人力资源管理-【本科课程PPT】-第五讲--招募与甄选课件

1、第三讲 招募与甄选一、人员招募的程序二、甄选与测试三、人员甄选的方法与技术 一、人员招募的程序1人员招募的原因2人员招募的要求3人员招募的程序4人员招募的渠道（人力教材P126142）1人员招募的原因： 新公司成立； 现有职位因种种原因发生空缺； 公司业务不断扩大； 调整不合理的职工队伍。2人员招募的要求符合国家的有关法律、政策和本国利益；确保录用人员的质量；努力降低招募成本，注意提高招募的工作效率（招募成本包括：招募时所花的费用、因招募不慎重新招募时所花费的费用、因人员离职给企业带来的损失）；公平原则。3人员招募的程序根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测；依据职务说明书，确认职

2、缺的任职资格及招募选拔的内容和标准；拟定具体招募计划；人事部门开展招募的宣传广告及其他准备工作；3人员招募的程序审查求职申请表进行初次筛选；面试或笔试；测验；录用人员体检及背景调查；试用；录用决策签订劳动合同。人员招募工作的责任划分 在传统的人事管理中人员招募与录用的决定权在人事部门，而在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人事部起组织和服务职能。 某外资企业在招募中人力资源部门与业务部门的分工职责人资源部工作内容和职责 1负责招募广告的审批手续办理 2负责招募广告的联系刊登 3负责应聘信件的登记 4负责笔试组织和公司情况介绍 5负责体格检查和背景调查 6负责正式录取通知的寄发 7负责

3、录取报到手续的办理 8负责加盟公司的培训 业务部门工作内容和职责 1负责招募计划的制定和报批 2负责招募岗位要求的撰写 3负责新岗位职务说明的撰写 4负责协助外地招募广告的刊登 5负责笔试考卷的设计 6负责应聘人员初筛 7负责面试和候选人员的确定4人员招募的渠道（人力教材P126142）通过广告招募（注意各种广告效果的比较 P127）；职业介绍所与人才交流市场；猎头公司（适用于高级管理人员招募）；学校招募；人员推荐（主要指本企业员工推荐或关系单位主管推荐）；转业军人安置；计算机数据库。各种招募渠道的实际使用情况 根据美国两位著名人力资源管理专家于1975 对852家公司采用的招募方式的调查统计

4、结构：获得联邦或州政府就业机构帮助的 42.1%以上从院校直接招收 48.1%以上经私人职业介绍所吸收 35.2%以上经工会就业 6.0%以上经熟人介绍 81.6%以上 不同类型人员的招募渠道(人力教材P142)管理人员： 80的公司是通过报纸广告进行招募的； 75的公司利用私营就业服务机构来进行招募； 65的公司依靠雇员的推荐来进行招募。不同类型人员的招募渠道(人力教材P142)专业技术人员： 75的公司利用大学招募； 75的公司利用报纸或杂志广告进行招募； 70的公司利用私营就业服务机构进行招募。不同类型人员的招募渠道(人力教材P142)销售人员： 80的公司利用报纸广告进行招募； 75的

5、公司利用雇员推荐进行招募； 65的公司利用私营服务机构进行招募。不同类型人员的招募渠道(人力教材P142)办公室工作人员和生产人员： 90的公司依靠雇员推荐和随机求职者来进行招募； 80的公司利用报纸广告进行招募； 70的企业利用公共就业服务机构进行招募。求职者寻找工作调查 卡尔.瑞森菲尔德1973年调查了求职者寻找 工作的方法后得出如下结果： 未经建议和引荐直接向雇主求职 66 向朋友了解其工作单位职位情况 51 向朋友打听别的地方的职位情况 42 向亲戚了解其工作单位职位情况 28二、甄选与测试 1 人员甄选的重要性 2 测试的效度与信度 3测试的类型1人员甄选的重要性要确保能够真正招募到

6、适当的人员。剔除不适人选应当在候选人被雇用之前，而不是在此之后。节约招募成本。法律、政策方面的意义。1人员甄选的重要性 从经济学意义上说，人员甄选的重要性主要在于招募中的信息不完全必和信息不对称性。所谓信息不完全性，是指由于人的有限理性，人们所掌握的信息不可能预见一切；由于外在环境的复杂性、不确定性，人们所掌握的信息不可能无所不包。所谓信息不对称性，则指的是一方持有与交易行为相关的信息而另一方不知道，而且不知情的一方对他方的信息由于验证成本昂贵在经济上不现实。信息不完全和信息不对称导致“逆向选择”（Adverse Selection）和“道德风险”（Moral Hazard）的存在。1人员甄选

7、的重要性 现代信息经济学认为，招募过程中的企业和应聘者之间存在典型的信息不完全和信息不对称问题，逆向选择和道德风险是不可避免的。企业和应聘者之间在缔约前的信息问题就是逆向选择问题，它指的是应聘者知道自己的态度和能力，但企业却不知道，而只知道它的总分布状况。1人员甄选的重要性 企业和应聘者在缔约后的信息问题就是道德风险问题，它指的是应聘者知道自己是否尽力了，而企业却不知道，因为不可观察，不可证实，或者，即使可以，成本也高到不可接受。逆向选择和道德风险的存在要求企业在人员招募时一定要通过各种方法和手段对应聘者进行测试和甄选，确保能够招募到企业真正需要的人员。2测试的效度与信度效度 效度，是指招募者

8、真正测试到了的品质与想要测的品质的符合程度。在选拔过程当中，有效的测试，其结果应该能够正确的预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明测验越有效。（对于雇员甄选的测试，效度通常是指证实测试与工作相关的证据，即测试中的表现是随后实际工作绩效的有效预测因子。人力教材P161）效度 效度有两种，即效标效度和内容效度。 效标效度是指测试结果与工作实际绩效（效标）之间的相关程度。 具体又可分为预测效度和同测效度两种。预测效度预测效度，指对所有应聘者都施予某种测验，但不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手段，如申请表、面试

9、等来录用人员。等这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以对比，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测验的效度越高，可以依其来预测应聘者的潜力；若相关系数很小或无相关，则说明此测验无法预测人员的工作潜力。同测效度同测效度，指对现有的职工实施某种测验，然后将其结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，则此测验的效义就很高，说明此测验与某项工作密切相关。内容效度 内容效度是指一项测试是工作内容的一个很好样本。一般指测验是否代表了工作绩效的某些重要因素。如招聘打字员时，对应聘者的打字速度及准确性进行测验，这种实际操作测

10、验的内容效度是最高的。与效标效度不同，内容效度不用测验结果与工作绩效考核得分的相关系数来表示，而是凭借招募人员或测验编制人员的经验来判断。内容效度多用于知识测验与实际操作测验，而不适用于对能力或潜力预测。信度 信度是指系列测试所得的结果稳定性与一致性的高低。它是同样的测试或等值形式的测试对同一个人重复施测所得到的分数的一致性。一个可信的测试，其信度系数大多在0.85以上。测试的信度分为三类:测试的信度分为三类：重测信度、分半信度、对等信度。重测信度（即教材中的“再测估评”），指对一组应聘者进行某种测试后，过几天再对他们进行同一测试，两次测试结果之间的相关程度，即为重测信度。测试的信度分为三类:

11、对等信度（即教材中的“复本估评”），对应聘者先后进行两个内容相当的同一测试，然后根据这两次测试结果之间的相关程度来确定测试的信度。分半信度，对同一组应聘者进行同一测试分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关程度，即为分半信度。影响测试信度的因素主要有： 测试本身内容的组织与安排；施测者个人的因素，如语言、语调、语速等；被测者情绪、注意力、疲倦程度、健康水平的变化等。3测试的类型认知能力测试，包括一般推理能力（智力）测试和特殊能力（如记忆和归纳推理）测试。运动和身体能力测试。个性和兴趣测试。成就测试。三、人员甄选的方法与技术1笔试笔试是最古老、最基本的人员甄选方法.笔试的优点：试卷内容涵盖面广

12、，容量大，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较高；可以对大量的应聘者同时进行，测评效率高；成绩评定比较客观，考试材料可以保存以备待查，体现公平原则。笔试的缺点：不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。笔试一般不能单独使用，还须配合以其他方法。2面试面试是最常见的测试方法。面试的优点：通过面试可以判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的敏捷性、语言表达能力。通过应聘者面试过程中的行为举止，可以了解到应聘者的外表、气质、风度、情绪的稳定性质。通过面试还可以核对应聘者个人材料的真实性。面试的类型面试的类型（人力教材P204207）：定向（结构化）

13、面试、非定向（结构化）面试、情境面试（注意与定向面试的区别）、系列式面试、小组面试（注意与系列式面试的区别）、压力面试和评价面试（用于绩效评价）。常见的面试错误常见的面试错误（人力教材P210212）：轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇用压力、求职者次序错误、非语言行为避免面试错误的措施： 对参与面试的人员进行面试技术培训；确保面试人员在面试之前应充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请；选择适当的地点作为面试场所，并注意家具的摆放符合面试的环境要求；合理安排面试时间，并使每位应聘者的受试时间基本相同；面试所提问题中，应包含开放式的有关职位的问题；允许面试者问一些问题并自由发表一些评论；把

14、面试法与其他方法结合使用。3心理测试（个性测试）影射法。影射法是让受测者看过一项不明的刺激物之后，如图片、墨迹等，然后要求他们诠释其意义或自己有何反应。此外还有要求应聘者编造一些东西或故事、图画的构造法；要求应聘者完成某种材料，如句子的完成法；要求应聘者依据某种原则对刺激材料进行选择或排列等。3.心理测试（个性测试）个性品质问卷调查法。兴趣盘存法。兴趣盘存法是将应聘者的兴趣和各种人士的兴趣作一比较，判断应聘者适合从事什么工作。4行为模拟测试法 行为模拟测试法，亦称情景模拟法，是指通过在一种情景下，应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法。比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表明的应聘者。4行为模拟测试法文件筐处理。 要求应聘者对文件筐中的各类信件、便笺等进行处理，并作出决定，制订计划、组织和安排、要求合作、撰写回信和报告。依此，测出应聘者的工作主动性、独立性、敏感性组织规划能力、合作精神、分析判断能力、决策能力等。4行为模拟测试法分析模拟。 给应聘