管理学原理第十一章激励ppt课件

1、第十一章、鼓励兴趣阅读 渔夫、蛇和青蛙 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到难过，便决议救这只青蛙。他接近了蛇，悄然地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很高兴。渔夫称心地笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前第11章11.1 鼓励原理11.2 鼓励实际11.3 鼓励实务鼓励教学要求了解鼓励的概念、对象、过程等相关原理；熟习各种鼓励实际，掌握鼓励原那么、方式和详细运用，能正确分析鼓励中出现的问题。鼓励实例分析组队参与足球竞赛的要素分析不会 会才干【才干】不不明

2、明信息【沟通】做不愿 愿动机【态度】 做被动消极不得不做 鼓励自动积极尽心尽力让人做事并且做好11.1.1 鼓励的概念与作用学生为什么沉浸于游戏？为什么缺乏学习积极性？为什么没有学习的兴趣11.1 鼓励原理人性方式行为实际关于人的学说动机实际鼓励实际人的本质(人是什么)行为产生(人为何情愿做某事)行为控制(如何使人做某事)人性动力机制鼓励机制1. 鼓励的概念鼓励：就是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力 2. 鼓励的作用(1) 鼓励是实现企业目的的需求。(2) 鼓励是充分发扬企业各种消费要素成效的需求。(3) 鼓励可以提高员工的任务效率和业绩(4) 鼓励有利于员工素质的提高。 鼓励力量的大小决

3、议了员工朝着某个目的继续努力的程度。11.1.2 鼓励的对象与缘由1. 鼓励的对象从鼓励的定义可以看出，鼓励是针对人的行为动机而进展的任务。因此，鼓励的对象主要是人。或者准确地说，是组织范围中的员工或指点对象。11.1.2 鼓励的对象与缘由2. 鼓励产生的缘由鼓励产生的根本缘由，可分为内因和外因。内来由人的认知知识构成外因那么是人所处的环境鼓励的内容包括 激发 导向 坚持鼓励的组成三要素激发人的活力，导致一定力度的某种行为出现 将人的行为引导到组织希望的目的或方向 使激发出的行为得到坚持与延续努力的总量努力的方向努力的继续性人的行为动机人的需求内部刺激生理需求外部刺激由阅历和学习而产生的需求经

4、过对人的需求刺激来调整人的行为经过制度来规约人的行为对人实施管理的两种思绪动机是由人的内在需求所引起的，动机过程就是需求获得满足的过程需求不满足满足需求满足，动机减弱动机获取满足的紧张感或驱动力采取行动到达目的的行动鼓励过程与人的行为规律 人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决议的一个人愿不情愿从事某项任务，干劲是大还是小，全取决于他能否具有进展这项任务的动机及动机的强弱。动机的构成过程未知内容的新需求紧张不安知道内容志愿知道途径意向外界现实时机动机行为个人目的动机外在刺激行动条件内在需求个人才干结果感知行为产生的缘由11.1.3 鼓励的过程首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需求其次，组织

5、鼓励过程是要使这种解除紧张的努力指向组织目的再次，组织鼓励力是取决于某一行动的效价和期望值效价是指个人对到达某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果能够给行为者带来的满足程度；期望值那么是某一详细行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果从而带来某种心思上或生理上满足的能够性 鼓励机制未满足的需求动机鼓励手段行为行为结果组织目的的实现个人目的实现程度奖惩授权等规章制度宣传知觉培训才干价值观教育改动鼓励手段和方法产生新的需求11.2 鼓励实际11.2.1 内容型鼓励实际11.2.2 过程型鼓励实际鼓励的手段必需针对被鼓励者的没有得到满足的需求，而且要随着被鼓励者需求的变化而变

6、化。经过合理分配义务、培训和授权等手段，发明条件使被鼓励者可以采取相应的行为，并经过明确目的要求引导和规章规范其行为。根据被鼓励者的行为结果有助于组织目的实现的程度给予公平的奖惩 ，而且奖惩的内容必需可以影响被鼓励者个人目的的实现程度。情愿做可以做且做好继续做正确的事内容型鼓励实际行为改外型鼓励实际过程型鼓励实际鼓励按其性质可以分成理论类型内容型 过程型 调整型 研究 重点 代 表 理 论鼓励内容：引发动机的要素需求动机构成过程：行为目的选择调整与转化人的行为实现鼓励目的未满足的需求目的驱使的行为满足需求需求层次双要素期 望公 平强 化挫 折鼓励过程 每一个管理者，心中都有一个关于人是怎样样的

7、人的方式，并按照这一方式对下属采取相应的鼓励方法。二、鼓励假设人性的假设：传统方式人际关系方式人力资源方式 关于人性的认识复杂人自然人经济人社会人人是动物，具有动物有天性情欲、学习才干、求生天性人是矛盾的一致体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的。每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因此处于不断的变化之中。人是社会人，其行为遭到社会群体规范的制约。每个个体都受法律规章和伦理品德的制约。人是高度理性的，其行为根据其理性思索。生性好争且很无私，力求以最小的代价获得最大的满足。人性假设实际：经济人假设任务为收入看着才投入总想少干活还是不满足人性假设实际：社会人假设金

8、钱虽可贵友谊价更高任务太无聊我去找同道人性假设实际：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白， 是这世界变化快！11.2.1 内容鼓励实际 理论要素需要层次理论双因素理论ERG理论麦克莱兰德理论 内容有五个层次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我实现影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素三类核心的需要：生存、联系、成长前提假设是这些需要是后天获得的；它们在个体中如何达到平衡也是因人而异的 代表人物马斯洛 弗雷德里克赫兹伯格 克莱顿爱尔德佛麦克莱兰德 主要研讨行为初生的缘由、如何激发需求、引导行为、实现目的。内容鼓励实际一、需求层次实际hierarchy

9、 of needs theory根本假设根底 ：1人的行为遭到人的需求愿望的影响和驱动，但只需尚未满足的需求才可以影响人的行为，已满足的需求不能起鼓励作用。2人的各种需求由于重要程度和开展顺序的不同，可以构成一定的层次性。金字塔构造3人的行为是由主导需求决议的。 马斯洛生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次论 马斯洛的需求层次实际在组织管理中的运用需求层次生理需求平安需求 社会需求尊重需求自我实现需求鼓励要素管理措施工资、福利待遇工资、根本福利待遇保证和落实、住房设备职位保证、劳动维护、社会保证、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣位置、名利、权益、责任、荣誉、

10、奖励挑战性任务、个人开展目的、事业成就时机雇佣保证、退疗养老制度、安康保险、不测保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、提升、表扬、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培育、鼓励成材、工作事业时机-运用马斯洛需求层次实际学习动机需求层次本身对知识的渴求为就业提供成果根底顺应学校的学习大环境寻求他人的认同和尊重证明自我价值生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求这5种需求像阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次开展。不同层次的需求不能够在同一等级内同时发生作用，在某一特定的时期内总有某一层次的需求在起着主导作用。需

11、求满足了就不再是一种鼓励力量。需求各层次的相互关系 需求层次实际的启示掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求了解员工的需求差别，满足不同员工的需求把握员工的优势需求，实施最大限制的鼓励鼓励要素成就、责任、获赞赏、升职保健要素企业政策、任务环境、薪金、同事关系很称心 中性 很不称心二、双要素实际motivation-hygiene theory美国心思学家赫茨伯格Frederick Herzberg于20世纪50年代后期提出 保健要素是那些与人们的不满心情有关的要素。鼓励要素是指那些与人们的称心心情有关的要素 自我实现需求尊重需求社交需求平安需求生理需求保健因素激励因素双要素实际的称心与不称

12、心 赫茨伯格的这个学说突破了传统的称心不称心的观念。赫茨伯格以为称心的对立面是没有称心，而不是不称心；不称心的对立面是没有不称心，而不是称心。 如下图： 传统观念称心 不称心保健要素不满足不称心感 满足没有不称心感称心鼓励要素不满足没有称心感 满足称心感不称心双要素实际在管理中的运用 1、注重对员工的内在鼓励重新设计任务义务对管理层员工及技术人员可实施目的管理，扩展其自主权和任务范围，并提供富于挑战性的任务义务，使其才干能得到充分发扬对员工的成就及时给予一定、表扬，使其感到本人遭到注重和信任2、正确处置保健要素与鼓励要素的关系 满足 饱和点 逐渐衰减 保健要素 在对员工的鼓励中，不应忽视保健要

13、素，但也不应过分注重改善保健要素。 3.成就需求实际 成就的需求:是对成就的剧烈愿望和对胜利及目的实现的固执权益的需求:影响和控制他人的愿望归属的需求:指被他人喜欢和接受的愿望美国管理学家大卫麦克利兰提出三种需求实际研讨结论高成就需求者更喜欢具有个人责任感、可以获得任务反响和中等程度的冒险；高成就需求者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言；归属需求和权益需求与管理的胜利亲密相关，最优秀的管理者拥有高权益需求和低归属需求；经过培训可以激发员工的成就需求。11.2.2 过程型鼓励实际主要研讨动机构成及行为目的选择等鼓励过程。比较什么?公平就是个体在任务中的投入与任务所得报酬之间的比率

14、。1、亚当斯的公平实际模型 当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB心思平衡不公平公平不公平吃亏感负疚感亚当斯的公平实际模型横向比较 没有公平的鼓励比没有鼓励还要糟糕公平实际中的投入与报答投入报答年龄出勤率沟通技巧人际关系长期努力任务受教育程度过去的阅历与阅历表现个人外表资历社会位置掌握的技术接受过的培训承当挑战性的任务获得附加津贴享用任务中的特权获得平安的任务保证获得提升时机个人成就得到成认获得薪金、得到奖金享用资历带来的利益位置意味各种福利任务条件只找最关键最显眼、最需关注的个别结果进展比较

15、。这些结果正是自以为吃了亏的结果只着眼于少数以为超越对方的工程。纵向比较 纵向比较指个人对任务的付出与所得与过去进展比较时的比值比较的结果有三种：1、如今的收付比等于过去，他会以为鼓励措施根本公平，积极性和努力程度能够会坚持不变。2、如今的收付比大于过去，他能够不会觉得报酬过高，由于他能够会以为本人的才干和阅历有了提高，因此任务积极性不会因此而有大的提高。3、如今的收付比小于过去，他会以为不公平，任务积极性会下降。1、从实践上扩展本人所获或增大对方奉献，减少对方所获，减少本人奉献，如出废品、怠工、缺勤、浪费原资料或降低设备保养质量等。2、从心思上改动对这些变量的认识，如想象本人获得某种较虚的额

16、外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q3、改动参照对象，以“比上缺乏，比下有余来抚慰本人。 4、退出比较，辞职另谋高就。如何恢复公平感？公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研讨阐明，分配公平比程序公平对员工的任务称心度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。分配公平和程序公平公平实际在管理中的运用 亚当斯的公平实际阐明，一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的任务积极性。所以管理者需更多地留意实践任务结果与个人所得之间的公平合理性。管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心思，

17、并仔细分析、教育员工正确认识、对待本人和他人。 期望实际的内容 期望实际以为，只需当人们预期到某一行为可以带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以到达组织的目的。鼓励力量=效价期望值MVE鼓励力量(motivation)：的效果直接表现为人们的积极性。效价(valence)是指被鼓励对象对所要到达目的的价值的认定。期望值(expectancy)指被鼓励对象对目的可以实现的能够性大小的估计，是一种客观概率。这种客观概率受个人要素的影响。2、期望实际弗鲁姆Victor Vroom期望实际： 鼓励力量(M)=效价(V)期望值(E)大二刚开场时：由于以为学到的东西没有用，所

18、以V 0，M 0毕业时，由于本身才干缺乏，力不从心，E 0，M 0游戏一方面满足了他的成就需求，一方面不断晋级越发得心应手，所以V 1，E 1，所以M 1简化的期望实际模型个人努力个人绩效组织奖励个人目的ABCCBA= 努力-绩效的联络= 绩效-奖励的联络= 奖励满足个人需求联关系吸引力期望实际在管理中的运用 人们可以自觉地评价本人努力的结果和得到的报酬。报酬必需严密地联络员工为企业做出的奉献行为。企业的奖励制度必需随个人的绩效而定。人们对其从任务中得到报酬的评价效价是不同的，有的人注重薪金，有的人更注重挑战性任务。实际中的详细做法1、确定适当的目的，激发期望心思2、协助员工调整期望值，调动积

19、极性3、正确处置努力与绩效之间的关系4、正确处置绩效与奖励需求的关系3、强化实际调整型鼓励实际强调：调整与转化人的行为以实现目的美国哈佛大学心思学家斯金纳提出的根本观念：无论是人还是动物，为了到达某种目的，都会采取一定的行为。当行为结果对他或它有利时，这种行为就会反复出现；反之，当行为结果不利时，这种行为就会减弱或衰退。这就是环境对行为强化的结果。行为结果环境强化实际着重研讨“人的行为结果对行为的反作用强化的根本方式惩罚:运用消极的结果以阻止或更正不当的行为。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的减薪、批判、处分正强化：奖励那些组织需求符合组织目的的行为，从而加强这种行为，使其反复出现。强化手段包括经济的提薪、奖金和非经济的提升、表扬、在职培训等负强化：事前的躲避；防止性强化它经过对什么样的行为不符合组织要求以及假设发生将给予何种处分的规定，使其对本人的行为构成一种约束力。这种约束、躲避的作用使组织所希望的行为得到强化。“杀鸡惩罚“吓猴负强化忽视：对曾经出现不符合要求的行为进展“冷处置，到达“无为而治的效果。常称之为“自然衰退一是对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度上的否认使其自然衰退。另