行为面试法课件

1、行为面试法2021年3月12日一双慧眼一个问题一套方法课程目标发现面试中的问题理解甄选面试准备的重要性-理解个性、能力与绩效间的关系-掌握甄选面试的核心技术砺炼你的甄选面试提问技巧提高甄选面试过程的管理能力框架为什么需要做行为面试岗位招聘标准的建立行为面试问题设计怎么做行为面试提问技巧辨别应聘者的真实信息情景面试技巧标准化的面试流程规则“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。杰克 韦尔奇你 是怎样的面试官说说你的第一印象请在练习纸上写下你对这两位人选的第一印象人选A说说你的第一印象请在练习纸上写下你对这两位人选的第一印象人选B面试类型“肯定”判断“否定”判断情绪型判断时间：少于

2、5分钟判断依据：眼神交流自然、友善发音清晰，性格外向外表积极、镇静、自信判断时间：少于5分钟判断依据：缺少眼神交流、握手无力紧张、疏远、吐词不清性格内向直觉型时间：5-15分钟自信，看上去聪明语言交流、领悟力强热情、主动、自信时间：5-15分钟理解力差，不够聪明回答问题不直接信心不足、迟疑技术型时间：超过1小时具备相关的工作经验相似的思维方式具有专业知识，技术能力强时间：超过1小时专业知识、工作经验不足思维方式跳跃、不合逻辑不擅长运用方法体系你是哪一种面试官常见的面试错误调查显示：70%的招聘决策由面试官根据第一印象作出，而这一过程发生在4-15分钟之间！现在要选举一名领袖，而你这一票很关键，

3、下面是关于3个候选人的的一些事实：候选人A：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占卜学。他有婚外情，是一个老烟枪，每天喝8到10杯的马丁尼。候选人B：他过去有过2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸鸦片，而且每天傍晚会喝一大夸特威士忌。候选人C：他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒。从没有发生婚外情。请问你会在这些候选人中选择谁？候选人A是富兰克林罗斯福，候选人B是温斯顿丘吉尔，候选人C是阿道夫希特勒。面试中的心理陷阱像我从众心理（两人以上面试官）先入为主偏见（第一印象，光环效应，恶魔尖角，刻板效应）评聘者顺序（首因，近因效应）比较性错误使用不相关的信息，忽视相

4、关信息，忽略非言语信息忽视职业动机的匹配度方法与技术效度行为事件访谈（BEI）0.48-0.81非结构化面谈0.05-0.19为什么采用行为面试法？我们面试前要做准备么？Movie成为专业的面试官充分准备敏锐、冷静、理性，关注细节，但不失技巧和亲和力善于利用直觉分析和评估信息，但不放任自己的直觉捕捉和发现对方的细微变化以后退一步的方法观察全局，将面试中涉及到的问题、信息整合在一起面试的困惑“没有比找对人更重要的事”关注点任职资格的关注点(Focus on Qualification)简历易改变的难度难弱发挥的潜力强素质的关注点(Focus on Competency)笔试技能测试心理测试：特质

5、，例如性格。行为面试：价值观、动机技能知识经验社会角色自我形象特质动机价值观人才选聘的标准一个统一的标准一个有效的标准选才标准一个易操作的标准必须要有A、B、C、D必须要有上、1.2.3.下、左、右4. 结构化面试法定义方法介绍结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题，不同主试使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。方法介绍行为事件访谈（BEI）目的就是通过访谈收集相关信息来判断被访者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息（外显的行为：直接、必然联系的具体事件、业绩与行为），并在此基础上作出

6、判断评价。结构化面试的三种方法结构化面试的三种方法-自传式面试-行为面试法着眼于过去-情景面试法着眼于未来胜任力的概念胜任力的概念（By David McClelland）：胜任力（competency）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩（superior Performance）需要的行为特征（Behavior）。岗位关键业绩指标-他上班后要做什么如何定义胜任力？制定岗位关键业绩指标需要关注岗位目标的具体细节(Specific)可以衡量的标准(Measurable)以行为为导向（Action-Oriented）明确的结果（Result-Oriental）时间周期（Time

7、-Based）工作环境的说明小组讨论与分享：对招聘经理的业绩目标进行定义，细化该岗位的具体考核目标将小组讨论写在白板上，与大家分享岗位关键业绩指标-他上班后要做什么如何定义胜任力？提炼关键事件要做的工作中最困难的是什么确定胜任素质-要克服最困难的事需要什么素质定义岗位胜任力素质维度素质维度： 知识（Knowledge） 技能（Skill） 能力（Ability） 动机（Motivation）KSAM素质维度的结构名称定义关键行为相关工作活动小组讨论与分享：对招聘经理的胜任力通用素质进行定义确定该岗位的胜任力维度根据岗位的胜任力素质维度，确定招聘经理的胜任力关键行为特征将小组讨论写在白板上，与大

8、家分享我们每个人都是由自己一再重复的行为所铸造的。因为优秀不是一种行为，而是一种习惯。-亚里士多德行为与岗位的关系行为岗位要求行为岗位要求较差尚可行为岗位要求最佳MARSTON THEORYACTIVEBEHAVIOURS积极主动反应FrienDly, favourable友好的环境PASSIVEBEHAVIOURS消极被动反应“Emotions of normal people” “正常人的行为”DOMINANCE支配力PERCEIVED SITUATIONHostile, unfrienDly, opposinG不友好的环境COMPLIANCE服从性INFLUENCE影响力STEADINE

9、SS稳定性D I S CD= 支配力 Dominance权利及驾御能力I= 影响力 Influence与人交往的能力及沟通性中线Mid-lineS = 稳定性 Steadiness方式和节奏C= 遵从性 Compliance准则和细节人职对比职位评价标准候选人测试结果54321对比人职匹配度不合适不确定一般可接受理想过去的行为可以预测未来的绩效行为是一个人过去曾说过、做过的事实行为的惯性模式：人的行为模式在很长一段时间内稳定持久，变化循序。前提假设A. 一个人过去的行为能预示其未来的行为B. 说和做是截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（

10、事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。行为面试的理论每个人都有两种记忆模式：-语义式记忆-情节式记忆情节具有的特性：时间、地点、所涉及人员、因果关系、行为、后果过去的行为可以预测未来的绩效对其过往必须实现的工作目标进行了解完成目标时曾经遇到过的最大障碍克服最大障碍时，需要人选具备哪些能力素质，他/她是否具备？具备的程度？行为面试法关键点 开始询问 描述概要 时间顺序 事件的完整性Situation情形 过去实际发

11、生的事件 事件与胜任力相关 事件的细节Result结果Target目标Action动机/思想/行为STAR原则行为面试法提问技巧形/ 标/ 法/ 觉/ 动/ 重点 STAR - 情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训 手段 5W1H Why 为什么 原因或情形 When & Where 何时 何地 Who 谁 你的角色和其他涉及人员 What 什么 任务/目标, 采用的行为, 结果 How 如何 感觉 想法 动机行为面试问题之两大忌 诱导性问题 理论/假设问题“你认为作为一个销售代表应该如何取得好的业绩 ？”“过去，你如何开展销售工作？请举例详细说明”“和客户打交道需要很强的服务意识，

12、你在和客户打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？ ”行为面试法技巧：如何问从好的事件开始询问简单地描叙关键事件的概要。按事件发生的时间顺序来报告 讲完一个工作故事之前，不要转到别的事件上。 如报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。行为事件描述及提问练习深层探究剥洋葱法追问你做的第一件事是什么？为什么？你当时想达到的目的你究竟如何做的？还有谁参与？你的角色/作用是什么？你当时怎么想的 （按思路顺序）？在这期间还有什么重要的事发生吗？最后结果如何？你是怎么知道这个结果的？漏斗技巧举出实例深层探究告诉我为何如何你是否追问练习分析行为面试回答的关键 关键

13、之一 阐述明确 关键之二 阐述完整 关键之三 证据确凿行为面试的判断技巧 注意四种典型的假行为事例 不完整的叙述 含糊的叙述 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 经常、有时、常常等 个人主观看法 应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 应该、我会、我想、愿意、将、可能等当你遭遇“面霸”人不走眼的关键看看人不走眼的关键看人不走眼的关键看人不走眼的关键人不走眼的关键看看人不走眼的关键看人不走眼的关键看人不走眼的关键 说出的话（内容）7%-STAR行为面试38%55%声音音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度视觉眼神体语言手

14、势面部表情面试中的肢体语言“行为会说话，他会告诉你真相”Movie勤于观察，逐步掌握 活动-面部表情观察肢体语言。如果你发现，这个人背得太熟、太流畅了，就应该划一个问号。自我夸大，迟疑。多角度认识员工-评价中心个性特征分析学习潜能测试情商心理测试半结构化面试无领导小组讨论面谈情景测试案例分析一对一反馈（EAP）角色扮演公文筐测验团队建设活动辩论比赛沙盘模拟评价的常用方法个性特征分析心理测试面谈情景测试案例分析行为面试法人职对比职位评价标准候选人测试结果54321对比人职匹配度不合适不确定一般可接受理想情景模拟测试注意事项设置不同的测试方法目的：通过交互验证，提高有效性和准确度(信度和效度）情景

15、模拟测试最好用于行为维度挖掘不够的补充测查说不等于做，应避免晕轮等效应开场白针对简历提问行为面试情景模拟结束语甄选面试过程中的五个阶段结束面试5min寒暄简介10min提问确认30min追问记录分析评价5min答疑后继配合10min整理面试记录信息后续工作面试前的准备至少15分钟的准备时间：浏览应聘者的简历（找出什么）熟悉面试评估的维度（评估什么）熟悉要提问的问题（问什么）熟悉评估的尺度（怎么评）布置场地，减少干扰（怎么做）一分钟简历快速筛简历过长的个人信息和教育背景（应届毕业生常见）空白期（在这个期间在做什么）短期的工作期限，尤其是在某个公司工作几年后“至今”（说不定应聘者已经离职好长时间了

16、）不合逻辑的工作选择或职业发展（高资历应聘低岗位）只有工作和职位描述，没有业绩、成果描述面试座次安排如何记做完整的关于行为表现的记录在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论小组角色演练模拟招聘成为专业的面试官掌控局面，使你掌握主动权做记录不要做假设不要为候选人描述正确的反应为什么需要做行为面试岗位招聘标准的建立行为面试问题设计怎么做行为面试提问技巧辨别应聘者的真实信息情景面试技巧标准化的面试流程1、有事业的峰峦上，有汗水的溪流飞淌；在智慧的珍珠里，有勤

17、奋的心血闪光。2、人们走过的每一个足迹，都是自己生命的留言；留给今天翻过的日历，留给未来永久的历史。3、人生是一座可以采掘开拓的金矿，但总是因为人们的勤奋程度不同，给予人们的回报也不相同。4、理想之风扯满人生的帆；奋斗之杆举起理想之旗。5、人应该学会走自己的路，但更应该掌握手中的罗盘。6、不能因为人生的道路坎坷，就使自己的身躯变得弯曲；不能因为生活的历程漫长，就使求索的脚步迟缓。7、人生的意义在理想的光辉中闪烁；生命的价值在创造的生活中闪现。8、只有走完平凡的路程，才能达到伟大的目标。9、奋斗目标是人生的精神支柱。10、共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。奥斯特洛夫斯基11、

18、属于每个人的道路，都在每个人的足下；属于每个人的历史，都在每个人的身后。12、终于有一天，海水和泪都是甜的。13、有志者自有千方百计，无志者只有千难万难。14、贫不足羞，可羞是贫而无志。吕坤15、人，只要有一种信念，有所追求，什么艰苦都能忍受，什么环境也都能适应。丁玲16、人生的途程是遥远的，只要双脚不息地前行，道路就会向远方延伸。17、理想是人生的坚实支柱，如果失去了生活的理想，精神也就会随之而瘫痪。18、目标不是都能达到的，但它可以作为瞄准点。28、我学习了一生，现在我还在学习，而将来，只要我还有精力，我还要学习下去。别林斯基29、任何时候我也不会满足，越是读书，就越是深刻的感到不满足，越是感到自己的知识贫乏。马克思