如何提高行政管理能力ppt课件

1、 如何提高行政管理才干 1暨南大学MPA教育中心 卢文刚一、 管 理2泰勒的定义管理是一门怎样建立目的,然后用最好的方法经过他人的努力来到达的艺术。 管理就是要“确切地知道要他人干什么，并留意他们用最好的方法去干。(Management is the art of knowing what you want to do and then seeing that it is done in the best and cheapest way) 3美国管理协会的定义管理是经过他人的努力来到达目的. (Management is the accomplishment of results throu

2、gh the efforts of other people)管理=管他4管理的含义管理就是管理者在一定的环境和条件下，为了实现特定的目的，发动和运用有效资源而进展的方案、组织、指点和控制等社会活动。5二、管理的职能是管理者在管理过程中的各种根本活动及其功能。6亨利法约尔管理者做什么？管理并不只是设计制度和提高效率，而是井井有条的安排并将组织的消费、销售、财务、会计等职能一体化。对一个企业而言，一个管理才干出色而技术平庸的指点人比一个技术出色而管理才干平庸的人要有价值得多。7法约尔将企业组织的主要活动分六项： 技术：即消费、制造、加工； 商业：即购买、销售、交换； 财务：即资金的筹措和运用；

3、平安： 会计：记帐,清点 管理：8三、管理者必备的管理技艺9管理者需求的三种技艺罗伯特.卡茨一、技术技艺：干活的才干，主要是基层管理。掌握专业知识，对专业性问题进展分析，以及灵敏运用专业工具与专业技术的才干。二、人事技艺：与人打交道的才干，三个层次都很重要。三、概念技艺：即分析问题，做出正确决策，处理问题的才干。技术概念人事下层 中层 上层10管理者应具备的个人技艺无论是哪一个层次的管理者都要掌握上述三种个人技艺。处于组织不同层次的管理者用于每项技艺的时间不同。11从时间分配看管理者的才干 路桑斯-Fred Luthan 对450人的调查:1、传统的方案与控制：32%2、沟通：29%3、人力资

4、源管理：20%4、建立各种网络和关系：19%有效的管理者内部沟通时间占44%胜利的管理者网络的建立时间占48% 12分配在不同活动上的时间13“为什么管理者会失败？500家大企业的经理们以为：最大的缘由是缺乏人际交往技艺。50%以上的经理和30%的高级经理，都在某种程度上存在着人际交往的困难。哪些技艺影响MBA毕业生任务的有效性？为公司做招聘任务的人员以为，人际关系技艺是最重要的。14一分 工 技 能分工的优点分工的缺陷抑制分工缺陷的方法合理的分工原那么15二抑制分工缺陷的任务技艺扩展任务范围丰富任务内容轮换制组织重构16三授 权 技 能人的才干(时间)是有限的环境的变化17授权的优缺陷授权的

5、优点上级集中精神抓大事下级有积极性,也得到锻炼下级有时更了解情况可以迅速行动,提高效率分权的缺陷容易失控容易产生官僚容易失去利益18授权中存在的问题一简单放权1、一放就乱，严重失控2、自作主张3、多思索本部门利益4、政出多门，无一致战略5、对公司战略执行无积极性6、无行为规范19授权中存在的问题二直接控制1、一统即死，效率不高2、基层管理人员无积极性，被动执行3、上有政策，下有对策4、指点忙得团团转5、一人决策风险系数加大6、难以准确把握市场20可 以 授 权 的 工 作日常任务及需求专业技术型任务搜集现实与数据可以代表其身份出席的任务某些特定领域中的决议监管工程预备报告21不 可 授 权 的

6、 工 作下达目的人事问题如鼓励、坚持士气处理部门间的冲突开展及培育部下义务的最终职责维护纪律和制度22四目的管理技艺 是由员工与主管共同协商制定个人目的，个人的目的根据企业的战略目的及相应的部门目的而确定，并与它们尽能够一致；该方法用可察看、可丈量的任务结果作为衡量员工任务绩效的规范，以制定的目的作为对员工考核的根据，从而使员工个人的努力目的与组织目的坚持一致，减少管理者将精神放到与组织目的无关的任务上的能够性。23目 标 管 理 的 作 用借助目的阐明公司的期望及要求经过目的分解使各级人员负起责任目的及其规范为企业考核提供根据经过目的管理使上下级建立绩效同伴关系有效的目的管理是自我管理的根底

7、目的管理有助于把握企业的命运，坚持长期和短期 利益之间的平衡24設定目標的SMART原則S (Specific) 具體明確的M (Measurable) 能夠衡量的A (Achievable) 可以達到的R (Relevant) 相互關連的T (Time-Bound) 設定期限的25五用 人松下幸之助说过：“最胜利的管理是让人乐于拼命而无怨无悔。26没有无用之人，只需没用好之人！要素有用原理27六鼓励技艺 “他可以买到一个人的时间，他可以雇用一个人到指定的岗位任务，他甚至可以买到按日计算的技术操作，但他买不到热情，买不到自动，他买不到全身心的投入，而他又不得不设法争取这些 美国通用食品总裁28

8、鼓励要留意员工的真正期望29佛隆姆的期望实际 维克多弗隆姆 Victor.Vroom，1965是美国心思学家弗鲁姆1964年在他的一书中提出的，它是研讨目的与鼓励关系的一种实际。 维克托弗罗姆Victor HVroom，著名心思学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位，后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学管文科学“约翰塞尔讲座教授兼心思学教授。30期 望 理 论 Eexpectency theory以为： 当员工以为努力会带来良好的绩效评价时，他会遭到 鼓励进而更努力任务。 个人努力个人绩效组织奖励个人目的1、努力绩效 并

9、非成正比。个人技术缘由，上司的偏见等。2、绩效奖励 员工以为奖励并不完全看绩效，还有其他要素， 如资历、与上司的关系等。3、奖励个人目的 组织的奖励能否满足员工个人目的的需求，留意 个性化、差别化的奖励个人需求通常高于组织的给予。 31强化实际 强化实际是美国哈佛大学心思学教授斯金纳在古典条件反射学说的根底上提出的一种新行为主义的实际。 这一实际偏重研讨人外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。这就是说当行为的结果对个体有利时，这种行为便会不断加强并反复出现，假设对个体不利时，这种行为便会衰退和终止。这种景象在心思学中被称为“强化。所以这种实际被称为强化鼓励实际。32善 用 强 化海豚 农夫33鲶鱼鼓励法沙丁鱼遇到鲶