怎样当好康乐部经理ppt课件

1、康乐效力与管理主讲：刘庆广第四章 怎样当好康乐部经理 第一节 康乐部经理的设置康乐部经理是康乐部的主要指点者。康乐部经理业务程度的高低和任务才干的强弱，对康乐部的运营会产生非常重要的影响。一、康乐部经理的位置和作用(一) 康乐部经理的位置饭店管理体系普通可以划分为两个方面、五个层次。两个方面是纵向划分的，即直接提供效力的业务部门和间接提供效力的职能部门。五个层次是横向划分的，是指决策层、管理层、督导层、执行层、操作层，与此相对应的岗位是总经理、部门经理、主管、领班、效力员。康乐部经理的位置处于直接提供效力部门的管理层。康乐部经理的位置处于直接提供效力部门的管理层。 (二)康乐部经理应该发扬的作

2、用 上传下达作用顾问作用康乐部的日常运营管理作用康乐部内部的决策作用二、康乐部经理的权益和责任范围 (一)康乐部经理的权益与权限运营管理权人事调配权财务初审权奖励惩罚权(二) 康乐部经理的责任范围对上级担任对下级担任对顾客担任对行业担任对本人担任三、康乐部经理的任务特点(一)运营性强康乐部是直接营业部门，康乐部的运营情况，可以对饭店的总营业额产生很大影响。运营性强是康乐部经理的任务特点，康乐部的一切任务都应该围绕运营这个中心进展，康乐部经理应该时辰关注本部门的运营情况。(二)管理性强康乐部经理加强管理以推进康乐部运营活动的开展。管理的内容和方法很多：从管理的方式和方法上分，有目的管理、规范化管

3、理、全面质量管理、制度管理、现场管理等；从管理对象的属性上分，有人力资源管理、设备管理、费用管理等；从管理的层次上分，又可分为工程管理、班组管理、人员管理等。总之，“管理贯穿于康乐部运转的全方位和全过程。(三)人际关系的协调性强康乐部经理应该具有比较强的协调才干，需求其协调的对象包括四个方面：对上级，需求与总经理、副总经理、总会计师等指点协调；对下级，需求与下属主管、领班、普通员工协调；对平级，需求与客房部、餐饮部、工程部、总务部、绿化卫生部等部门协调；对外部，需求与顾客协调，还要与文化局、公安局、体育局、卫生防疫站、电台、电视台、报社等部门协调。四、康乐部经理的职责和素养(一)康乐部经理的职

4、责全面主持康乐部任务的职责运营职责行政管理职责教育和督导职责制定编制和培训下属的职责做好考核任务的职责及时处置本部门发惹事故的职责处置好公共关系的职责鼓励职责(二)康乐部经理应具备的素养文化程度任务资历品德涵养知识构造业务才干协调才干第二节 康乐部经理的任务内容一、康乐部经理的日常任务康乐部经理的任务内容也很多，应该在全面了解本部门任务的根底上，将众多任务分清轻重缓急，安排顺序，做到有条不紊、忙而不乱。(一)方案任务制定康乐部及其所属各工程的运营目的的实施方案制定促销方案制定本钱支出方案知识构造制定物料耗费方案制定工程更新方案和设备更新方案制定员工的日常培训方案制定调查方案(二)主持会议康乐部

5、经理应定期召开下属主管会议或主管、领班联席会议，这是一种例行会议。会议内容如下：传达部门经理办公会议的有关内容，将经理办公会上总经理布置的任务向有关人员布置，并落实实施措施。听取汇报，检查上一日程任务方案的完成情况，布置下一日程的任务安排。了解营业情况，根据实践情况制定改良方案。听取下属主管的汇报。与参与会议的人员研讨改良运营管理的方案和措施。(三)巡视和检查检查员工的精神形状、效力态度、效力规范和仪容仪表等方面的情况。了解和掌握设备设备的运转情况，例如：电子游戏机能否有缺点，保龄球的回球机或升瓶机能否运转正常，游泳池的水处置循环系统能否正常，台球厅球台的台呢有否破损等等。了解顾客对设备工程的

6、评价，对效力的称心程度，对效力有何特殊要求等等。及时处置顾客的赞扬，尽量把问题还在萌芽形状中就处置好。了解员工任务中的困难，及时处理他们的埋怨。检查营业场地的卫生情况，督促员工做好卫生清洁任务。(四)汇报与沟通出席总经理召开的例行会议和其他业务任务协调会，报告康乐部各项任务的进展情况及获得的成果、遇到的问题，提出改良任务的建议，并提出需求总经理出面协调和处理的困难与问题。出现艰苦突发事件时要及时向主管副总经理或总经理汇报，并汇报本人处置该事件的思绪和方法，以获得了解和支持。当本部门的运营工程或运营战略发生变化时，应及时与相关的营业部门或职能部室沟通情况。在任务中，经常与下属员工沟通思想，以加强

7、信任感。(五)康乐部经理的任务时间安排二、正确处置任务中的人际关系人际关系是指人们在心思上的接近程度，即心思间隔和联络，也就是说相互接纳的情况。建立良好的人际关系可以使任务人员调和、愉快地相处，从而使运营管理任务顺利开展。这是一项重要的任务，尤其对处于饭店中层指点的康乐部经理而言，这项任务更显重要。一个团队应该建立良好的人际关系，这样才干构成凝聚力。康乐部能否建立良好的人际关系，关键看康乐部经理能否具有这方面的才干。康乐部经理应该具有比较强的处置人际关系的才干。(一)建立良好人际关系的标志调和的团队精神公平的报酬公平的提升时机个人可以被群体所接受良好的外部关系(二)正确处置与总经理的关系尊重总

8、经理的价值执行总经理的指示积极建议间隔适当(三)建立良好的康乐部内部关系尊重员工的人格宽厚待人公平透明关怀维护因人制宜严厉要求(四)正确处置与平行部门的关系协作与制约：一个企业中的各个部门之间首先是协作关系，即相互间的联络与支持；企业中各部门之间的关系还应该是相互制约的关系，即相互间的影响与牵制。某个部门运营的好坏与其他部门的支持与否有很大关系。 沟通与体谅：企业中各部门之间应该积极沟通，即相互间的信息交流；还应该相互体谅，即体谅和了解。各部门都有各自的运转规律，各部门经理又有各自的风格与作风。作为康乐部经理，不应该以本人的认识和想法去衡量和要求别的部门经理，有了困难和要求应该积极沟通，出现了

9、问题和费事应该多加体谅。这样才干得到其他部门的了解和支持。(五)妥善协调与公司外部的关系在实践运转中，康乐部对外联络的情况经常发生，特别是在大型饭店或者大型康乐企业，这种情况尤为普遍。例如歌厅、舞厅、游戏厅等工程是由文化局和公安局结合管理，游泳池、桑拿浴室等工程是由体育局和卫生防疫站共同管理。康乐部经理要经常与文化局、公安局、体育局、卫生防疫站、电视台、报社的任务人员发生联络。康乐部经理应该擅长和这些部门的人员沟通，妥善地协调与这些部门的关系。第三节 康乐部经理该当防止的管理错误本节共归纳出十三条康乐部经理该当防止的错误管理行为，姑且称为康乐部经理的十三大失误。一、回绝承当个人责任假想象发扬管

10、理效能，个人就该当勇于承当责任。人们在面对责任时有两种行为方式：一种是重实际型，另一种是重分辩型。重实际者是敢于承当责任的人，特别是在波折和失败面前更能显出这些人的英雄本性。重分辩者一遇事情总爱分辩，往往不尊重现实，抓住事物外表上、方式上对本人有利的条件来掩盖现实真相，把失败归咎于外在缘由，是一种责任转嫁型的人。优秀的经理该当勇于承当责任。其实，敢于担任，敢于成认本人的失误，不一定会使事情恶化，反而能够会向好的方向转化。 二、疏于培育部属判别康乐部经理能否胜任的重要规范之一，是随时间的变化、人事的变化或者当经理暂时不在时，康乐部能否继续正常运转。假设不能正常运转，那就阐明这个经理玩忽职守，不是

11、一个胜任者。 例如，当康乐部经理外出调查时，台球厅的领班说：“经理不在，我们该放松一下了。这阐明经理没有培育好这个领班，也阐明这个领班素质太低。 假设经理不在时部属什么事也不敢做，只能等经理来了才干处理问题，阐明经理需求注重培训部属并提高培训才干了。三、不能激发部属的士气康乐部经理的主要管理职能就是经过激发和调动本部门员工的积极性，指点他们去完成任务义务，从而到达运营目的。因此，不能激发士气的经理是不称职的。激发士气的方法有两类，即煽动和贬责。煽动是指用言语、文字等手段激发部属的士气，如较大活动前的发动报告、班组会上的讲话都是为了煽动士气。另外，可以利用壁报、报纸等方式煽动士气。贬责是指表扬和

12、奖励。四、忘记本人在团队中的角色康乐部经理担当的角色是多方面的：执行者、指点者、管理者、培训者、知情人。康乐部经理假设忘了本人的角色，就不能够做好任务。首先，康乐部经理是执行者，他应该执行决策管理层的指令。 第二，康乐部经理是本部门的指点者。 第三，康乐部经理是管理者。 第四，康乐部经理是培训者。 第五，康乐部经理是知情者。 五、无法与部属一对一地相处一个胜利的管理者可以把握每个员工本质上的差别，知道他们的性格、专长、优点、缺陷，可以对他们施以个别管理和人格化的管理，使他们发扬各自的才干，共同做好康乐部的运营任务。优秀的经理可以随时察看到每个人的变化，随时与部属沟通。只需一看到员工有异常心情，

13、例如生气、沮丧、紧张等景象，就会与之沟通，并设法协助他们处理问题，化解不良心情。假设康乐部经理不能与部属一对一地相处，不能化解不良心情，那么这种不良心情就能够四处分散，像毒气一样，会对周围的人产生不良影响。这对康乐部的运营是非常有害的。六、忘记利润的重要性利润是企业经济效益的主要目的，没有利润，企业就没有生命力，就无法生存。康乐部运营管理的目的就是经过组织业务运营活动来获得良好的经济效益，也就是获得较高的利润。忘了利润就是忘了主要任务目的，这样的经理就是不称职的经理。康乐部经理该当时辰记住利润的重要性，努力提高本部门的经济效益。七、拘泥于枝节而迷失了方向有的康乐部经理固执地清查某些小事的对与错

14、，破费太多的精神在一些小问题上。这样往往会挤占处理重要问题的时间与精神。就康乐部来说，很多问题常会争论不休，例如，把按摩室归在哪个工程管理更好一些：归桑拿、美容美发、游泳池，还是单独运营和管理？再如，关于健身培训中心的市场定位问题：是实行会员制，不接待散客；还是主要接待散客，虽然管理难度大。康乐部经理该当花大力气引导部属，思索怎样运营才干使效益最大化这个主要问题。八、与部属不能确立平等相处的原那么经理与员工要平等相处，经理要尊重员工，这样员工才会尊重经理。因此，康乐部经理在日常任务中要多一点浅笑管理，对员工多一点尊重，由于尊重是人的五种根本需求之一，他满足了员工的根本需求，员工就会焕发出任务热

15、情。有一那么顺口溜很能阐明这个道理：“他把下属当人待，下属为他出牛劲；他把下属当牛待，下属把他当猴耍。九、不能制定任务规范和任务目的任务规范是衡量任务好坏的准那么，是对管理任务和效力任务的强迫性规定。康乐部经理对各项任务，特别是对详细效力任务，都应该制定出相应的质量规范，而且这种规范应该尽能够是详细的量化目的。这样做一方面能保证效力质量的程度，另一方面便于检查与考核。制定任务规范是康乐部经理必需具备的任务才干之一。十、过于置信部属天生的实务才干每个员工天生的资质是不一样的：智商、情商有高低之分，才干也有强弱之分。人的知识和才干是从后天的学习和实际中得到的。因此，不应该过于置信员工天生的实务才干

16、。没有不经任何培训就能完全胜任任务的员工，员工经常是素质不同，接受培训的程度有所区别罢了。康乐部经理该当注重培训员工任务，不要过于置信他们天生的任务才干。十一、视而不见下属的懈怠康乐部经理无视下属的懈怠，放任自流，这是非常有害的。产生这种景象的缘由主要在经理本人：一是这位经理想以这种不加制止的任务方法求得懈怠员工的高兴，这种经理是乞求者；另一个缘由是这位经理采取漠视的态度，是希望问题自然消灭，这种经理是个好好先生；第三个缘由是没有才干当面指出员工的错误，这种经理是个失职者。 十二、只赞赏业绩优秀的员工有的经理只留意鼓励成果好的员工，这样做会冷落大部分员工，由于现实上每个企业都是由大部分表现中等的员工在支撑。这当然不是说不要表扬最出色的员工，而是说不要忽视大多数员工。因此，康乐部经理可以设一些规范，任何员工只需到达规范，就给予表扬。日本的松下幸之助先生历来主张：“每一个员工都是构成公司的重要的砖瓦，只是位置不同。他以为智者有智者的智慧，愚者有愚者的智慧，关键在于我们指点者如何运用人才。可以调动大多数员工积极性的，才是合格的康乐部经理。十三、光是以糖果和鞭子操练员工这里的糖果是指管理当中的奖