激励与行为ppt课件

1、 鼓励与个体行为.第一节鼓励概述一、鼓励的概念鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目的。 绩效函数： 任务成果=任务才干动机激发程度. 二、鼓励方式 动机激发的过程就是经过外界的刺激外因使人的内在动机内因发生强化作用，从而加强者的内驱力。绩效角 色概 念激 励努力技术与才干 奖励或惩罚公平满足 .三、鼓励的作用与重要性吸引优秀的人才开发员工潜能留住人才组织内的良性竞争.四、鼓励与绩效的关系 积极性是获得高绩效的关键要素，但不是独一要素。高鼓励并不一定是高绩效。.五、鼓励实际内容型鼓励实际过程型鼓励实际行为改外型鼓励实际综合鼓励实际.第二节 内容型鼓励实际一、马斯洛Maslow需求层

2、次实际人是由满足许多需求的愿望所鼓励的，这些需求可以分成不同的类型。人本主义心思学家，马斯洛提出了需求层次实际，系统的论述了人类需求的规律。.1.马斯洛需求层次实际的内容 人类的多种需求可归纳为五类，并有层次。如图:1234成就需求尊重需求社交需求平安需求生理需求精神物质Maslow的需求实际5. 人的需求是逐级上升的，低层次需求满足以后就会产生更高一级的需求。只需未满足的需求才干影响人的行为。 人的五类需求又分为物质和精神二个方面。 人的需求有主导性，人的行为是由主导需求决议的。.2.对马斯洛需求实际的实际意义Maslow提出人的需求有一个从低级向高级开展的过程，这在某种程度上是符合人类需求

3、开展的普通规律。Maslow以为人的需求要有主导性，这对企业管理任务是有启发意义的。Maslow以为人有物质与精神二类需求，而且两者只能相互促进转化而不能相互替代。 .二.双要素实际Herzderg赫兹伯格一双要素实际的内容外部要素保健要素：任务条件、工资奖金待遇、福利设备、人事关系外部要素不满足，人们不称心；外部要素满足了，只能消除不满，而不能使人很称心。故称为保健要素。内部要素鼓励要素：任务责任、事业开展、任务成就感、信任与认可、任务挑战性内部要素的满足，是人的行为的动力之源。故称之为鼓励要素。.根本结论为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外部要素上做文章，更应该在内部要素上下功夫。双要

4、素实际的实践运用 鼓励要及时； 根据不同人的不同需求，运用不同的鼓励方式； 在任务设计中，留意使任务丰富化和扩展化； 注重任务中的内在鼓励。.第三节 过程型鼓励实际一、弗鲁姆的期望实际一期望的概念 需求动机行为目的；当目的没有实现时，人们的需求就变成为期望。.二期望实际的方式激发力量=目的价值期望概率大大=大小小=小小大=小大=大中小大=小. 三期望与现实的关系期望小于现实；期望大于现实；期望等于现实。.四期望实际的实践运用 处置好三个关系努力与成果的关系； 成果与奖励的关系； 奖励与满足个人需求的关系。 适当降低人的期望值称心度、积极性、土气心情指数-现实值期望值=1.二、亚当斯的公平实际

5、公平分配是一个重要的鼓励要素；分配不公，必将导致人心不稳甚至社会动乱。.一公平的概念1.绝对公平 人们都关怀本人的收入Q与支出I之间的关系，假设两者成正此，那么产生公平感。即：IQ.2.相对公平人们都关怀本人收Q1与支出I1的比例同条件一样的人的Q2与I2的比例关系。假设两个比例一样，那么产生公平感。即：这时，公平的概念是：条件一样的人，无差别的分配是公平的。2211IQIQ.适宜差别公平 条件不同的人，无差别的分配是不公平的。这时，公平的概念应该是：条件不同的人，适宜差别分配是公平的。 即：条件不同的人，分配的比值坚持适宜的差别，双方才会有公平感。假设分配差别过大悬殊差别或差别太小无差别，都

6、会呵斥人们的不公平感。只需适宜差别分配才干使人产生公平感。 公平差别阀：使条件不同的人产生公平感时的适宜差别的比值。 .市场公平 工资分配表达效率优先原那么：高素质、高效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决议。这样做是公平的。 社会公平 人们的收入分配与市场竞争适当分别，让一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动才干的人有根本生活保证。这有利于社会安定，符合人道主义。同时，经过政府行政干予，调理过高收入，防止引发劳资对立。.二两种意义上的分配公平 1、分配法那么的公平 即分配规范、分配模型设计要公平。 2、分配结果的公平 防止收入差别过大，构成两极分化。.三、韦纳的归因实际.第四节 行为改外型鼓励实

7、际一、强化实际二、波折实际.一、强化实际Skinner斯金纳一强化的概念强化是指加强或减弱人的行为的一种刺激。强化实际是研讨行为结果对动机影响的实际。动机反作用行为结果产生.二强化的种类正强化：能使人的行为得到加强以致反复出现的刺激。它属于积极的强化。 例如：表扬、奖励、提升、评选、认可、一定负强化：能使人的行为得到减弱以致消逝的刺激。它属于消极的强化。例如：批判、处分、罚款、扣分、言论谴责.三强化模型.四强化实际的实践运用 根据不同人的不同需求，采用不同的强化物；强化物即运用于强化的刺激物正负强化相结合；2.信息反响要及时4.正负强化都要实事求是。.二、波折实际一波折的含义人们在实现目的过程

8、中，由于种种缘由使目的难以实现，甚至根本无法实现。人们的需求的满足受阻或处于中断形状。. 二波折的客观性 波折是普遍存在的一种社会心思景象，任何人的终身都不能够一帆风顺。 客观事物不仅纷繁复杂，而且不断开展变化； 要到达某一目的，总有一个积聚力量，发明条件的过程。.三波折的两重性波折是坏事 波折会使人绝望、苦楚、消积、颓废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾；对任务、生活、人生、未来失去希望，以致最终走上极端； . 波折是好事 波折会给人以教益，使人更聪明，吃一堑，长一智；失败是胜利之母，胜利是失败之母；砥砺人的意志，使人更加成熟、坚强、激人努力、从逆境中奋起。 巴尔扎克：世界上的事情永远不是绝对的

9、，结果完全因人而异。苦难对于天才是一块垫脚石，对于能干的人是笔财富，对于弱者是一个万丈深渊。.四波折实际的实践运用波折激愤发泄指向人或事指向社会指向本人指向事业美国：泄气效力公司日本：精神安康室.第五节综合鼓励模型一、波特劳勒的综合鼓励模型二、迪尔综合鼓励模型三、内鼓励与外鼓励的关系1.次生强化机制含义适用的条件.2.自我感知效应含义内外鼓励的四种典型关系：外鼓励强，内鼓励弱外鼓励弱，内鼓励强外鼓励弱，内鼓励弱内鼓励强，外鼓励强.自我感知效应对内、外鼓励关系的影响：.第六节 正鼓励、负鼓励与去鼓励一、正鼓励要素与负鼓励要素的含义鼓励的两层含义：其一是激发、鼓励和诱导正鼓励要素；其二是约束和归化

10、负鼓励要素。.二、正鼓励要素与负鼓励要素的关系 两者在根本目的上是一致的，在对员工行为的影响方面具有内在的一致性。没有正鼓励要素的作用，就难以引发员工行为的内在动力；没有负鼓励要素的作用，就难以保证员工起码的努力程度和努力方向。三、负鼓励要素的负效果.四、去鼓励要素的含义 去鼓励要素Demotivator是与鼓励要素而言的，它是指那些抑制或消减人们任务积极性的要素。去鼓励要素使组织成员产生不称心感，使其任务效率降低或维持在低程度形状。.第七节 鼓励实际的综合运用任务鼓励从实际到运用的各种层次.一、目的设置1.目的设置的原那么2.目的管理MBO.目的管理的过程：.二、奖励制度1.鼓励制度的原那么2.奖励的方式3.奖励制度的维度重要性数量上的灵敏性运用的频率可见性低本钱4.各种奖励方式的