某集体制造公司薪酬管理制度(示例五)复习过程

1、某集体制造公司薪酬管理制度（示例五）目录总贝U第一条目的第二条范围第一章薪酬设计第三条薪酬设计的原则第四条 薪酬结构和组成第五条确定薪酬的原则第六条职类及对应岗位第七条岗位价值评估第二章基本薪酬第八条各职薪酬水平第九条各职薪酬构成第十条各薪酬定义第三章薪酬标准和定级第H一条基础工资第十二条绩效工资第十三条补贴第十四条年终奖第十五条其它奖惩第十六条劳保第四章薪酬的确认和调整第十七条新进员工薪酬确认第十八条协商定薪第十九条晋级第二十条调薪第五章薪酬考核和发放第二十一条考勤第二十二条绩效考核第二十三条业务提成第二十四条保密第二十五条发放第六章福利第二十六条 福利的内容和形式第二十七条福利实施第七章员

2、工配股第二十八条配股资格第二十九条配股第三十条股权性质变更第三十一条股份转让附贝U第三十二条批准和修改第三十三条传达和使用第三十四条实施和解释总则第一条目的为使公司建立有效的价值分配机制和激励机制，使公司薪酬管理制度化、规范化，依据海 普章程制定本规定。第二条范围除公司特聘人员，其薪酬由总经理视实际情况提请董事长批准执行外，公司各职人员、董事会成 员的薪酬皆依本制度确认执行。第一章薪酬设计第三条薪酬设计的原则：1、与公司所处战略发展阶段相匹配；2、与人才结构和需求层次相匹配；3、与客观环境和市场水平相匹配；4、与人才成长和员工职业发展相匹配。第四条 薪酬结构和组成：岗位基薪工效奖质量奖节约奖I

3、业务提成普通股 厂股份4 r i优先股（基础工资 绩效工赁J薪资，补贴 薪酬彳1年整奖 其它奖惩 黄保 带薪休假I福利15、EAP龛金第五条确定薪酬的原则：1、能力和人才结构决定薪酬结构；2、岗位责任和风险影响薪酬水平；3、个人贡献和实际绩效决定所得；4、绩效优先、兼顾公平、高于同业水平。第六条职类及对应岗位：公司各职共分七大类，职别分高、中、基三种，如表一 1所示。第七条 岗位价值评估：以工作分析为基础，对各职别、职级、各岗位的价值给予系统分析、评估，确认不同职别、不同 职级、同类职级不同岗位间对公司的贡献度，从而确定岗位价值差异和各岗标准薪酬（基础工资+岗位基薪）。1、评估办法岗位价值评估

4、标准由人力资源部咨询外聘专家一起调研制定； 由公司组织熟悉公司整体运作和职责分工的中、高层管理人员的评估小组，依据评估原则进行系统测评。2、评估原则 评估的是岗位而非在岗的员工；员工共同参与，客观比较；评估结果给予公开。3、结果应用依据结果确认各岗的标准岗位基薪；依据任职者必备条件和胜任程度，适度增减薪酬；表一1职 类职 别对应岗位及最高职别界定基本 学历管高董事长、总裁、董事、总工、总经理、中心总监理中部门经理本科类基（计划、生产、设备、技术、行政、培训、核资）主管、车间主任专1高业、r/1中会计统 计审 计核文内质化采库大专类基算秘务检验供管工1高产品 策划模机电控程1中具 设 计械 设计

5、工 艺质 量IT网标 准 化本科类基管技1工类1高 中 基钳工电工印 铁涂 料辐 印墨 版技专车 工铳 工刨工磨 工焊 工数 冲熟中注多裁练1拉伸烫丝工初中基塑金印、一 汪包辐粉泊送收单制工位运洗轧配料环料料机袋服中炊 事宿务司机保初中类基管勤安杂业1高市 场务1中营销大专类基注：专业、工程、技工类中技术岗位中的高中基档需按岗位定级或工程技术评定后确定的技术等 级定职。第二章基本薪酬第八条各职薪酬水平:各职薪酬水平如表一2所示： 表一2职类职别薪酬年收入各类薪酬比率基础工资绩效工资年终奖管 理 类高 8万元406002040P中4 8万元402040基2 4万元502525专 业 类高36万兀

6、502525中23万兀602020基12万元602020工 程 类高4 8万元502030中2 4万元602020基12万元602020技 工 类高3 5万元602020中23万兀603010基12万元60355熟 练 工中1.6 2.5万元60355基0.7 1.5万元60355服 务中1.6 2.5万元60355类基0.6 1.5万元60355业高10万元30700务中69万兀40600类基15万元5050*0*表一2业务绩效工资是指业务提成。第九条各职薪酬构成表一3资构成员工类别、基 础 工 资绩效工资补贝占年 终 奖其 它 奖 征劳保岗 位 基 薪工 效 奖质 量 奖节 约 奖业 务

7、提 成特 岗 补 贝占交通补 贝占出 车 补 贝占值 班 补 贝占加 班 补 贝占夜 班 补 贝占董事VV管理类VV0VV0V专业类VV0V0V工程类VV0V0V技工类VVVVV00VV0V熟练工VVVVV00VV0V服务类VV000V0V业务类VVVV0V特聘人员V0注：、表示各职应享；表示部分应享，。表示符合条件者应享。第十条各薪酬定义1、基础工资：是员工工资最基本部分，是依据个人的素质、能力、文化水平和对公司做出的基 本贡献的不同，给予确定的基本报酬。依照“各职类基础工资定级表”和“基础工资等级表”确认核发。2、绩效工资：是用于衡量各级各岗人员的工作绩效，与岗位责任、工作效率、工作效果相

8、关联 的浮动工资。并依照绩效管理制度予以考核发放。岗位基薪：是海普员工普遍享有的绩效工资，内含周六加班费，依据职级的不同给予确定的浮动工资，凡领取本工资的员工周六上班不再给予其它补助。工效奖：是考核一线生产员工的工作效率、月生产产量，依照工时定额对超出月定额部分给予的超产奖励。该项奖励和一线服务、管理员工挂钩。质量奖：是考核员工的工作质量，对超出规定产出率的部分，给予的奖励或惩罚。节约奖：是对生产过程中各种原辅料消耗低于额定指标的一种奖励。业务提成：是考核和激励业务人员提升工作业绩，与销售收入直接挂钩的一种收入。具体按业精品文档务管理制度执行。3、补贴：是对特定工作岗位、员工额外的体力支出和因

9、工作需要给予的一定补助。特岗补贴： 指工作环境对身体有一定的影响的特殊岗位， 而给予直接进行操作的员工的特殊补 助。交通补贴：员工住地离公司所在地较远（ 8km以上），需每日乘公交车上下班，按月发放的部 分补助。视车票价格乘车路线由人力资源部定期复核调整。凡乘公司班车上下班的人员，不再享受此项补贴。出车补贴：驾驶员出车，按里程核发的月补助，由行政科月末统计。值班补贴：公司安排的夜间、休假日和节假日出勤、值班而未补休者，按日计发的补助。加班补贴：员工经部门主管安排，于规定工作时间之外延时工作，按确认的加班时间计发的补 助。夜班补助：因工作轮岗，需在夜间工作而给予生产员工和部分非生产员工的补助。4

10、、年终奖：是根据对相关部门和员工全年绩效考核成绩和公司的经营状况，对不同部门及岗位 人员给予的不同奖励。5、其它奖惩：是为激励员工积极参与公司的各项经营活动和组织活动，有效地保障企业各项规章制度的实施而设立的临时或长期的奖励或处罚。该项奖罚依据具体实施办法确定核发。6、劳保：是公司对于符合办理养老、医疗、失业、工伤保险条件的员工办理的劳动保险和符合投保条件的员工办理的意外伤害保险。第三章 薪酬标准和定级第十一条 基础工资1、基础工资等级表表 4薪级薪值级差薪级薪值级差2470001000121200100236000100011110010022500060010100010021440060

11、0990010020380060088001001932004007700501828004006650501724004005600501620002004550501518002003500501416002002450501314002001400/2、管理类基础工资定级表表一5职务- 薪级24232221201918171615141312111098董事长总裁（副）中心总监（助）总经理（助）部门经理（助）主管（助）3、专业类基础工资定级表表一6职务薪级1615141312111098765入职学历高职中职基职一级本科基职二级专科基职三级中专4、工程类基础工资定级表表一7职务.薪级17

12、161514131211109876入职学历高职副高职中职硕研助师本科员职专科5、技工类基础工资定级表表一8职务薪级一一14131211109876543入职学历高级技师技师8级7级6级5级技专4级技校6、熟练工基础工资定级表表一9职务薪级121110987654321入职学历技师8级7级6级5级职高4级初中7、服务类基础工资定级表表一10职务-薪级121110987654321入职学历师职基职一级基职二级职高基职三级初中8、业务类基础工资定级表表一11职务一一薪级1817161514131210853入职学历高职600万以上中职250-500 万基职本科、专科第十二条绩效工资1、岗位基薪：依

13、据岗位价值评值具体分档，定岗定值。其各职类不同职别对应岗位基薪如下:表一12职类职别岗位基薪级差对应岗位管高1500 3000500董事长、总裁（副）、总经理（助）理中600 1200200部门经理（助）类基300 600100主管、主任专高600 800200业中400 500100会计、统计、审计、核算、文秘、内务、质检、化验、采 购、库管类基200 30050工程类高600 1000200产品策划、模具设计、机械设计、电控、工艺、质量、IT、网管、标准化中400 500100基200 30050技工类高600 800200钳工、电工、印铁、涂料、辐印、 墨版、车工、铳工、刨工、磨工、 焊

14、工、数控中300 500100基150 25050熟练工中300 400100拉伸、注塑、烫金、丝印、多工位、裁运包运、清洗、辐扎、装配、粉料、清环、送料、收料、单机、制袋基100 20050服务类中300 400100司机、炊事、宿管、保安、勤杂基100 20050业务类高1000/营销、市场注：该基薪按业务管理制度规定从计提的浮动工资中 分列考核。中600/基400/2、工效奖：只有当月产量超出本工序理论产能的80%时，其超额部分按确定的工时定额和工时奖金给予核定。工序工时定额=该工序1小时的产能X 0.8；月基本工时数=（本月天数-周日数）X 8；月考核工时数=2 （日实际产量/工时定额

15、），i= （131）;工序为手工作业，其产能则以效率最高的操作者1小时的产量确认；工序为机械作业，其产能则以设备连续运作1小时的产量确认；班长的工效奖可按班平均奖的120%计发；生产辅助员工可依出勤比例，随车间计发工效奖，或只计发加班费；新进员工的单员工时定额，可根据工序熟练期，由生产厂在试用期内适当核减定额。工时金额按超工时 1小时2.5元确定，加班亦同。月工效奖=（月考核工时数-月基本工时数）X 2.5各岗定额由各厂生产主管、统计和财务成本会计组成的考评小组定期测算调整。凡因技术进步、 设备更新、工艺改进、操作熟化、产能提高，则工时定额也应定期调整。新工序应每月调整一次，最 长一季度；成熟

16、工序每年要测定调整一次。3、质量奖：按实际合格率超出额定合格率，其节余产品的有效价值按一定比例给予的奖励或者 对废品上升的处罚。(1)各厂各工序的合格率指标由各厂技术主管和质管部考核确定，且需要满足如下标准：不低于该工序以往稳定生产的标准；不低于行业公认标准和国标确定的标准；不低于由公司质量目标分解得到的标准。(2 )奖励比例依据工序单班产值等因素由各厂和财务部共同确定，一般不超过节约价值的 10% ,或与考核基薪挂钩。(3)因设备更新、技术进步、工艺改进、技能提高合格率大幅提升时，则额定合格率指标也要 定期调整。4、节约奖：是按单位产量的辅料消耗量低于额定消耗量时，按辅料节余价值给予的奖励或

17、超定 额给予的处罚。需考核的工序和工序物耗指标由各厂考核制定，但消耗指标值必须低于上年度的定额值；奖励比率由辅料的价值或消耗量决定，一般不超过节余额的1 0%,或与考核基薪挂钩。5、业务提成：依据业务管理制度确认。第十三条补贴1、特岗补贴：因工种和环境变化，补贴的岗位和金额适时给予调整，目前享有补贴的岗位及金 额如下：表一13岗位印铁涂料滚印丝印补贝占305050502、交通补贴：因离家里程不同和乘公交车票价不同给予的补助:表一14单程公交票价0 1 . 5 元2-2.5m3元补助(元/月)4060803、出车补贴：按驾驶员月出车公里数，每百公里5元给予补贴。4、值班补贴：主管以上员工除夜间值

18、班给予补助外，节假日、休息日加班不给予补助，普通员 工按标准补助：表一15值班节日休息日夜间补助(元/日)3020205、加班补贴：按2.5元/小时计发。车间辅助人员加班需有车间主任周内的确认；管理员工的加班由上级主管或部门负责人的认可。6、夜班补贴：周内由车间主任签认有效，二班按午4: 00至午夜12: 00期间连续工作时间不低于工作时间不低于 8小时，或二班超时工作至凌晨 ：精品文档2元/班，三班按3元/班给予补贴。二班是下8小时；三班是夜间 10: 00至凌晨6: 00期间连续2: 00以后按三班计发。凡中途退岗，一概不计。第十四条 年终奖根据各部门绩效的不同，部门间有所差异，并由部门经

19、理提报分配系数。1、利润分包部门依据利润考核管理办法的考核结果确定奖金总额。2、非分包部门依据部门绩效和公司分包部门各级主管员工平均奖金额给予确定。3、各级人员的奖励比率：实行定额考核的员工和每月按一定比例随车间领取奖金的一线管理、 服务员工， 年终奖以不超过同岗一个月平均工资为基数；非生产员工，年终奖以不超出同岗2个月平均工资为基数；科级主管以一般员工全年平均奖2 4倍计发；部门经理以下属主管年终平均奖3 - 5倍计发；总经理以部门经理年终平均奖4 - 6倍计发，并依据章程确定。第十五条其它奖惩依据公司员工奖惩管理规定和先进评选和奖励办法等相关制度和文件具体执行。第十六条劳保1、劳动保险：缴

20、费基数的确定及比例根据职别不同分三个缴费级别(1)基础员工按政府部门每年公布的最低缴费基数核交，主管级基职、 中、 高职员工按基础员工缴费数的 110%、 120%、 140%核交；(2)缴费比例按国家规定的当期比例数确定。意外伤害保险： 公司对于每一位员工根据岗位和工作需要办理的 1 万到 10 万元价值不等的保险福利。 TOC o 1-5 h z (1)业务人员，保额为10 万；工种危险程度高的生产人员，保额为2 万；工种危险程度较小的生产人员、辅助员工、服务员工，保额1 万元。管理及技术人员，保额为1 万。3、劳动保护：公司对生产及相关岗位提供劳动保护用品，具体参照劳保用品发放管理办法执

21、行。第四章 薪酬的确认和调整第十七条 新进员工薪酬确认1、实习：凡未毕业的各类在校生来公司实习，按低一级学历确认基础工资。非生产实习员工三月内试用期只计发基础工资，三月后加发 50% 岗位基薪。 生产实习员工在前三个月为试用期，只计发基础工资和 50% 的工效奖， 连续工作三个月且胜任岗位要求后， 发放基础工资、 全额奖金和50% 岗位基薪；进厂满一年，且取得毕业证书者，考评定级后予以转正，按学历核薪，发放 100% 岗位基薪。2、试用：对于应届学校毕业或过去所从事工作和应职岗位有较大差异或不相关者，经公司选用后，前三个月期间为试用期。试用期生产员工只计发基础工资和 50% 工效奖，非生产员工

22、试用期只计发基本工资。3、新聘：公司岗位缺员，且公司内部无合适人选时，实行对外招聘，有任职经验的人员。依据岗位要求选拔，并根据基本学历、工作经验、能力考察结果，由部门经理和应聘人面谈协商。一般员工其薪酬在基本标准以内，报人力资源部审核合格后备案确认；一般员工其薪酬超出基本标准，或主管以上薪酬的确认，报总经理最终确认。新聘员工试用合格后给予正式聘用和发放全额工资。4 、见习：应届毕业生试用期满后即可进入见习期，见习期通常为9 个月，计发各项工资，其岗位基薪按同职别最低额发放，见习期满给予转正。5、转正：应届毕业生见习期期满或有经验应职人员试用期期满，经考评合格后给予转正定级，并计发各项工资。第十

23、八条 协商定薪公司引进市场上紧缺的专业技术人员或急需的管理人才时， 由总经理与其协商确认薪酬， 报董事长特批后，人力资源部备案执行。第十九条 晋级员工职务或职称晋级实行见习制，其基础工资和岗位基薪在到岗后的当月按本岗较低级给予调整，次月领取新薪酬。其手续由人力资源部办理，总经理审批。第二十条 调薪1、调薪的条件：依据员工岗位定级标准，应聘员工在财年第一季度考评，成绩合格者七月份调整一次。依据员工奖惩管理规定随时调整。依据业务管理规定，业务员每季度调整一次。根据企业效益、财务状况、物价波动等因素给予调整确定。2、调薪：员工考评调薪，由人力资源部统一组织，各部门组织考评，考评小组审核后批准实施。企

24、业效益大幅增长，公司决定员工薪酬普调时，由人力资源部、财务部负责评估提出预案，经总经理审核、报董事长审定后执行。第五章 薪酬考核和发放第二十一条考勤公司实行每周干五、加一、休一（ 5+1+1 ）工作制，其中加班一天从岗位基薪中补发。病假、事假每月在四日之内，每日扣除1/4 岗位基薪，按日扣除基础工资和各项补贴，具体参照请假与考勤制度执行。第二十二条绩效考核1、绩效工资包含本制度第十条表3 中列出的各项内容，依据绩效考核制度予以考核和发放。2、特岗补贴、出车补贴、加班补贴随绩效考核成绩浮动。3、随一线生产人员一同轮班的专业管理人员和技工维修人员，可以随同所服务车间依照出勤比率领取车间平均奖，但其

25、岗位基薪减半发放。第二十三条业务提成业务人员在独立完成销售回款后，享有一定比例的提成，具体办法参照业务管理规定执行。第二十四条保密公司对绩效工资实行公开、公示制度，鼓励多劳多得，为结果负责。对基础工资的确定和发放要求严格保密，避免出现对信息了解不全面造成的非客观、失真性的攀比。严禁对他人透露本人薪酬或探听他人薪酬，不得将工资卡交他人代领，或替他人代领工资，否则，给予记过以上处分。第二十五条发放各部门的绩效考核、工效奖、质量奖、节约奖和其它奖惩于每月 8 日前统一上报人力资源部，人力资源部于每月12 日前根据公司和部门对基础工资、考核基薪、补贴的考核和其他奖惩、劳保福利进行核查后，由财务部审核发放。员工薪酬发放