人力资源管理之：基本理论与个性心理ppt课件

1、人力资源管理人性管理与人的个性.案例：小李的个性 文静、心细的小李从财会学校毕业后，被厂长安排到供应科当材料采购员。几个月下来，他只觉得浑身疲倦、累的发慌。他总觉得自己对搞好采购工作没有把握。买回来的材料不是价钱高，就是质量差些。给厂长留下不好的印象。 他自己更难受，于是整天沉默寡言，与同事之间自觉难处。 不久，小李被调到财务处工作。这下小李可高兴了。小李认真工作，心情舒畅。在清理“三角债”的工作中，为厂里追回了150万元的欠款。 问题：1、小李是一个什么性格、气质的人？ 2、领导应如何调动人的积极性？.人力资源管理的两个挑战能力工作特性兴趣工作特性性格工作特性和团队需要、态度与价值观工作回报

2、及团队和组织文化2. 怎么做？了解人格科学管理胡萝卜+大棒社会关系学派怀柔政策+大棒人力资源管理创造适宜的工作环境挖掘人的潜能1.做什么？了解人性确立管理哲学确立管理方法.人力资源管理的人性观人性与动物性的差别集中反映在人与动物的需求的差别上图 四种管理思想人性假设最大需求自我发展与自我完善的需要三种管理思想三种人性假设人的最大需求科学管理思想工业人文主义（社会关系学派）人力资源管理思想经济人社会人自我实现的人物质需要社会需要文化管理寻求意义的人 服务于社会.中国古代管理理论（一）关于“人性”问题的争论 春秋时期，孔子在论语阳货中提出“性相近也，习相远也”。 战国时期，孟子主张“人之初，性本善

3、”。认为人人有善的萌芽，统治者能保持发展它，庶民不能。 荀子主张“人之初，性本恶”，他在荀子性恶篇中指出：“人之性恶，其善者伪也”。 韩非在八经篇提出 “凡治天下， 必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用。” 汉代扬雄认为人性中有善的一面，也有恶的一面。 .荀子在荀子王制篇说：“人力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。” 他认为人能合群（即构成社会组织）这是与动物根本不同之处。 人为什么能合群呢？因为人能“分”（即指不同的社会地位、职务）；“分”的标准是“义”（即伦理道德）。 （二）“人能合群”的组织管理学说 .管子心术篇中说：“心安是国安也，心治是国治也，治也者心也，安

4、也者心也。治心在于中，治言出于口，治事加于民。故功作而民从，则百姓治矣”。 韩非是先秦法家思想的集大成者，他提出了以法治为中心，“法、术、势”相结合的法治思想。 汉代董仲舒的“德主刑辅、礼法并用”的思想。 （三）治国安邦的领导艺术与策略 . 西方管理理论 西方资本主义管理科学的发展大体上经历了4个阶段： 第一阶段：早期管理（经验管理阶段） 1时间: 大致从18世纪后期到19世纪末。这早期也主要是指从手工业生产向机器生产转变的初期。（这个时期实际还说不上真正的管理科学）。 2历史背景:这一时期，农村处于破产状态，大批劳动力流入城市，形成庞大的劳动后备军，而工人阶级仍处于自发斗争阶段，没有明确的阶

5、级意识和自己的统一组织，无法团结起来进行有效的斗争。 .3代表人物及管理特点： （1）亚当斯密，他的代表作是富国论，他提出了劳动分工的学说。（2）大卫李嘉图：他认为以劳动创造价值为基础，工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的源流。（3）英国数学家巴贝奇，他发展了亚当斯密劳动分工学说，提出了劳动分工可以提高经济效益的理论。（4）艾末生，他概括了管理效率十二原则.1时间:从19世纪末20世纪初，这阶段管理才真正形成一门科学（大致经历了50年时间）2历史背景:这一时期，随着社会生产力的进一步发展和资本主义自由竞争向垄断阶段过渡，企业规模不断扩大，生产技术愈来愈复杂，竞争日趋激励，企业为了求得生存和发

6、展，迫切要求提高管理水平，把以往资本家管理企业的个人经验加以总结提高，使之科学化、系统化和标准化。于是企业的管理使从早期经验管理阶段过渡到科学管理阶段。 第二阶段：科学管理阶段 .3代表人物及管理特点： A.古典管理理论 泰勒（Taylor），科学管理阶段的代表人物，被誉为“科学管理之父”。（1） 建立真正科学的劳动过程（工资随效率而变化，完成工作标准者支付30%-60%的奖金，没达标者相应减少工资）； （2） 科学地挑选和培养工人（使工人能胜任对他而言最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终成为一流的工人）； （3） 管理者和工人之间亲密、友好的合作；（4） 管理者和工人之间进行明确的适当的

7、分工（职能化的组织原理和例外原理） 。代表人物：.法约尔 法国的法约尔1916年在工业管理和一般管理中提出14条管理规则： 分工；权力与责任；纪律；命令的统一性；指挥的统一性；个人利益服从整体利益；公正合理的报酬；集权；等级条例；秩序；公平；保持职工的稳定；首创精神；团结或集体精神。 韦伯 德国的韦伯提出“独裁型的管理体制”体系理论，体现在他的代表作社会组织与经济组织理论一书中。 .B.行为科学理论代表人物： 美国的梅奥（E.Mayo）、马斯洛(A.H.Maslow)和赫兹伯格（F.Herzbeng） 人际关系理论的原则： 工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率。企业

8、中并存着“正式组织”和“非正式组织”。以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。 .人类需要理论：人的需要、动机和激励人性管理理论：同企业管理有关的“人性”问题 群体行为理论：企业中的非正式组织和人际关系问题 领导行为理论：企业中的领导方式问题 自20世纪40-50年代行为科学主要研究四个方面内容：.1.美国巴纳德为代表的社会系统学派2.美国卡内基、西蒙等为代表的决策理论学派：管理就是决策（西蒙1978年诺贝尔经济学奖）3.系统管理学派：喀斯特等认为从系统的观点管理企业有利于提高管理效率（总目标？分目标）4.经验主义学派：美国的德鲁

9、克、戴尔；有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大型企业的管理经验为主要研究对象，第三阶段：最新管理阶段 （系统管理理论阶段） .5.权变理论学派：70年代的经济管理理论学派。 管理要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变、普遍适用的所谓“最好的”管理理论和方法。6.管理科学学派：代表人物：美国伯法（Buffa） 他们认为管理就是用数学模型与程序来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，并通过计算机技术求出最优的解答，以达到企业的最终目标。 系统管理理论阶段.管理理论主要内容为：对工人的操作进行科学的分析，实行劳动方法标准化。对工人的劳动时间进行科学的分析，创造了劳动定

10、额和工时定额制度。规定不同工资单价， 实行有差别的、 有刺激性的计件工资制度。按照操作标准对工人进行科学的训练。在管理人员与工人之间实行适当的分工，把管理从劳动中分离出来，但又强调两者间密切的、经久的合作。.西方人性假设马克思关于人性的解释：人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和 .道格拉斯.麦格雷戈(Douglas Mcgregor)的“管理人性假设说” :在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必然有某些关于人性本质及人性行为的假设.各种管理人员以他们对人性的假设为依据,然后用不同的方式来组织领导控制激励他们。 . 关于人性的假设经济人自我实现人复杂人社会

11、人 人梅 奥泰 勒马斯洛薛 恩. 司马迁：“天下熙熙，皆为利趋；天下攘攘，皆为利往。”微软公司风景优美，办公环境非常舒适，员工可以根据自己的需求来选择上班时间。索尼公司注重培养和形成员工的归属感和整体感, 实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 . （一） 经济人假设 1.经济人与X理论（道格拉斯.麦格雷戈在企业中的人性方面概括为X理论） 经济人(rational-economic man)起源于享乐主义哲学和亚当.斯密的关于劳动交换的理论,认为人的行为动机在于经济诱因,都是为了追求自身的最大的经济利益。 .经济人特点：（1） 多数人天生懒惰，尽可能逃避工作；（2） 多数

12、人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁可被别人指挥；（3） 多数人的个人目标都是与组织目标?们达到组织目标而工作；（4） 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5） 人大致分为两类：多数人是符合上述设想的人，只有少数人能自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人才能负起管理的责任。 .2相应的管理方式 ：（1） 管理的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务。（2） 管理工作是少数人的事，与广大职工无关。（3） 金钱加皮鞭的奖励制度。 泰勒的科学管理方法是这种“经济人”假设的典型代表。 .3简评 ：缺点：a经济人假设把人看成是非理性的、天生懒惰的不喜欢工

13、作的，人-自然人，抹杀了人的社会性。b这种假设把金钱当成一种主要的激励工具，把惩罚看作有效的管理手段，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。C把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用。 优点：这种理论包含有科学的成分。改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率。X理论在一些中小企业仍然在使用。 . （二） 社会人假设 社会人（Social man）也称社交人。这种假设是在梅奥的霍桑实验的基础上提出来的。 社会人的特点：（1） 人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；（2） 科技的发展及工作合理化结果，使工作

14、本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；（3） 工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；（4） 工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化。梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为社会人。社会人假设的理论基础就是梅奥的人际关系理论。.2管理措施 ：（1）管理者不应只注意生产任务完成，更应注意关心人，满足人的需要；（2）管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应重视职工间的人际关系，要培养和形成职工的归属和整体感；（3）在奖励方式上，考虑个人奖励，更应提倡集体奖励；（4）管理者的职能改变，不只限于计划、组织和控制，更应该注

15、意上下沟通；（5）实行“参与式管理”，吸引职工在不同程度上参与企业决策研讨。 .3简评 ：缺点：经济人, 以生产任务为中心；社会人，以职工为中心，研究人际关系对生产的影响。但是，社会人假设并没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，假设中的人际关系，并未改变资本主义生产关系。优点： 小集体计件、个人超额计件、岗位补差、团队奖金等借鉴了社会人假设的奖励方式。团队归属感的培养、人际沟通受到重视。. （三）自我实现人假设 自动人（Self-actualizing man）也叫自我实现人。这种假设认为，人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最

16、大的满足。 麦格雷戈的Y理论：他将“自动人”的人性假设，结合管理问题，提出了Y理论，与X理论相对立。 观点是：（1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；（5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 .2管理措施 ：（1）管理重点的转变经济人：重视生产任务，轻视人的因素社会人：重视人的因素自动人：重视工作环境，主张创造一种适宜

17、的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。（2）管理者职能的转变经济人：生产的指挥者社会人：人际关系的调节者自动人：生产环境与条件的设计者与采访者。.（3）奖励方式的转变外在奖励：工资、提升、良好的人际关系内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。该假设重内在奖励。（4）管理制度的转变主张下放权限、民主参与管理，给职工一定的自主权、参与组织决策的实施。.3简评 ：缺点：人既不是天生懒惰也不是天生勤奋的，自我实现既不是自然而然的成熟过程，也不是仅仅依靠自我设计、个人奋斗就可达到的。这只是基于一种美好的愿望和理论。 优点：资本主义高度发展的产物

18、。工作扩大化、工作丰富化的管理措施，主张创造适宜的工作环境和条件，充分发挥职工的潜力和才能，强调内在奖励的重要性。 .雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：X理论 vs. Y理论.管理方式：X理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从.管理方式：Y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，

19、促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策.简 评X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端. （四） 复杂人假设 1复杂人与权变理论（超Y理论）复杂人（Complex man）是20世纪60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“权变理论”（Contingent theory）观点：

20、（1） 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。（2） 人在统一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用 并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。.（3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。（4） 一个人在不同单位或统一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。（5） 人的不同需要，能力各异，对同一管理模式会有不同反映。没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的行之有效的方法。.2管理措施 ：（1） 采取不同的组织形式提高管理效率。（2） 根据情况的不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理效率了。（3） 因人、因

21、事、因地制宜地采取灵活多样的管理方式和奖励方式。 .3简评 ：缺点：在某种程度上忽视了人的共性、普遍性，其结果是片面强调了管理措施的灵活性、应变性，而否定了管理的普遍性和一般规律，不利于管理组织和管理制度的相对稳定。 优点：承认了人的个性差异，强调因人而异，灵活多变的管理方式，有辨证法思想；但是这种人性假设过分强调了人的个性、特殊性， .五 、“学习型人”假设“学习型人”假设是彼得圣吉于1990年提出来的。归纳起来，“学习型人”假设的主要观点如下： （1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为； （2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求，工作的意义还在于积极的创造； （3）每个

22、人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员”和“教练员”； （4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性，从而能克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理论依据。.六 . 对上述人性假设的简要评价五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先后出现的。五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有

23、借鉴意义。五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以摒弃。五种人性假设，虽是随历史进步依次产生的，但我们不能完全地否定前者，而以后者取替之，应科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心的部分，吸纳其科学的成分，并结合当前实际，对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。在此基础上，构建组织人力资源开发与管理的模式。 .人本管理（一）人本管理及其基本要素1、人本管理的概念 以人为核心、以人为本的管理。 人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。 .人本管理的深层内涵（）依靠人全新的管理理念 （

24、人是首要因素）（）开发人的潜能最主要的管理任务 （）尊重每一个人企业最高的经营宗旨 （）塑造高素质的员工队伍组织成 功的基础 （）人的全面发展管理的终极目标 （）凝聚人的合力组织有效运营的重要保证 .(二)人本管理的出发点 明确的回答，即企业是什么？企业为什么？企业的发展靠什么？乔布斯的哲学是“做正确的事”，这个正确，不是技术，不是设计，不是美学，而是“人性”苹果公司2010年市值达到4337亿美元，等于微软+惠普.企 业 即 人 企业是由人组成的集合体，企业无人则止。企业应以人为本，把人的因素放在中心位置 。人力资本是人的价值体现人止.企 业 为 人 管理的本质是激励，办企业是为了满足人类不

25、断增长的需求，同时，也提高员工的工作质量和生活质量。提升人力资本是人的自我成长的体现.企 业 靠 人 企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。企业资本的壮大是员工人力资本壮大的体现.黄金定律你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人。黄金定律已经是昨日黄花。.白金定律 学会真正了解别人然后以他们认为最好的方式对待他们，而不是我们中意的方式。这一点还意味着要善于花些时间去观察和分析我们身边的人，然后调整我们自己的行为，以便让他们觉得更称心和自在。白金定律处理问题的出发点是别人，承认人的风格是有区别的

26、，这是白金定律与黄金定律最根本的区别。别人希望你怎么对待他们，你就怎么对待他们。.人本管理的原则人的管理第一满足人的需要，实施激励优化教育培训，完善人、开发人、发展人以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织共同发展.联想的以人为本管理.人本管理的机制动力机制激励机制（GM 半根香蕉 红工服）约束机制规章制度法律、伦理道德规范 （袋鼠的围栏、玻璃门）压力机制竞争压力、目标责任制保障机制法律社会保障环境优化机制工作环境、人际关系环境选择机制员工选择、企业选择.小组活动：培养团队精神 要求：1、按顺序数189的数 。 2、数到7、含7的数和7的倍数时用拍手的方式表示，

27、直至数到89。3、不能出现错误，否则被淘汰。4、几个学习小组一起活动。5、准备1分钟后再开始。6、计算时间，谁花的时间最短为优胜。.人力资源管理的两个挑战能力工作特性兴趣工作特性性格工作特性和团队需要、态度与价值观工作回报及团队和组织文化2. 怎么做？了解人格科学管理胡萝卜+大棒社会关系学派怀柔政策+大棒人本管理以人为本的管理1.做什么？了解人性确立管理哲学确立管理方法.心理分析与人力资源管理要做好人力资源管理工作，必须首先要认识人、了解人。只有在此基础上建立起来的人力资源管理制度才会有强大的生命力。而识人的关键就在于了解员工的心理，因此，心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论基础。 .心理

28、是人对客观现实的客观反映。心理分析主要包括两个内容，即个性心理分析和心理过程分析。. 测 试 题 下班之后，你会到办公室取一个文件，这个文件是可能是你晚上加班需要的。这个时候你突然发现在办公室里面，有一位同事正在向另一个同事表达爱慕之请，当你发现这种情况的时候，你会怎么办？ 备选答案 A，转身闭门离开。 B，进去干自己的事情。 C，和他们开个玩笑.主要测试应变能力： 选A-自我保护意识较强。 选B-对事情后果考虑较少,比较冷漠。 选C-大胆而且成熟，勇于突破常规。.个体心理个体心理包括知觉、动机、态度、价值观、个性、气质、情绪等，这些心理因素都直接或间接地影响着人的行为。影响个性形成的因素先天

29、遗传因素后天社会环境因素家庭影响、文化传统影响、社会阶级和阶层影响.1 知觉与管理一、感觉和知觉 知觉的选择性二、社会知觉 社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。 .知觉的选择性. （二）社会知觉的偏见 1、 第一印象（首因效应） 2、 刻板印象 3、 晕轮效应（以点盖面） 4、 近因效应 5、 投射（假定相似性）在实际工作中，人们在很多时候是根据知觉而不是客观事实做出反映的，这必然会增加知觉偏见产生的可能性。因此，管理者要找出产生知觉偏见的原因，尽量获得准确、全面的认识，保证组织活动的顺利进行。.（三）、归因理论归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论

30、。马加爵为什么会杀人？富士康跳楼案. 归因理论提出了人们在对他人的行为进行判断所遵循的一些规律。在管理过程中，管理者对员工的行为进行判断和解释时，应该尽量避免归因中的偏见和误差，全面看待员工的行为。.2 态度与管理 （一 ）什么是态度 态度是个体对特定社会客体以一定方式做出反映时所持有的稳定的、评价性的内部行为倾向，是个体对环境中各种事物的想法、喜恶以及反映倾向。. （1）态度后天习得。 （2）态度具有主体与客体的相对关系。 （3）人们对事物的态度的三种因素是协调一致的。(认知因素、情感因素、行为因素)。 （4）态度的持续性。 （5）态度是一种内在的心理过程。 （二）态度的特点.（三）改变人们

31、态度的方法（1）积极参加实践活动。（2）增加接触。（3）角色体验。（4）组织规定。（5）逐步提出要求。（6）利用宣传手段。 要从实际情况出发，因时、因地、因人制宜，才能达到预期的效果。.（四） 员工满意度和忠诚度.唐僧师徒四人分别到贵公司去应聘，您会录用他们吗？录用后，您会怎样安排他们的工作来发挥他们的特长？.3 气质与行为（一）什么是气质气质是典型的、稳定的心理特点。是天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。具有较强的稳定性、但也有可塑性。.看电影迟到的人 不同气质类型的人，对待同一个事情，其态度和处理的方法截然不同。国外有人研究了具有四种基本气质类型的人是怎样对待看戏迟到这件事情的:

32、 胆汁质的人匆匆赶来后，对自己的迟到带着怒气，与剧场把门的人争执起来，企图进到自己的座位上去（按规定迟到者应在幕间入场，以免影响别人）。他分辨说，戏院的时钟走快了，他不会影响别人，打算推开把门的径直跑进去。 多血质的人赶来后，对门卫十分热情，又是问好又是感谢，想出许多令人同情的理由，并急中生智找熟人或寻找别的途径进去，进不去也会爽快地离开。 粘液质的人来了之后，犹犹豫豫地想进去又怕门卫不让进，微笑而平静地向门卫解释迟到的原因，规规矩矩地站在门口，看着别的迟到的人和门卫争取进去，结果不行，就想“反正第一场不会太精彩，我先去小卖部转转，等到幕间再进去”。 抑郁质的人来了之后，也不愿意解释迟到的原因

33、，只是唉声叹气说：“我老是不走运，偶而来看一次戏，竟如此倒霉。”说完便默默地走开，最大只是责怪自己为什么不早点来。 同样是迟到的行为，不同个性的人对迟到的反应是不一样的。同样，对于管理者而言，对不同个性的人应当运用不同的管理方法。.1胆汁质-代表人物 鲁智深 胆汁质的人心理过程具有迅速而突发的色彩，态度直率、热情、精力旺盛，但情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。胆汁质的人其主要特征是：热情，但易急躁冲动；刚强，但易暴躁；思维敏捷，但缺乏准确性。胆汁质的人员思维敏捷，有学习工作热情，但在工作活动中常常因粗枝大叶而出错，遇到难题时，容易急躁而不得其解，遇到挫折时，信心会因此而大减。 2多血质-代

34、表人物 猪八戒 多血质的人反映迅速，活泼好动，思维灵活；敏感，喜欢交际，但注意力容易转移，兴趣容易变换，具有外倾性。多血质的人其主要特征是：有朝气，善于适应环境的变化，灵活性高，但情感体验不深。多血质的员工机智、灵敏、反应快，兴趣广泛，但不踏实，工作时容易分散注意力。 （二）气质的类型与特征. 3黏液质-代表人物 唐僧 黏液质的人思维灵活性较低，安静稳重，反应缓慢，情绪不易外露，但考虑问题比较仔细，具有内倾性。黏液质的人其主要特征是：注意稳定但不易转移；稳重踏实但有些呆板；忍耐沉着但生气不足。黏液质的人员思维反应较慢，学习方式呆板，对新问题消化理解的周期长，但做事沉着冷静、脚踏实地。 4抑郁质

35、-代表人物 林黛玉 抑郁质的人情感生活比较单调，行动迟缓，孤僻，善于观察和体验别人察觉不出的细小事物，不喜欢交际，很少表现自己，具有内倾性。抑郁质的人其主要特征是：情绪体验深刻，有高度敏感性，行动稳重、持久，但怯懦、迟疑，外表温柔，倾向于缄默、孤僻。抑郁质的人员工作仔细认真、敏感、想象丰富，但自信心和积极性较差。.（三）气质与管理 1、根据人的气质来调动人的积极性合理用人。 2、根据人的气质来合理调整组织结构增强团体战斗力； 3、根据人的气质来来做好思想工作。.？性格决定命运4 性格与行为 （一）性格性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。.（三）性格的形成和

36、发展 生理因素：先天遗传，体格体型，男女性别 环境因素：家庭、学校教育、社会文化.（四）性格与管理 1、培养良好的职业性格 2、人力资源配置的性格的匹配。 3、人力资源管理中管理方式与性格的匹配。行动决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运！.九型人格.4 能力与行为（一）能力及其类型 能力是直接影响活动效率，是活动顺利完成的个性心理特征。 1、一般能力：思维能力，观察能力，语言能力，想象能力，记忆能力，操作能力。智力 2、特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。（二）能力差异 1、能力发展水平的差异 2、能力类型的差异 3、能力发展早晚差异. 大量的研究表明，人的能力

37、符合正态分布。如图所示：.（三）能力与组织管理（1）人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。 以管理人员为主，如图所示：.（2）在选择员工时，要注意能力的性别与年龄差异问题（3）全面了解人的能力特点，合理分工 （4）工作安排时，注意员工的能力互补，提高团队的工作效率（5）认识能力差异，实施职业技术教育和进行能力的训练.违背清规还是与时俱进2006年2月23日是“上海交大工商管理核心课程研修班” ，讲台下是着一袭棕黄色僧装的18名玉佛寺的法师。其中8位是正式受戒的僧人，其余10名居士也是寺里的“高级管理人员”。他们共同组成了玉佛禅寺MBA核心课程高级研修班。每周一天，预定持续半年，内容主要包括组织

38、设计、人力资源、市场营销、财务管理等方面。玉佛寺住持觉醒法师（上海市佛教协会会长 玉佛禅寺住持 ）：读MBA有助于提高寺院的管理水平，把现有的法物流通处、食品工厂和素斋馆三个经济部门办好，提高经济自养能力，维持日常开销，支持寺院网站、觉群季刊以及社会慈善事业。目前，法师们通过各种课程的培训，在引进现代管理制度方面已经尝到了甜头。 .觉醒：过去流通处一年的营业额也就一两百万，但是我们实行目标化管理和内部竞聘后，第一年300万的目标就完成了，第二年450万也完成了） 玉佛禅寺法师 长春：我们事务处在牵头，具体落实一个对外的网站，形成一个系统，也是主要对香客、对游客、对信徒，一个加强联系，更好地统计

39、他们的各种需求，寺院可以更加好地开展这方面的服务。正在尝试对内部人力资源重新合理调配，同时参照一些公司客户服务系统，建立信徒管理网络。 在图书馆工作的慧静法师也在考虑学以致用，对“藏经楼”进行现代化改造。我们通常说起寺院，总是想到传统、保守、封闭、另类、与社会脱节等字眼。但是，寺院毕竟不是存在于真空的。目前，为提高宗教教职人员的素质，政府部门已经建立了一整套培训计划。 .（6）能力与组织环境 组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管理者的高度重视。选育用裁留.3Q修炼IQ 20%EQ 70%AQ 10%EQAQIQ3、攀登者2、半途而废者1、放弃者（面对挫折、坚持到底）（

40、情绪管理）（智能表现）管理成功者.1003Q修炼AQ 坚持不懈的毅力勇敢面对困难.个性心理特征与管理（总结）认识人的个性是管理者的基本能力个性与岗位要相互匹配个性组合可以造就好的群体管理者自己的个性分析.案例 有一个牛肉拉面馆，老板与拉面师傅的合作出现“危机”，老板先与拉面师傅商定，每卖一碗面，拉面师傅提成5角钱，卖得多提成得多。于是拉面师傅就在每碗面里多放几片牛肉，因此回头客多，拉面师傅提成的收入也多。但是多放牛肉加大了成本，老板赔了钱。在厨师长的建议下，老板改变了做法，给拉面师傅发固定工资，工资额定高一点也愿意，只要能把成本控制住就可以。不料拉面师傅故意在每碗面里少放牛肉，客人就少来了许多。生意清淡，拉面师傅的高工资照拿，乐得清闲，老板则十分着急。 .案例 案例讨论 请大家根据自己的经验和判断，想想如何才能解决拉面馆老板的燃眉之急呢？ 激励激励是指激发人