企业人才评价体系研究

1、企业人才评价体系研究摘要：本文针对目前企业人才评价存在的评价标准单一、缺乏可衡量标准、发展导向不足、不利于人才开发、激励作用不充分、系统联动性差等实际问题，根据企业人力资源结构的现状，突出导向及激励作用，注重实绩和贡献，分析各类岗位胜任力要求，构建企业人才评价体系，建立全面、客观、可衡量的成长积分机制，将员工成长的表现通过积分以数字化的形式综合呈现，发挥导向作用，科学开展人才评价，形成人才数据库，提供管理决策依据，建设企业人才队伍，实现资源合理配置，为人才评价及人力资源管理奠定基础，为企业发展提供支撑。关键词：人才评价;积分机制一、引言当前我国企业在人力资源管理水平不断提升的同时，企业面临着人

2、才评价标准模糊、缺乏科学性、客观性的这一突出问题。基于此现状，本文着眼于企业人才评价，以现代大数据管理理念，通过广泛调研，采取头脑风暴等多种方法，建立全面、科学、可衡量的人才评价标准体系，将人才成长的表现通过积分以数字化的形式综合呈现，形成企业“人才大数据”，做到人才培养和评价时有数可依、有据可查，防止人才工作决策及管理者主观行为，使得管理实施过程更加公正、有序、客观，实现大数据时代下的人才辅助决策，为人才评价及人力资源管理奠定基础，为企业发展提供支撑。二、人才评价体系现状及问题评价标准单一，缺乏可衡量标准现行人才评价标准单一，未体现员工综合能力素质及长期发展潜力，多定性评价，且易受主观影响，

3、缺乏数字量化的科学评价体系。一是绩效考评以业绩为导向，对员工综合素质评价存在一定的片面性，缺乏客观、明确、可量化的标准对员工进行综合考评，以反映员工岗位胜任综合素质。二是目前绩效管理在实际工作中存在绩效考核不及时、流于形式等现象，严重影响了绩效考核作用的发挥。三是民主测评极易受主观印象影响，一定程度上存在不公开透明现象，降低人才评价及选拔的客观公正性。发展导向不足，不利于人才开发现有评价体系对员工职业发展规划导向、激励作用不足，特别是青年员工成长途径模糊，并出现能力与岗位不匹配现象，造成人力资源浪费，不利于人才的自我认知及高速成长，降低人力资源配置效率。激励作用不充分，系统联动性差现行人才激励

4、政策多在绩效薪酬、专家人才、职称技能、后备干部管理、培训等各方面体现，缺乏激励的系统性，全面联动性较差。同时，存在制度落地执行不力、不及时等现象。绩效薪酬方面，目前企业根据绩效考核进行绩效工资分配，缺乏对员工绩效工资二次分配管理办法，平均分配现象严重，极易在员工内部产生工作惰性及矛盾。人才选拔标准主要以员工学历、职称或技能等级及工作业绩为依据，工作成效及民主推荐受主观因素判断，同时，缺乏后备干部的考核机制，导致在发现、培养、管理人才缺乏内部动力和外部压力。三、企业人才评价体系构建.企业人才评价体系人才评价体系采取积分制，标准的选取根据企业人力资源结构的现状，突出导向及激励作用，注重实绩和贡献，

5、分析各类岗位胜任力要求，引导员工不同岗位积累、提高能力，实现综合发展。人才评价体系由基础素质、工作绩效、创新发展及表彰荣誉组成，标准库总权重为10，各维度权重如下：基础素质1、工作绩效5、创新发展3、表彰荣誉1。1）基础素质学历学位。博士研究生3分，硕士研究生2.5分，双学士学位2分，大学本科（学位）1.5分，大学本科（无学位）1.25分，大学专科1分，普通高中及以下学历0.5分。专业技术资格。教授级3分，高级2.5分，中级2分，助理级1.5分，员级1分。技能等级。注册类证书3分，高级技师2.5分，技师2分，高级工1.5分，中级工1分，初级工0.5分。2）工作绩效个人工作绩效评价内容个人工作绩

6、效评价重点对业绩指标、重点工作任务、日常工作、综合评价及急、难、险、重工作进行评价，集中体现员工业务能力、沟通协作能力及管理能力等岗位胜任力。员工根据管理、技术、技能、服务岗位员实行目标任务制、工时积分制。业绩指标、重点工作。业绩指标、重点工作包含岗位承担的业绩指标和重点工作任务。日常工作。日常工作包含岗位日常级工作及教培工作，其中教培工作包括培训教材等编写、内训师授课和师带徒。综合评价。综合评价依据全员绩效管理要求，对员工劳动纪律、工作态度、工作能力及创新精神进行评价。急难险重工作。急、难、险、重工作为季/月度企业主要领导列出的工作。评价方式业绩指标、重点工作、日常工作。目标任务制中业绩指标

7、、重点工作、日常工作设置指标/工作系数、A/B岗系数。指标/重点工作系数为按承担指标、任务的级别，单位级系数为1.3,部门级系数为1.15,日常级系数为1。A/B岗系数为A岗工作系数为1,B岗工作系数为0.8。业绩指标、重点工作、日常工作标准分总和为80分。工时积分制中日常级专业操作性（外勤）工作计入工时积分、通用积分，设置角色系数、难度系数、时间系数、质量等级系数，专业辅助性工作（内勤）、教培工作计入定额积分。工时积分权重为80%。综合评价。综合评价方式采取绩效经理人评价及部门（班组）员工互评进行。目标责任制中，综合评价总分20分，其中绩效经理人评价16分，员工互评4分;工时积分制中，综合评

8、价权重为20%，其中绩效经理人评价权重为16%，员工互评权重为4%。急难险重工作。急、难、险、重工作由领导评价完成情况，优秀积分3分/项，良好积分2分/项，合格1分/项，不合格不积分。组织系数。员工个人工作业绩评价与所在组织业绩考核结果挂钩，组织系数根据所在单位、部门（班组）考核周期内业绩考核等级设置，A级系数为1.2,B级系数为1,C级系数为0.8,D级系数为0.5。工作业绩积分计算及积分标准。目标任务制最终得分=组织系数*（汇指标/工作系数*A/B岗系数*分值+综合评价分+急难险重工作分）。工时积分制最终得分=组织系数*0.8*（汇角色系数*难度系数*时间系数*质量等级*工时标准分+待命工

9、时+定额积分）+0.2*综合评价分+急难险重工作分。依据员工工作绩效积分高低，按规定等级比例，形成工作业绩等级，年度绩效等级A级积分2分，B级积分1.5分，C级积分1分，D级不积分。（3）创新发展学术成果。正式出版刊物主编、参编为1.6、0.8分/篇;CN论文并被SCIEIISTP收录第一作者1.6分/篇，其他作者0.8分/篇;CN核心刊物发表第一作者0.8分/篇，其他作者0.4分/篇;CNtft文刊物发表第一作者0.4分/篇，其他作者0.2分/篇。发明专利。发明专利（专利权属企业）0.8分/项，实用新型专利（专利权属企业）0.4分/项。管理创新。国家级2分/项；企业总部一、二、三等奖项目负责

10、人1.6、1.2、0.8分/项，其他参与人0.8、0.6、0.4分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.8、0.6、0.4分/项，其他参与人0.4、0.3、0.2分/项。科技创新。国家级2分/项；企业总部一、二、三等奖项目负责人1.6、1.2、0.8分/项，其他参与人0.8、0.6、0.4分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.8、0.6、0.4分/项，其他参与人0.4、0.3、0.2分/项。质量管理创新。国家级1.6分/项；企业总部一、二、三等奖项目负责人1.2、1.8、0.4分/项，其他参与人0.6、0.4、0.2分/项;省企业级一、二、三等奖项目负责人0.6、0.4、0.2分/项

11、，其他参与人0.3、0.2、0.1分/项。（4）表彰荣誉人才称号。省企业专业领军人才3分，省企业优秀专家2分，企业总部优秀专家后备2分，省企业优秀专家后备1分，地市企业优秀专家人才1分，地市企业优秀专家后备0.5分。综合类表彰荣誉。综合类表彰荣誉包含劳模、先进工作者、青年五四奖章、青年岗位能手、优秀班组长，国家级、企业总部（省、部）级、省企业（市）级、市企业（县）级、县企业级积分2、1.6、0.8、0.4、0.2分/项。专业、专项工作表彰荣誉。专业工作包括专业先进个人，专项工作包括专项工作突出贡献个人及专项工作先进个人。国家级、企业总部（省、部）级、省企业（市）级、市企业（县）级积分1.2、0

12、.6、0.3、0.2分/项。竞赛考试。竞赛考试包含专业竞赛技术能手、竞赛考试个人一、二、三等奖。技术能手国家级、企业总部、省企业级、市企业级积分2、1.6、1、0.4分。专业竞赛企业总部、省企业级、市企业级积分一等奖1.8、1.2、0.8分，二等奖1.2、0.8、0.4分，三等奖0.6、0.4、0.2分。专业考试企业总部、省企业级积分第一名2、1分，第二名1.8、0.8分，第三名1.2、0.4分。人才评价体系管理及应用1）积分计算单一维度积分=积分权重*积分分值*评价单位总积分=汇积分权重*积分分值*评价单位2）积分折旧员工积分管理采取折旧法。积分制度启动年度的基础素质积分作为基础分不折旧、不

13、清零，近三年年度积分不折旧。积分六年有效，第四年按60%折旧，第五年按30%折旧，第六年按10%折旧。3）积分应用以员工积分作为评优评先、岗位竞聘、挂职锻炼等内部市场流动、干部选拔、职员职级聘任等重要决策依据。参评条件：员工基础素质积分3.5分且年度工作业绩积分7分及以上，方可参加各类评选及选拔。评选条件：评选及人才选拔按员工总积分进行排名，总积分相同情形下按以下维度顺序依次排序：工作业绩积分，基本素质积分，工作经历积分，创新发展积分，表彰荣誉积分，文化建设积分。4）积分管理人才评价管理部门负责标准库修订，制定人才评价规范流程，对积分进行动态管理，年度积分进行统计汇总、审核与监督，经公示后存入

14、员工档案。四、人才评价体系作用分析发挥导向作用，科学开展人才评价人才评价体系明晰地反映员工自身各项能力及短板，有助于员工针对性地提高能力，实现能岗匹配，促进员工合理规划职业生涯，引导员工综合素质提升和职业发展，优化人力资源结构。形成人才数据库，提供管理决策依据人才评价体系将每位员工整体素质客观地进行量化体现，形成人才数据库，为科学分析人力资源结构及盘活存量提供数据基础，为评先评优、岗位竞聘、挂职锻炼等内部市场流动、后备干部选拔等重要决策依据，提高人力资源管理效率。建设人才队伍，实现资源合理配置通过人才评价体系应用，推动建设先进员工-优秀员工-后备干部的人才梯队，激励员工快速成长、提升工作实绩，增强组织凝聚力，促进人才有序流动，实现合理配置，形成员工比学赶超、增能提效、改革创新的积极氛围，为企业发展夯实人才基础，助力企业更好更快发展。五、结语人力资源管理是企业管理的重要主题，人才是企业的重要资源，建立行之有效、科学合理的人才评价，对企业发展起着至关重要的作用。本论文在充分分析企业人才评价中存在的实际问题基础上，构建了企业人才多维量化评价体系，确保人才评价的客观性、科学性及公正性，有利于促进人力资源管理水平的提升，为企业发展奠定坚实的基础。参考文献：文魁，等.试论我国人才评价指标体系的构建J.首都经济贸易大学学报，20