Hay(合益)-华为岗位分析与薪酬体系培训课程(共42张)(PPT 42页)

1、HayGroup岗位分析与薪酬体系培训课程2000年7月25日 中国深圳HayManagementConsultants,Greater China Region第1页，共42页。课程的目的1. 理解薪酬体系2. 理解岗位分析3. 岗位分析技术在华为科技的应用 第2页，共42页。薪酬是什么货币回报 ( 工资,奖金和津贴)福利 ( 医疗,休假, 午餐, 交通)认可 ( 荣誉地位, 奖励 )机会 ( 提升前景, 培训和发展机会)环境 ( 工作地点, 办公室/工厂条件,工作气氛)第3页，共42页。工资体系级别结构岗位价值:评估岗位分析:岗位描述薪酬策略: 如何支付 薪酬哲学: 公司支付什么,为什么要

2、支付 薪酬支付体系薪酬系统的构成- 基础部分- 中间构成- 实施细节第4页，共42页。岗位分析,岗位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系岗位分析岗位评估设定级别- 了解工作- 测量岗位的大小和重要性- 为相似的职位群制定公平的级别方法 - 中间部分工资范围- 建立级别范围和管理政策第5页，共42页。岗位分析 - 角色和工作程序使命和任务策略由下列构成:工作程序 岗位/角色 岗位/角色 岗位/角色 岗位/角色组织结构工作程序第6页，共42页。岗位分析您的员工了解他们的岗位职责吗?谁了解, 是他们自己,他们的同事,他们的主管,还是高级经理人员?我们为什么需要了解岗位?如果我们不了解, 会怎样

3、?如果一位员工只对他或她自己的工作负责, 那将意味着什么?如果是这样的话, 对我们公司的业务发展会有什么影响?第7页，共42页。岗位分析为了正确地测量一个岗位的大小我们需要岗位分析的支持岗位分析第8页，共42页。岗位分析您分析的是岗位, 而不是岗位上的任职者“这个岗位应该达到什么产出”Empty Desk 方法第9页，共42页。岗位分析过程 岗位分析过程建立岗位描述的初稿由岗位任职者认同与上司一同讨论就目前的实际岗位内容达成一致(岗位随时间的变动 = 不断更新的过程)(我们正在做我们需要做的吗?)第10页，共42页。岗位/角色描述岗位/角色描述所需内容目的陈述这个岗位为什么要存在?衡量指标做一

4、些统计,以便用来描述被这个岗位所影响的行动的深度和广度第11页，共42页。岗位/角色描述行动的性质和范围对下列的描述 :工作是如何进行的? (工作环境/组织结构)为满足主要的岗位职责,需要涉及到哪些方面?主要的岗位职责需要从岗位任职者那里得到的最终结果的名单关键的业绩评价指标素质/技能要求第12页，共42页。岗位的目的对一个职位所期望达成“什么”及“为什么”该职位需要存在的简短、准确地表述。一般只有1-2句话，在组织中仅有少数职位的目的超过一句话，也就是那些有“多种职务角色”的职位。这个职位为组织整体目标的完成承担了什么？该职位对组织的独一无二的贡献是什么？到底我们为什么需要这个职位？第13页

5、，共42页。岗位的目的（举例）销售部门负责人配合市场及利润策略，计划、指导及控制销售部门，确保实现全世界范围内所有产品的销售目标。第14页，共42页。主要应负责任着重于职位所需的最终结果它回答以下问题：为实现该职位目的，要在哪些主要领域获得最终结果？主要责任：全面的，综合的。注重结果不受时间影响清晰的可衡量的体现岗位特点的第15页，共42页。主要责任（格式）期望的最终结果通过行动而实现主要活动期望“什么样”的结果“如何”达到（行为动词+目标）第16页，共42页。最终结果与具体行为的比较最终结果是里程碑式的，发生在特定的时间内是任职者的输出是最终结果其本身具体行为是任职者大部分时间做的事是任职者

6、的输入是达成最终结果的手段第17页，共42页。期望的最终结果 主要活动制定信息服务计划通过了解组织的业务需求，同时与信息技术研发保持同步提供硬件设备通过预测硬件能力需求及在设备安装方面指导下属提供软件解决方案通过与直线经理召开会议以了解他们及直线下属在软件解决方案设计方面的需求。最大限度使用信息技术提高生产率通过为所有员工准备和进行信息技术培训关键的应付责任（举例）第18页，共42页。关键的应付责任高岗位对公司的影响任职者的个人控制高低XXX第19页，共42页。行为动词（举例）政策制定/目标设定工作的执行较低的任务制定指导建立控制计划准备分析达到估价实施评估预测确认落实提高增加安装维护监控谈判

7、建议回顾明确订立查验校对分配收集运作加工生产提供提交第20页，共42页。关键绩效衡量指标“岗位的产出”可以衡量任职者在岗位上如何有效地体 现绩效可以定量的，也可以定性的名词着重于最主要的绩效指标第21页，共42页。岗位的范围大小获得对岗位有直接或间接影响的定量描述了解岗位的本质与范围显示与工作相联的活动的范围第22页，共42页。岗位的范围大小以数字的形式进行概括（大部分为财务方面），例如：年度预算年度花费运营成本年度销售额年度净收入下属的数量（直接与间接）客户数项目数第23页，共42页。任职者的资格条件学历条件学术/专业资格要求某领域的技术经验专业经历工作经验的长短工作经验的类型素质（个性或行

8、为）在本职位所需达到的最低专业水平Be realistic and specific第24页，共42页。学历条件在某些领域认同的基本学历或同等专业资格。理想的专业可以为大众传播。专业经历至少10-12年中型企业公司公层共关系方面的工作经验，在上市公司中最佳。其中应有中级管理层及管理责任方面的五年工作经验素质（个性）很强地人际关系处理能力良好的沟通技巧举例：公共关系副总裁第25页，共42页。岗位组织结构图 直接主管本职位同僚直接下属第26页，共42页。访谈的要点提出开放式问题什么？怎么样？为什么提供保障积极回应明确的非语言式的交流注意言辞第27页，共42页。访谈的要点 澄清“我们如何如何”的表述

9、避免提出带有倾向性的问题澄清含混不清的话将专业细节减到最少听证实理解归档第28页，共42页。岗位分析岗位分析的主要用途是什么?在华为科技的用途情况如何?第29页，共42页。岗位分析的用途 职业/个人发展计划者岗位分析 了解岗位内容的过程培训人员绩效评估人员岗位任职者组织的计划者经理人员岗位评估人员招聘人员第30页，共42页。岗位评估 - 定义通过考查岗位内容和组织结构,用一套连续的,有序的,清晰的方式,在一个组织内部确定不同岗位相对重要性大小的方法第31页，共42页。岗位评估我们为什么要评估岗位?如果我们没有岗位的价值体系会发生什么?这个后果会对我们的业务有什么影响?第32页，共42页。合益岗

10、位评估方法第一个系统的岗位评估方法全球应用最广的岗位评估方法逻辑严密, 结构清晰适合于不同的公司第33页，共42页。岗位评估的纬度和因素知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 影 响 性 质 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战解决问题知识技能责任性第34页，共42页。 最终结果 复杂/沉重/关键要求不同水平的:知识必要的经验知识被用来: 分析和理解问题所在找出解决之道岗位评估 - 另外一个角度第35页，共42页。岗位评估的结果岗位相对大小的排列 JobK.H.P-SACCTotal 1234400400350304200175175132304230264200=904=805=789=636第36页，共42页。级别系统 100 200 300 400 500 600 700 800JOB SIZE (Hay Points)$目标市场值:中位数中位数最低值最高值第37页，共42页。合益分值现金级别体系和工资范围第38页，共42页。岗位分析,岗