪酬构造特点优点缺点适合对象举例薪酬取决于员工的绩效、技术和培训水平、职务（岗位）、年龄和工龄等因素。全面考虑了员工对企业的投入各类企业岗位技能工资，薪点工资，岗位效益工资.79三工资等级 1、工资等级：主要反映不同岗位之间在工资构造中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为根据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。 2、工资档次：同一工资等级

31、划分假设干档次 3、工资级差：不同等级之间工资相差的幅度，即企业最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系，高级别岗位之间的工资级差要大些。低级别的岗位工资级差要小些。.80.814、浮动幅度：同一工资等级中，最高档次的工资程度与最低档次之间的工资差距，也可以是中点档次的工资程度与最低或最高档次之间的工资差距。高工资等级的浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动幅度。5、等级重叠：是指相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度到。.82同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠1.2.3.衔接式非衔接式交叉重叠式.83四、企业工资制度设计的原那么 1、公平性原那么：包括内部公平和外部公

32、平 2、鼓励性原那么：根据任务的差别确定报酬的差别，表达工资分配的导向作用和多劳多得的原那么。 3、竞争性原那么：工资程度具有竞争性 4、经济性原那么：根据企业经济实力 5、合法性原那么.84工资设计流程第一步：确定工资战略第二步：岗位评价与分类第三步：工资市场调查第四步：工资程度确定第五步：工资构造确实定第六步：工资等级确实定第七步：工资制度的实施与修正.85一、确定工资战略 高弹性类：绩效工资与奖金占比重较大，如以绩效为导向的工资构造。 高稳定类：工资与绩效关系不大，工资主要取决于年功及企业整体运营情况。 折中类：既有高弹性部分，又有高稳定部分。.8619此表很重要.87二、岗位评价与分类

33、三、薪酬市场调查.88四、工资程度决议25%、50%、75%、90%700RMB100200300400薪酬曲线表示图市场平均薪酬曲线高于市场的企业薪酬曲线低于于市场的企业薪酬曲线10006000.89五、工资构造确实定 工资构成工程确实定研发人员：才干工资制度销售人员：提成工资制度消费人员：计件工资制度.90五、工资构造确实定工程比例40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层指点工资奖金股利.91六、工资等级确实定 1、工资等级类型的选择 分层式工资等级类型 等级较多且成金字塔型分布,在成熟型、等级型企业较常见。 宽带式工资等级类型 等级

34、较少且成扁平型分布,在不成熟的、业务灵敏性强的企业较常见，对人而不是对岗位提供工资。 2、工资档次的划分：确定了工资等级后可以根据个人才干程度高低的不同进入该工资等级的不同层次 3、确定浮开工资设计 浮开工资与企业、部门、个人的组织绩效有关系，详细设计为：根据工资方案确定的工资总额普通是根据销售收入的比例，此工资总额减去固定工资部分、福利部分，剩下的为浮开工资总额，然后将该浮开工资总额向部门、个人进展分配。.92七、企业工资制度的实施与修正 从本质上讲，劳动报酬是对人工本钱和员工需求之间进展权衡的结果。世界上不存在绝对公平的工资，只存在员工能否称心的工资。.93第二单元 宽带式工资构造设计宽带

35、式工资构造的内涵 宽带式工资，又称为工资宽带，它是对传统的垂直型工资构造的改良，本质也是一种工资构造。.94关于宽带薪酬构造的引见最高工资最低工资将三级合并为一级将三级合并为一级.95宽带式工资构造的作用 1、支持扁平型组织构造，提高组织效率及发明参与型和学习型的企业文化，坚持组织本身灵敏性及迎接外部竞争。 2、引导员工注重个人技艺的增长和才干的提高 3、有利于职位的轮换 4、有利于管理人员、人力资源人员的角色转变 5、有利于推进良好的任务绩效。.96宽带式工资构造的设计程序1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价4、员工工资的定位5、员工工资的调整.97第三单元 企业工资制度的

36、调整根本知识一、工资调整的含义 工资调整，主要是指工资规范的调整，工资规范调整大致又可以分为三类：一类是个体工资规范的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资规范的调整；第三类是结合内部分配改革对工资构造的调整。.98二、工资调整的工程根据详细内容 1、工资定级性调整：对那些原来没有工资定级的员工进展工资等级确实定。 2、物价性调整：是为了补偿因物价上涨而给员工呵斥的经济损失而实施的一种工资调整方法。 3、工龄性调整：工龄性调整是把员工的资历和阅历当作一种才干和效率予以奖励的工资调整方法 4、奖励性调整：员工的突出成果和奉献给予的工资调整。 5、效益性调整：当企业效益提高时，

37、对全体员工给予工资的调整，利润分享制度 6、考核性调整：根据员工绩效考核结果，提升工资档次的调整工资的方法。.99一、员工个体工资规范调整 1、工资等级的调整 员工提升或被降职带来的调整 2、工资规范档次的调整 技变晋档/学变晋档/龄变晋档/考核变档二、员工工资规范的整体调整 1、定期普遍调整工资规范 根据居民消费价钱、本企业和社会消费率调整工资规范。 2、根据业绩决议加薪幅度 根据员工绩效程度，确定其工资调整的幅度。三、工资构造调整 企业开展到不同时期的，实施工资改革，构成工资构造调整。.100第四节 企业员工薪酬方案的制定一、概念 企业员工薪酬方案亦即员工的薪酬预算二、制定方法 1、从下而

38、上法：管理者预测单个员工在下一年度里的薪酬程度，再把这些数据汇总在一同，得到整个企业的薪酬预算 2、从上而下法：对公司的总体业绩目的作出预测，然后确定下来企业所能接受的新的薪酬总额，再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，管理者进一步分配到员工身上。 企业普通会结合两中方法同时运用.101三、制定薪酬方案的程序1、薪酬市场调查2、了解企业财务情况，确定薪酬程度层次3、了解企业人力资源规划4、薪酬测算5、计算薪酬总额与业务收入的比值，并与同行业或企业往年程度比较，进展相应调整。6、各部门根据企业总体薪酬方案及企业薪酬分配制度规定，结合本部门情况作出部门薪酬方案，上报人力资源部7、汇总各部门薪

39、酬方案，并根据企业整体方案进展修正和调整8、确定薪酬方案报企业指点、董事会审批.102四、薪酬方案报告的撰写 内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额，人力资源规划情况，如估计的招聘、提升、解雇等情况，预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各部门薪酬增长率等。.103第五节 企业补充保险知识要求年金制度的概念和内容年金管理和企业年金支付方式补充医疗保险制度的内容.104才干要求可以进展企业年金制度的设计可以监视检查企业年金制度的执行情况可以根据企业需求进展补充医疗保险制度设计.105一、企业年金的概念和内容 企业及其员工在依法参与根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险制度。 1、

40、实施条件 依法参与根本养老保险并履行缴费义务 具有相应的经济负担才干 已建立集体协商机制 2、方案内容 参与人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发方法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监视方式、终止缴费的条件、双方商定的其他事项。 企业年金适用于企业试用期满的员工 3、方案申报和备案 向所在地域县级以上政府的劳动保证行政部门上报年金方案，中央所属大型企业年金方案上报劳动和社会保证部，15日内没有异议的，企业年金方案即生效。.106二、年金基金管理方式 1、资金筹集方式：企业和员工个人共同交纳，企业缴费每年不超越本企业上年度员工工资总额的1/12。企

41、业和员工共同缴费合计普通不超越本企业上年度员工工资总额。 2、企业年金组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。 3、员工企业年金个人账户管理方式实施完全积累，采用个人账户方式管理按照国家规定投资运营，运营收益并入企业年金基金企业缴费按年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费计入本人企业年金个人账户.107三、企业年金支付方式 1、领取员工退休，可以从本人企业年金账户中一次性或定期领取企业年金，未到达退休年龄的，不得提取员工死亡，企业年金个人账户余额由其指定的收益人或法定承继人一次领取。出境定居：可以根据本人要求一次性领取。 2、个人账户转移 员工在变开任

42、务单位时，企业年金个人账户可以伴随转移，新单位没有实行企业年金制度的，其账户由原管理机构继续管理.108一、企业年金设计程序1、确定补充养老金的来源方式两种完全由企业负担企业和员工共同负担2、确定每个员工和企业的缴费比例3、确定养老金支付的额度确定养老金的计算根底：根本工资或工资全额确定养老金的支付率：工龄越长支付率就越高4、确定养老金的支付方式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期结合5、确定实施养补充养老保险的时间6、确定养老金基金管理方法.109二、企业年金的管理与监视1、建立企业年金理事会 企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企业的专业人士，其中员工代表不少于1/32、确定

43、受托人账户管理人商业银行或专业托管机构投资管理人签署合同。.110历 年 真 题.111单项选择题1.是企业薪酬制度设计的根本根据和前提 (A)薪酬的市场调查 (B)岗位分析与评价 (c)缋效考评的实施 (D)岗位调查与分类答案: P2732.进展薪酬调查时,假设岗位复杂且数量大，应采用( ) (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查法 (c)采集杜会公开信息 (D)委托中介机构进展调查答案: P280.1123.( )表示的是不同职系之间的一样类似岗位等级的比较和平衡。 (A)职组 (B)职门 (c)岗级 (D)岗等答案: P2944.任务岗位横向分类的程序包括职组的划分；职门的划分；职系的划

44、分。排序正确的选项是( )。 (A) (B) (c) (D)答案: P2985.以下不属于岗位工资制的是( )。 (A)一岗一薪制 (B)技术工资制 (C)一岗多薪制 (D)薪点工资制答案: P312.1136.关于绩效工资说法错误的选项是( )。 (A)佣金制不属于绩教工资方式 (B)绩效工资过于强调个人的绩效 (C)计件工资制属于绩效工资方式 (D)绩效工资制的根底缺乏公平性答案: P3147.企业实行运营者年薪制的必备条件不包括( ) (A)完善的职业生涯管理制度 (B)明确的运营者业绩考核目的体系 (C)健全的运营者人才市场，完善的竞争机制 (D)健全的职工代表大会制度完善的群众监视机

45、制答案: P317.1148.薪酬程度普通的企业应留意()点处的薪酬程度。 (A)25 (B)50 (C)75 (D)90答案: P2839.运营者年薪制的构成普通不包括() (A)可变工资 (B)浮开工资 (C)提成工资 (D)固定工资答案: P31710.具有“快、准、全特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (c)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进展调查答案: P280.11511.百分位法将一切薪酬调查数据从低到高陈列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10 (D)20答案: P28512.( )是按照岗位的任务性质和特点所进展的横向分类 (A

46、)职组 (B)职等 (c)岗级 (D)岗等答案: P29413.薪酬称心度调查的步骤包括设计并发放调查表；回收并处置调查表；确定调查方式；确定调查对象；反响调查结果；确定调查内容。排序正确的选项是( )。 (A) (B) (c) (D)答案: P290.11614.( )是将企事业单位的一切岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (c)岗位分类 (D)岗位分析答案: P29415.岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (B)显著性 (c)可察看性 (D)可衡量性答案: P30416.( )将工资方案和培训方案结合在一同。 (A)年薪制 (B)

47、技艺工资制 (c)绩效工资制 (D)岗位工资制答案: P313.11717.员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮开工资 (B)固定工资 (c)根本工资 (D)岗位工资答案: P31118.( )是企业及其员工在依法参与根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (c)企业附加福利 (D)企业年金 答案: P346.11819.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于( )。A.公司薪酬调查 B.政府薪酬调查C.商业性薪酬调查D.专业性薪酬调查答案:B P27120.普通来说，填写一份薪酬调查询卷

48、的时间不应超越( )。A.1小时B.3小时C.2小时D.4小时答案:C P28921具有“对事不对人这一特点的任务分类是( )。A.岗位分级B.档次分级C.岗位分类D.档次分类答案:C P297.11922.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在任务差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差别的企业或部门的岗位工资类型是( )。A.一岗一薪工资制B.一岗多薪工资制C.技艺工资制 D.提成工资制答案:B P31123.可以鼓励员工开展各项技艺，提高业绩表现，加强参与认识的工资种类是( )。A.才干工资B.技术工资C.提成工资D.岗位工资答案:B P31324.使营销人员和企业之间产生较大的离心力的

49、工资方式是( )。A.计件工资制B.技艺工资制C.提成工资制D.岗位工资制答案:C P317.12025.( )反映不同岗位之间在工资构造中的差别。 A.工资等级B.工资级差 C.工资档次D.浮动幅度答案:A P32326.工资构造具有高稳定性的工资制度是( )。A.岗位工资制B.技艺工资制C.考核工资制 D.年功序列制答案:D P32727.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是( )。A.物价性调整B.奖励性调整C.工龄性调整D.效益性调整答案:D P338.12128. 不太适宜于对复杂的、数量大的岗位进展薪酬调查。A企业之间相互调查 B问卷调查 C采集社会公开信息 D访

50、谈调查答案:D P28029.工资程度低的企业应关注市场薪酬程度的 点处。A15% B25% C50% D75%答案:B P28330. 能比较准确地反映员工任务的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬的原那么。A岗位工资制 B绩效工资制 C技艺工资制 D提成工资制答案:A P309.12231. 要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。A计时工资制 B计件工资制C技艺工资制 D组合工资制答案: P31232. 主要用于营销人员的工资支付。A计件工资制 B提成工资制 C浮开工资制 D绩效工资制答案: P31633.确保成员将小部门的时间和精神投入到团队中去，而将大部分时间和精神投入到本

51、人常规任务中去的任务团队类型是 。A平行团队 B交叉团队 C流程团队 D工程团队答案: P320.12334.以 为导向的工资构造会使员工只注重眼前效益，不注重长期开展A绩效 B行为 C任务 D技艺答案: P32335. 是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A工资差距 B工资档次 C等级重叠 D浮动幅度答案: P32436.企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是 。A企业账户 B集体账户 C机构账户 D个人账户答案: P347.12437.可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 。 A企业之间相互调查 B问卷调查 C委托中介调查 D访谈调查 答案:38.假设被

52、调查单位没有给出某类岗位完好的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进展工资调查数据分析时，可以用 。 A数据陈列法 B离散分析 C频率分析法 D趋中趋势分析答案:39. 是岗位横向分类的最后一步。 A职级的划分 B职门的划分 C职系的划分 D职组的划分答案:.12540.要求员工必需加强单位或部门的团队协作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 。 A一岗一薪工资制 B薪点工资制 C一岗多薪工资制 D提成工资制答案:41.反响的频率不是很高，反响的方向大部分是一方向的工资方式是 。 A才干工资 B绩效工资 C技术工资 D岗位工资答案:42.给员工支付一样的鼓励性工资的任务团队类型是

53、。 A平行团队 B交叉团队 C流程团队 D工程团队答案:.12643. 的工资构造比较适用于各任务之间的责、权、利明确的企业。 A以绩效为导向 B以行为为导向 C以任务为导向 D以技艺为导向答案:C44.企业进展的工资市场调查就是要保证任务的 。 A内部竞争性 B外部竞争性 C内部公平性 D外部公平性答案:D45.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额 以内的部分，可以从本钱中列支。 A4% B5% C6% D7%答案:A.12746.处于新兴行业的企业更适宜采取的薪酬调查方式是( ) A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查答案:C47.( )是指由任务性质和特征

54、类似相近的假设干职系所构成的岗位群。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职等 答案:B48.( )是以人为规范、人在事先、一人择事的岗位分类规范。 A、职务分类 B、任务分类 C、职位分类 D、品味分类答案:D.12849.工资分配直接与企业效益和员工的任务业绩相联络的任务制度为( ) A、一岗一薪制 B、薪点工资制 C、一岗多薪制 D、提成工资制答案:B50.销售提成工资制度属于( ) A、才干工资 B、绩效工资 C、技术工资 D、奖励工资答案:B 51.应使员工间的工资差距最小化的任务团队类型为( ) A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、工程团队答案:C.12952.( )的工资

55、构造主要根据员工所具备的任务才干与潜力来确定员工工资。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以任务为导向 D、以技艺为导向 答案:D53.工资程度对外具有竞争性的企业，其工资程度应比行业平均工资程度高( )。 A、10% B、15% C、20% D、25%答案:B54.企业年金适用于( ) A、全体员工 B、新进员工 C、暂时员工 D、试用期满的员工答案:D.13055.具有“快，准、全特点的薪酬调查方式是 。A企业之间相互调查 B问卷调查C采集社会公开信息 D委托中介机构进展调查答案: P28056.百分位法将岗位的薪酬调查数据从低到高陈列分为 。A2组 B5组C10组 D20组答案:

56、P28557. 是按照岗位的任务性质和特点所进展的横向分类A职组 B职等C岗级 D岗等答案: P295.13158.薪酬称心度调查的步骤包括：设计并发放调查表：回收并处置调查表；确定调查方式：确定调查对象；反响调查结果；确定调查内容。排序正确的选项是 。A BC D答案: P29059. 将企事业单位的一切岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A岗位评价 B岗位调查C岗位分级 D岗位分析答案: P29560.岗位评价要素的特征不包括 。A共通性 B显著性C可察看性 D可衡量性答案: P304.13261.实行 时，必需将工资方案和培训方案结合在一同。A岗位工资制 B技艺工资制C绩效工

57、资制 D年薪制答案: P31362.员工的 同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A浮开工资 B固定工资C根本工资 D岗位工资答案: P33263. 是企业及其员工在依法参与根本养老保险的根底上， 自愿建立的补充养老保险制度。A企业公积金 B企业年薪C企业附加福利 D企业年金答案: P346.13364.美国劳工统计局每年都要进展三类薪酬方面的调查，这属于A非专业性薪酬调查B商业性薪酬调查C政府薪酬调查D专业性薪酬调查答案 65.企业薪酬调查报告的内容不包括P289A薪酬数据分析B薪酬与绩效的相关性分析C薪酬程度调整建议D薪酬情况与市场情况比较答案 66.具有“对事不对

58、人这一特点A岗位分级B岗位分类C品味分级D档次分类答案 .13467.适用于岗位划分较粗、岗位之间存在任务差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差别的企业和部门。A一岗一薪工资制 B技艺工资制C一岗多薪工资制 D提成工资制答案 68.可以鼓励员工开展各项技艺，提高业绩表现，加强参与认识。A绩效工资 B提成工资C技术工资 D岗位工资答案 69.容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率A计件工资制 B提成工资制C技艺工资制 D岗位工资制答案 .13570.反响不同岗位在工资构造中的差别A工资等级 B工资档次C工资级差 D浮动幅度答案 71.工资构造具有高稳定性的工资制度为A岗位工资制 B考核工资

59、制C技艺工资制 D年功序列制答案 72.企业运营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是A物价性调整 B工龄性调整C奖励性调整 D效益性调整答案 .136多项选择题1.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为( ) (A)企业薪酬调查 (B)商业性薪酬调查 (c)行业薪酬调查 (D)专业性薪酬调查 (E)政府薪酬调查答案: P2712.薪酬调查的意义在于可以为( )提供参考根据 (A)绩效管理制度的调整 (B)薪酬提升政策的调整 (c)整体薪酬程度的调整 (D)岗位薪酬程度的调整 (E)薪酬制度构造的调整答案: P272.1373.对薪酬调查的数据进展整理、分析时,可以采取的方法有

60、(A)数据陈列法 (B)频率分析法 (c)回归分析法 (D)离散分析法 (E)图表分析法答案: P283-2874.岗位工资制的特点主耍有( )。 (A)根据业绩支付工资 (B)客观性较强 (c)以岗位分析为根底 (D)对岗不对人 (E)根据岗位支付工资答案: P311-312.1385.关于宽带式工资构造说法正确的选项是( )。 (A)有利于任务绩效促进 (B)支持扁平型组织构造 (c)有利于任务岗位变动 (D)能引导员工自我提高 (E)有利于管理人员的角色转变答案: P334-3356.企业工资制度的类型主要包括( )。 (A)固定工资制 (B)组合工资制 (c)绩效工资制 (D)岗位工资