内涵新增专项宣导一(对主管宣导版)--放飞梦想、成就自我

1、放飞梦想、成就自我辛苦一个月、晋升不是梦1启 示 有个老木匠向老板递了辞呈，准备离开他熟悉的建筑业，回家与妻子儿女享受天伦之乐。他是全国最著名的几位木匠之一，手艺高超。老板舍不得这样的好员工离开，问他能否帮忙建造最后一座房子，老木匠欣然允诺。 但是，显而易见，他的心已不在工作上，他用的是废料，出的是粗活。等到房子竣工的时候，老板亲手把大门的钥匙递给他并对他说：“这是你的房子，也是我送给你的礼物。”他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样漫不经心、敷衍了事呢？2 对于一个人来说，工作就是在创造自己的事业及生活。很多人就像那个老木匠，整天漫不经心地“建造”自己的

2、生活，不是积极行动，而是消极应付。等其惊觉自己的处境时，早已深困在自己建造的“房子”里了。 在营销工作的每一天、每一刻，你都要记住这是在建造自己的“房子”，每敲一次客户的门，接触一次客户，都要用自己的智慧以及百分之百地投入好好去建造！这并不纯粹是在为公司、主管而“建造”，而是为自己。 记住：生活是自己创造的！你在建造你自己的事业！万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究3来这里我们的目标是什么？收入提高能力提升品牌建立4新人培训入行； 理财顾问个体户；业务襄理合作伙伴； 建立了直辖组开小工厂；业务经理开 公 司；业务总监企业集团；寿险职涯发展万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，

3、违者必究万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究终极目标：打造自己的“企业王国”5一、方案背景二、政策支持三、操作细则四、推动要求放飞梦想、成就自我6一、上半年经营分析-战鹰人力分析排名营服负责人开单人力绩优人力5月6月平均5月6月平均1界牌程钟鸣222423 131414 2丹阳陈欣212322 6129 3本部谭斌172220 455 合 计606965 233127 7业务部开单人力分布（战鹰行动、开门红）一、上半年经营分析-队伍架构注：所有数据都以承保为准机构挂零部1-4人部5-9人部10人以上（含）部开门红战鹰行动开门红战鹰行动开门红战鹰行动开门红战鹰行动界牌0123202

4、2丹阳00110231本部00132111中支014743648业务组开单人力分布（战鹰行动、开门红）一、上半年经营分析-队伍架构注：所有数据都以承保为准机构挂零组1人组2人组3及以上组开门红战鹰行动开门红战鹰行动开门红战鹰行动开门红战鹰行动界牌31214139441丹阳01874433本部11014132342中支423363315111169一、上半年经营分析-新人留存新人留存机构新增人力在5-6月开单的人数界牌31丹阳169本部349总计531910目前人力发展上不可回避的问题增不进来留不下来带不起来万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转

5、发，违者必究11外部变化分析监管在变持证上岗市场在变竞争加剧客户在变对业务人员的要求越来越高问题分析唯一不变的就是变:万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究12我们的现状：不注重甄选突击式增员在业务（收入）压力面前忽视了对新人的培育问题分析13 正是由于外部发生了变化，而我们却没有及时在观念、态度和行动上及时调整，所以才会造成人力发展上的瓶颈。万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究创业之路是必定有困难的笑对困难，勇于克服！14要不要发展？要！要！要！要！15寿险营销永恒不变的发展之路组织发展！16方案背景 目前在镇江市场

6、上，竞争主体已达二十余家，形成较激烈的竞争环境，同业公司多数采用阶段性高额无责底薪（1000元至2000元之间）、高聘才的方式进行全面新增及引进，导致增员成本不断增高，目前依靠传统方式增员已无法达成预期的效果； 目前全辖开单人力有下滑，三季度增员显得犹为重要，尤其关系各位主管2011年年度收入。我们必须依靠新的增员渠道及增员政策来实现三季度的新增突破。让队伍架构完善，丰满；达到收入提升；17新增方向 为了实现内涵新增的突破，公司决定透过经理人计划的方案来打破目前新增的局面，通过锁定主管层级人员进行高素质的内涵新增来推动三季度新增，从而达到部组架构完善的目标；18一、方案背景二、政策支持三、操作

7、细则四、推动要求放飞梦想、成就自我19“经理人计划”专案华夏人寿个险业务部2011-07-0520经理人计划方案“六大亮点”名额限制五项利益、机遇难求；培训津贴降低增员难度；环环相扣增加新人留存；人人晋升达成“企业王国”更进一步；平台更高上岗即是襄理，高平台高待遇专人专项严总专项主抓，区经理负责留存，新人留存率更高；21新人一年按原基本法达成每月最高责任底薪标准所需做的佣金是：19200新人一年如每月达成最高责任底薪标准华夏人寿送出奖励是：11400新人一年按“经理人”计划，每月达成责任津贴要求所需做的佣金：18300新人一年如每月达成责任津贴标准华夏人寿送出奖励是：27000还不包括其他四项

8、利益22“新人”入司即有五大利益培训津贴责任津贴经理人新秀成就奖经理人长期达标奖经理人长期达标奖23方案解读一、培训津贴 经理人按照公司要求完成新人、保代培训并成功结业，且上岗（以系统为准），当月出勤率在80%，将获得500元培训津贴。二、新人责任津贴 对于本次方案期间内的新人设置12个月责任津贴24二、新人责任津贴（标准及考核）入司月份责任津贴当月个人FYC累计FYC预留12500800800100%（FYC+管理津贴）225009001700100%（FYC+管理津贴）3250010002700100%（FYC+管理津贴）新人入司第1-3月责任津贴标准及考核：说明：1、新人培训持证后按AE

9、职级套接基本法职级，但一年内不享受基本法中规定AE的职务工资、半年内不享受基本法中规定的AE陪同津贴；可享受基本法规定的管理津贴、季度奖、年终奖等基本法利益；2、任何一个月完成当月指标即可获得当月责任津贴，且预留当月全部FYC与管理津贴，但最高预留金额不超过当月责任津贴的标准；3、若当月未达成FYC考核指标，则发放当月全部的首年佣金及管理津贴;4、如当月指标未能达成，于第三个月采取通算方式，达成累积指标则可获得前期不达标月的责任津贴；5、若完成三个月的累积指标，则在发放第三个月薪资时一并发放预留FYC与管理津贴之和的50%；6、但如果经过通算补回未领的责任津贴，应扣回未达成指标月发放的FYC与

10、管理津贴的50%，同时三个月最高预留累计金额不超过三个月责任津贴之和。25案例说明（1） 某新人7月入司，出勤率达100%，入司第1-3月月均FYC900，其收入为多少？1、培训津贴：5002、新人责任津贴：25003=7500元3、初年度佣金+个人自提管理津贴：1431元（另50%预留） 3个月收入：9431元以上收入不含本人增员辅导奖及其团队管理津贴。26新人入司第4-6月责任津贴标准及考核：入司月份责任津贴当月个人FYC累计FYC预留425001100110050%（FYC+管理津贴） 525001200230050%（FYC+管理津贴） 625001300360050%（FYC+管理津

11、贴）说明：1、任何一个月完成当月指标即可获得当月责任津贴，并可享受50%的FYC和50%的管理津贴；同时最高预留金额不超过当月责任津贴的标准。2、若当月未达成指标，发放当月全部的FYC与管理津贴；3、如当月指标未能达成，于第三个月采取通算方式，达成累积指标则可获得前期未达标月的责任津贴，但如果经过通算补回未领的责任津贴，则应扣回未达标月发放的FYC与管理津贴之和的50%；同时三个月最高预留累计金额不超过三个月责任津贴之和。4、如1-6月累计FYC达到6300元（含）以上，继续维持AE职级，并按本规定享受经理人以后月份各种利益；如1-6月累计FYC未达到6300元，则降级为SA，从即日起不享受本

12、计划所有利益，而按SA职级享受基本法规定的各项利益。27新人入司第7-9月责任津贴标准及考核：入司月份责任津贴当月个人FYC累计FYC预留720001500150050%（FYC+管理津贴） 820001700320050%（FYC+管理津贴） 920001900510050%（FYC+管理津贴） 说明：1、任何一个月完成当月指标即可获得当月责任津贴，并可享受50%的FYC与50%的管理津贴；同时最高预留金额不超过当月责任津贴的标准；2、若当月未达成指标，发放当月全部的FYC与管理津贴；3、如当月指标未能达成，于第三个月采取通算方式，达成累积指标则可获得前期未达标月的责任津贴，但如果经过通算补

13、回未领的责任津贴，则应扣回未达标月发放的FYC与管理津贴之和的50%；同时三个月最高预留累计金额不超过三个月责任津贴之和；4、乙方不享受基本法中规定的AE职务工资，但享受陪同津贴、季度奖金、年终奖等基本法利益；若乙方晋升为SAE职级，享受基本法SAE除职务工资外的其他全部利益；5、如1-9月累计FYC达到12000元，则当月可按累计FYC享受新秀成就奖金。28新人入司第10-12月责任津贴标准及考核：入司月份责任津贴当月个人FYC累计FYC预留1020002100210050%（FYC+管理津贴） 1120002300440050%（FYC+管理津贴） 1220002500690050%（FY

14、C+管理津贴） 说明：1、任何一个月完成当月指标即可获得当月责任津贴，并可享受50%的FYC与50%的管理津贴；同时最高预留金额不超过当月责任津贴的标准；2、若当月未达成指标，发放当月全部的FYC与管理津贴。3、如当月指标未能达成，于第三个月采取通算方式，达成累积指标则可获得前期未达标月的责任津贴，但如果经过通算补回未领的责任津贴，则应扣回未达标月发放的FYC与管理津贴之和的50%；同时三个月最高预留累计金额不超过三个月责任津贴之和；4、如1-12月累计FYC达到18300元，则可按累计FYC享受达标奖金。29三、新人新秀成就奖入司1-9月个人累积首年佣金新秀成就奖首年佣金11,999 012

15、,000首年佣金15,9992,10016,000首年佣金20,9992,90021,000首年佣金26,9993,70027,000首年佣金31,9994,50032,000首年佣金37,9995,30038,000首年佣金43,9996,30044,000首年佣金48,9997,50049,000首年佣金54,9998,70055,000首年佣金10,00030四、新人达标奖连续12个月个人累积首年佣金达标奖金18,299 NIL18,300-23,9992,50024,000-30,9993,30031,000-37,9994,10038,000-45,9994,90046,000-52

16、,9995,80053,000-59,9997,00060,000-67,9998,50068,000-85,9999,80086,000-107,99911,000108,000-137,99912,500140,000-190,99914,500191,00016,00031五、新人长期达标奖金额为整个计划中所预留的全部首年佣金（FYC）与管理津贴。说明：1、长期达标奖随同第13-15个月的薪资一起发放，每次发放奖金总额的1/3；2、享受长期达标奖金总额的条件如下：入司月份当月个人FYC个人累计FYC备注1318001800直接推荐且在职的经理人或SA2名14200038001522006

17、0003、若经理人在12个月内退训，则不享受经理人长期达标奖，即预留部分不予发放。32案例说明 某新人7月入司，入司第1-3月月均FYC900，4-6月月均FYC1200，7-9月月均FYC1700，10-12月月均FYC2300，其一年收入为多少？1、新人责任津贴：25006+20006=27000元2、初年度佣金：1350+1800+2550+3450=9150元（另50%预留）3、个人自提管理津贴：1135（另50%预留）4、新人新秀奖：2100元5、新人达标奖：2500元6、长期达标奖：10285元7、陪同津贴：1206=720元7、个人季度奖金：288+510+690=1488元8、

18、个人年终奖金：732元新人全年收入：55110元以上收入不含本人增员辅导奖及其团队管理津贴。33案例说明 某新人7月入司，月均FYC1600元，按基本法计算其一年收入为多少？1、新人责任津贴：16003+10003+6006=11400元2、初年度佣金：160012=19200元3、个人季度奖金：480010%3=1440元4、个人年终奖金：160096%=864元5、转正奖：300元新人全年收入：33204元两者相比本次新人收入比传统新增收入多出2.2万元34一、方案背景二、政策支持三、操作细则四、推动要求放飞梦想、成就自我35业务襄理以上职级增员细则 操作细则1、参加机构：镇江界牌、镇江丹

19、阳、镇江本部2、增员对象：全辖业务襄理职级以上人员可参与该方案进行新增。3、名额有限：全辖累计70人；4、新人定级：参加该方案的所有新人入司职级直接定为业务襄理，其推荐人不享受增员辅导奖。5、新人其他待遇：除以上方案所列各项奖金外，入司后即可按基本法享受季度奖、年终奖等基本法利益；入司第13个月开始享受职务工资，入司第7个月开始享受陪同津贴。6、新人考核：考核标准按总公司下发的业务襄理维持及晋升政策执行。36上半年晋升情况总结分析：1、上半年仅有晋升襄理人数，累计2人，没有高端晋升，整体情况堪忧。2、晋升襄理差距主要体现在人力差距； 晋升资深襄理的差距主要体现在育成组无法达成； 晋升部经理的差

20、距主要体现在因人数组数较少，团队FYC无法达成。组织发展永恒不变发展之路；理财顾问职级增员细则37理财顾问职级增员细则 1、见习理财顾问七、八月按分公司下发的特殊晋升政策执行。2、见习理财顾问及正式理财顾问职级晋升为业务襄理可按方案新增。说明：对于7、8月新晋升的业务襄理，在方案期间内新增的人员可先申请上岗，待职级调整后再予以衔接推荐关系。382、晋升政策1、原跑道继续执行：季度内达成个人6000C，新增有效1人；2、破格晋升：凡在5-7月或6-8月达成个人6000C，即可在次月晋升业务襄理，从而可以运用经理人计划政策进行新增。理财顾问职级增员细则在7月或者8月晋升的襄理，都可以在三季度晋升资

21、深襄理，或部经理 39业务襄理晋升资深襄理标准（季度考核）个人季度累计FYC3600元；直辖业务组（含本人）不少于4人，季度累计FYC7200元；所辖团队季度累计FYC27000元；直接育成组（要求达到维持考核要求）不少于2个组；通过公司综合考评。资深襄理晋升业务经理季度考核标准（季度考核）直辖组不少于4人，季度累计FYC7200元；所辖季度累计FYC48000元； 育成组不少于4个组，所辖人力不少于24人；通过公司综合考评。说明：业务襄理达到以上晋升标准可破格晋升为业务经理。403、可推动人力序号机构4500-6000C3000-4500C1500-3000C合计1界牌22262丹阳0347

22、3本部1315合计38818理财顾问职级增员细则41一、方案背景二、政策支持三、操作细则四、推动要求放飞梦想、成就自我421、珍惜机会、统一思想2、锁定层面、热炒氛围3、规范流程、严格执行推动要求：43推动要点1、珍惜机会、统一思想一次真正帮你招募精英团队，你找人、公司出钱、出力、出人帮你实现“企业王国”；一次帮助你提升收入、建立品牌的绝佳机会；一次帮助你完善架构、实现晋升梦想的机会；统一的开口话术、统一的面试流程式、统一的培训运作；机会难得！442、锁定层面启动炒作推动要点锁定襄理以上层面，筛选有发展意愿和潜力的人员重点推动，目标在七月实现新增二人强调利好：1）市场上最好的新人政策，极大降低新增难度；2）提供新人培训津贴，免除后顾之忧，更多时间了解公司坚定信心3）上岗即是襄理，更高平台更高待遇4）责任津贴高，做800C拿2500，三个月通算，还有管理津贴和佣金5）表现出色有高达26000元的新秀成就奖，长期留存还有长期达标奖。453、认真筛选严格面试推动要点做好认真筛选，选拔优质人才：年龄、过往经历、人脉等；各部门必须深化面试流程设计并严格执行，越正规越容易留存优质人才：享受政策的新人必须参加四级面试，(推荐人