基于激励的心理期望管理研究

1、基于鼓励的心理期望管理研究摘要员工的心理期望影响员工目前的工作行为，加强员工心理期望的管理有利于保证组织目的的实现。通过对员工心理期望种类和内容的分析，提出了进展员工心理期望管理的原那么、措施和建议。关键词员工鼓励心理期望期望管理一、问题的提出在组织活动中，员工通过付出劳动获得绩效而获得报酬，满足自身的需要，同时也保证了组织目的的实现。作为具有主观能动性的个体，员工在工作中的绩效和努力程度大小相联络，而其努力程度又与员工对将来所获报酬的心理期望上下相关。因此从鼓励的角度进展员工的心理期望管理，不管对于满足员工个体的需要，还是满足组织目的实现的需要都是至关重要的。美国心理学家弗鲁姆VitrVr1

2、964年在他的著作?工作与鼓励?一书中首先提出了比拟完备的期望理论。弗鲁姆认为，一种鼓励因素，其鼓励作用的大小，受到个人从组织中获得报酬的价值判断以及对获得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者为效价，后者称为期望概率。效价和期望概率都是个人的一种主观判断，是对将来所得的一种心理期望。对人的行为的鼓励涉及到三局部心理过程：报酬本身是否可以吸引员工为之付出努力？付出努力的行为是否可以获得预期的结果？努力和工作绩效的结果是否可以带来期望的报酬？因此从期望理论角度分析，管理者对鼓励的管理本质上就是对员工心理期望的管理。二、员工心理期望分析员工参与组织活动，其心理期望复杂多样。不同的员工之间心理期望会

3、表现不同，同一员工在不同的时期心理期望也会不同。总的来讲，员工的心理期望归纳起来主要包括三个方面：1.员工对工作本身的期望员工所在的工作岗位、所从事的工作内容是否符合员工的心理期望，是否与员工的兴趣、才能相匹配，工作环境是否能满足员工的根本要求，都直接影响着员工工作的积极性。2.员工对工作绩效的期望工作绩效是员工工作的结果，是员工付出时间、精力后所获得的成效。工作绩效往往代表着员工工作才能的上下、工作态度的好坏，并且常常会与所得报酬、晋升时机、个体在组织中的地位等相关联，因此在工作中员工是否能获得预期的工作绩效，对员工的心理起着很强的影响作用。3.员工对工作薪酬的期望薪酬的意思是平衡、弥补、补

4、偿，暗含着交换的意思。是员工在工作中付出后获得的回报，一般包括根本工资、绩效工资、鼓励工资、养老金、医疗保险、平安、个人地位、晋升时机、富于挑战性的工作等。工作薪酬是员工为组织提供劳动的直接动力，但是组织中不同层次的人员薪酬期望是不同的。三、员工心理期望的管理1.员工心理期望管理的原那么在对员工心理期望分析的根底上，进展员工心理期望的管理，首先要遵循以下几个原那么：第一，要量才适用。员工才能、兴趣与工作的匹配性会影响员工对工作及上级的认知，从而会影响员工工作的效率和积极性。作为管理者能否有效的识别员工的兴趣和才能是用人的前提条件之一，因此管理者应该理解员工的知识构造、个性特征，针对性的安排员工

5、，最大限度地使员工和工作匹配，充分调发动工的工作积极性。第二，工作目的的挑战性。不同的员工都有各自的工作目的，工作目的的上下及完成程度是员工才能程度的外在表现，常常与员工的薪酬相连，因此工作目的对于员工来讲同样具有鼓励作用。为员工制定的工作目的首先应该是可以实现的，其次是目的需要员工通过努力才能实现，要有挑战性。第三，工作报酬的合理性。报酬是员工在组织中获取利益的重要组成局部，可以满足员工的物质需要和精神需要。报酬过高会增加组织的经营本钱，不利于组织目的的实现；报酬过低会导致员工产生不满情绪，积极性降低甚至离任，同样不利于组织目的的实现。因此应将报酬和员工的心理期望协调起来，合理的进展设计，充

6、分发挥报酬的鼓励作用。2.员工物质报酬心理期望的管理在员工心理期望的各项因素中，物质报酬的期望是最直接的，也是最为重要的。因为物质报酬不但能满足员工根本的生存需要，是员工所付劳动的补偿，同时物质报酬的上下还是个体在组织中地位重要性的外在表现，因此管理者要注意加强员工物质报酬心理期望的管理。第一，员工薪酬公平性的心理期望管理。世界经理人网站2022年8月份所作的“最影响员工敬业度的因素是什么调查显示，“缺乏公平一致的薪酬标准以27.84的比例位居第一。由此可以看出薪酬公平对员工的影响是宏大的。因此可以在效率至上的原那么根底上采取以下几种措施，使员工对薪酬有一个合理的期望判断。首先，组织在进展社会

7、平均工资程度和本行业平均程度调查的根底上，根据组织的开展战略设计匹配的薪酬战略，在考虑社会文化、风俗习惯、市场竞争压力、政府政策、法律法规、工作设计、组织人力资源政策、员工的承受程度等因素的前提下，确定合理的薪酬构造，以消除或降低员工在薪酬方面的外部公平问题。其次，在处理内部公平的问题上，可以从两方面入手，一方面在设计薪酬构造时，要根据组织的实际和开展要求确定相应的薪酬等级和薪酬级差，利用岗位评价法、职位分类法、因素比拟法、评分法等方法，确定组织内部岗位的设置及不同岗位之间相对价值的大小，以发挥薪酬构造的竞赛效用。另一方面是进展人员评价，即对员工的人才素质和实际绩效进展评估，以区分一样岗位的员

8、工对组织的不同奉献。再次，合理利用多种手段和方法消除或降低薪酬分配带来的不公平。在组织活动中，除通过自己的劳动获得工资奖金等物质报酬来满足需求之外，员工还有职业开展和心理方面的需要，比方升职、工作安排、信念、指导的赏识等，合理的利用这些因素满足员工的多层次需要，能平衡员工因薪酬带来的不平感。另外，我们知道，公平是一种心理现象，是每个人心理的一种反映，不同的人对于同一件事情的公平判断是不一样的，同一个人对于不同事情的评判标准也可能不同。因此管理人员必需要注意对员工的心理疏导，引导大家树立正确的公平观。第二，员工奖酬程度上下的心理期望管理。在员工的薪酬中，根本薪酬由于其具有稳定性特点，因此对员工的

9、心理期望、员工行为影响较小；而奖励薪酬因其不固定性，对员工的心理睬产生强烈的刺激作用，进而影响员工的行为。心理期望影响员工当前的实际行为、积极性，现实奖励影响员工将来的行为。报酬心理期望是员工对将来所获报酬的一种心理预期，现实奖励与心理期望的差异会导致员工心理反响的不同。一方面，要防止员工对报酬的心理期望过低。过低的报酬心理期望不会对员工心理产生强烈的刺激作用，进而不会产生较大的鼓励作用，直接影响到员工的工作行为和绩效。另一方面，要防止员工对报酬的心理期望过高。过高的报酬心理期望会使员工在目前的工作中积极努力，但是这种期望一旦不能如期得到满足，员工的心理睬受到重大打击，会导致员工在将来工作中的积极性丧失殆荆四、结论通过以上分析可以看出，从员工的心理期望角度对员工进展鼓励管理，要注意：1.管理者要从工作、绩效、薪酬等多方面，帮助员工设置合理的心理期望，使员工保持一种良好的工作状态。2.管理者对员工的承诺要慎重。因为管理者的承诺会影响和改变员工的心理期望，假如最后不能兑现的话，管理者的权威性和员工的工作积极性都会受到极大影响。3.在薪酬程度不变的情况下，管理者应采用一定的方法和技巧，利用相关因素调整员工心理期望，发