人才留不住、绩效不振怎么办

1、人才留不住、绩效不振怎么办人是企业组织的重要资产，更是制造企业价值的关键，许多企业主都 明白那个道理，但专门多企业主管普遍都觉得下面的职员士气低落、部门 的绩效老是达不到、重要人员纷纷离职，甚至不明白咨询题到底出在哪里? 就像人一辈子病，等到症状显现时才治疗，有时候都差不多太慢了，人才 离职牵涉的层面往往不只是解决薪水的咨询题就能够了。一样来讲，人员的流淌咨询题，以及业绩低落情形要紧和绩效治 理制度的落实直截了当有关，从外部专家的角度来看，必须先从绩效治 理制度的建立与落实着手，透过三时期逐步检视组织的目标设定与达成、 回馈与指导、绩效评估、绩效奖酬、甚至职员进展及沟通机制，来发觉咨 询题，提

2、供优先行动方案的规划建议。公司在检讨现有绩效治理时应该利用下列三时期流程：第一时期：现况诊断透过公司现有制度的有关书面资料及人员访谈、绩效治理制度咨 询卷资料的收集，深入了解公司现行制度与做法。专家指出，面谈对象应该包括主管跟有关部门人员，目的在于了 解主管关于有关人员的期许是什么？职员最常碰到的咨询题或瓶颈是什 么？如果牵涉到销售结果或服务质量，就必须去了解客户端的感受是什 么？第二时期：提供最佳实务分析公司应该针对目前的制度所产生的有关议题自行进行分析，并透 过与其它也有类似情形的公司所实行的解决方案做比较，拟出初步的改善 方案。然后与公司内部高层领导讨论，进行可行性分析，找出符合公司状

3、况的改善方向。除了参考同类型公司的做法，也能够参考其它行业的指标。例如 银行的客服中心，不应该只看同业的表现，还能够看专业电话服务公司的 表现；如果公司在该领域内做得差不多相当不错了，这时拿同业做比较的 指标就没多大意义，而应该从功能面来看，什么是最好的、如何做典范移 转，才有价值。第三时期：优先行动方案规划建议 负责人员按照第一、第二时期的诊断分析，最后做出优先行动方案规划建议，提供公司具体的行动方针。但为有效协助公司落实改善打算，可将咨询题依“重要性（或迫切性） ”与“执行困难度”进行优先解决顺序分析。凡是巨幅阻碍公司以后经营进展策略、或目标政策的执行成效，均属于重要或迫切性高的：需要投入

4、重大资本支出的、属于外部不易改变的环境因素或长期组织结构因素的，执行困难度愈高。重要性/迫切性程度执行困难度严峻阻碍公司以后经营进展事项严峻阻碍公司目标策略的执行成效高需要投入大笔资金不易改变的环境因素属于长期的组织结构咨询题轻微阻碍公司目标策略的执行成效中短期能够改善或解决的咨询题可透过跨部门和谐解决的咨询题不重要、没有急迫性的咨询题低可透过单一部门和谐解决的咨询题有时不只是制度的咨询题，公司高层及各事业单位主管是不是了解、愿不情愿支持才是新制度能否成功的关键。因此，同时必须寻求：l高阶主管对绩效治理制度的支持与确信；l中阶主管对此一制度运作的了解、治理与回馈技巧的提升；l一样职员对绩效治理

5、制度的认同，以及新进职员对绩效治理制度基础的了解。具体的绩效治理行动方案能够如下规划：设定总体目标订定公司年度策略与业绩目标；采取由上往下程序，利用大伙儿可了解的方式与各种可能管道进行沟通；了解成功三要素：n职员参与n详细讲明n 期望透亮化制定个人目标按照部门与个人目标，制定具体可衡量的KPI（关键绩效指标） ；透过经营治理会议，进行定期检讨；将企业价值与文化籍绩效制度深植组织中。回馈与指导个人交叉运用正式与非正式考核，针对职员发生的咨询题与优缺点提出建议与回馈；着重优点发挥与缺点治理（要求要具体的，着重于以后而非过去）。落实绩效评估建议采行年中与年底两次绩效评核的治理制度；针对绩效等级产生方式有共同性的指导原则；让部属参与评估，有表达意见的机会；与部署取得工作内容与表现的共识