怡安人力资本洞见季刊（2021第2期）

1、4怡安人力资本洞见季刊本期导读人才专题如何在企业快速发展中构建价值观丨聚焦互联网头部企业人才管理领先实践 5新格局下，“薪”动力如何助力保险行业人力资本革故鼎新. 8怡安助力世界足球俱乐部豪门曼联培养并打造精英团队，部署全方位球员数据分析系统 11激励专题从“定性”到“定量”，从个体到组织丨如何利用潜质测评化解四大人才痛点 13重磅首发，一文全景丨 2020 年国有上市公司股权激励实践总结 15多元化覆盖，差异化考核丨科创板创新药领先企业再推股权激励计划 18第一类+ 第二类限制性股票，效果几何？深入解析创业板激励工具组合新趋势 21A 股 ESG 指引呼之欲出，如何将 ESG 评价与高管薪酬

2、挂钩？ 24媒体专访员工持股与股票期权双管齐下，助力医疗用品企业后疫情时代可持续发展 27【经济日报专访】怡安翰威特：数字化人力资源能力构建是数字经济转型必答题 30【对话南方日报】人力资源数字化管理与转型之路 33聚如焦何互联在网头企部业企业快人才速管发理领展先实中践构建价值观企业在快速扩张过程中，组织文化被稀释，通过文化升级与落地帮助企业成功转型是很多企业都面临的问题。这是因为企业跑通商业模式后，组织规模迅速扩张中，由于人员数量的快速增加以及构成多元和来源多样的特点，势必面临“愿不愿”和“认不认”之下的文化融合风险。因此，如何传承组织历史文化与成功基因，结合组织升级进行文化升级，重新萃取使

3、命、愿景、价值观内涵等就成为人力资源部门的一项重点工作。同时，在价值观基础上，与人力资源体系相结合，将落地机制贯穿于员工全生命周期更是一道难题。在近期与众多互联网企业就文化价值观进行研讨的过程中，就如何重塑价值观以及基于价值观进行人才盘点进行了较多探索。 为何互联网公司更难以拒绝价值观？一价值观作为组织的底层心智，呈现长期、持续且很难改变的特点，同时驱动企业的业绩增长。价值观之于互联网公司首先是共生的。互联网所需要的“创新”在底层上是平等、协作和多元的文化，是自由、创造和自驱的工作方式，更像一种“竹林生态”，这种竹林生态是传统关注规模和资源的企业提供不了的。其次，爆发性的、非线性的业务扩张对互

4、联网公司人才密度的稀释影响相比传统企业更大，也导向更为关注底层的价值观。最后，互联网公司更具“外生性”，影响范围更广、造成影响的速度更快，约束性规则的建立往往总是滞后于创新业务的出现。因此，价值观之于互联网就成为了管理的底层逻辑，也是人力资源管理的核心抓手。同时，一项统计也表明，重视文化价值观的公司其营收增长率、公司股价等是不重视文化价值观的公司的 4-8 倍。在互联网公司的具体实践中，部分互联网公司直接将价值观作为人才管理的基础，并形成价值观手册；也有部分互联网公司在价值观基础上进一步形成人才观，作为更为清晰和有针对性的人才管理基础。但是无论是价值观还是人才观，都强调如何与业务同频共振，如何

5、在人才和组织中向下扎根。二 梳理价值观内涵与行为，构建价值观管理闭环怡安在构建价值观过程中，主要强调价值观与组织、人才、业务调性的匹配，从价值观主题词、价值观内涵、价值观行为规范等多个方面进行定义，并进一步明确承接价值观的一系列规划和关键场景下的具体落地项目。在具体构建价值观的过程中，可以区分为“理基因”、“定规划”、“推落地”三个主要工作步骤。其中，理基因主要采用“自下而上”收集，“自上而下”共识的方式，共同梳理文化价值观脉络，共创共识文化价值观内涵与行为导向；定规划主要是基于外部实践与内部落地目标，明确各类人员在文化落地中的职责要求，共识文化落地关键点，共识不同场景、阶段下关键落地项目，共

6、同制定项目行动计划；推落地主要是选择关键时间节点发布价值观词条，并配合一系列文化视频、故事、周边等进行宣传，以及价值观考核等，使文化价值观持续发声。理基因自下而上以资料研读、问卷调研结合绩优员工焦点小组访谈，以及一定实践段内的文化价值观要素，全面收集文化价值观现状；自上而下可以采用 CEO 及核心管理层一对一访谈，收集核心管理层对新文化体系的期望和建议，定义现阶段的文化价值观内涵，锚定文化价值取向。在理基因的过程中，通常召开核心管理层文化价值观共创会、核心骨干价值观行为规范研讨会、核心管理层文化落地规划研讨会等，分别共创共识文化价值观内涵与导向，明确价值观行为导向与要求，使文化价值观体系逐步“

7、内化于心、外显于形”；规划一张落地大图，并选择关键场景进行文化落地，使文化体系深入人心。定规划一方面以市场实践为基础，以升级、传播、重塑等作 为分阶段目标，规划文化共创会、价值观土话、新员 工文化培训、文化荣誉认可等文化落地要点；另一方 面也可以从落地场景出发，对可能的落地规划进行列 举，再进一步研讨共识形成行动计划；此外，还可以 以企业人才生命周期为基础，结合招聘面试、学习培训、文化融合、激励认可、人才梯队、绩效评价、人才汰 换等 , 共识 HR 文化价值观融合重点场景和关键路径。推落地除一系列文化视频、故事、周边等进行宣传等，将价值观考核作为主要场景，构建价值观考核与应用机制。价值观考核一

8、般需要明确考核目标、考核原则、考核责任、考核内容等，从而在统一标准、层层通关、全员参与、定期考核的基础上，让文化价值观切实引导和管理员工行为。此外，价值观考核中对于行为规则举例、审核校准拉通等更为关注，需要结合企业实践进行构建和明确。三 以价值观为基础的人才盘点通常的人才盘点主要以能力和绩效为主，以能力和绩效的不同组合来形成九宫格区分不同类别的人 员。但是在快速发展的互联网公司中，特别是成立后立即进入高速发展阶段的互联网公司，能力及能力模型的构建相对更为长期，无法快速满足人才管理需要，需要引入新的人才盘点思路来支撑业务的高速发展。基于上述人才管理的挑战，同时考虑文化价值观在人才管理中的基础性作

9、用，在以价值观和绩效为主开展人才盘点方面做了一些有益尝试。在过程中，如何理顺文化价值观与能力的关系、如何盘点文化价值观、如何将文化价值观外显为人才梯队等需要特别予以关注。相对于能力来说，文化价值观更为底层，更加“看不见，摸不着”。因此在盘点之初，首先需要理顺文化价值观与能力之间的关系。在实践中采用将冰山模型横向使用的方式，以冰山以上的业绩结果和冰山以下最为底层的文化价值观作为输出盘点结果的依据；同时冰山模型中的能力素质以及性格等更多作为过程管理主要内容，为后续人才发展提供参考。此外，通常在文化价值观和绩效构建的人才盘点矩阵中，绩效也会进一步聚焦为“战功“，从而牢牢抓住人才的输入和输出两端，真正

10、做到从心出发，以绩为引。蔡英硕 Yingshuo Cai怡安翰威副特总中经国理区合伙人华北区组织与人电邮箱话：010-6587才97咨60询负责人 HYPERLINK mailto:yingshuo.cai yingshuo.cai在文化价值观盘点中，360 评价和上级对下级进行文 化价值观盘点就显得尤为重要。针对文化价值观进行 360 评价是文化价值观盘点的基础，并且需要解决评 价打分人员需要对被评价人员非常了解的难题。在实 践中，部分企业基于企业内部的大数据分析，通过邮 件系统和内部通讯系统等抓取平级和下级评价打分人 员，提升对被评价人员的了解程度。也有部分企业采 用内部分数线的方式作为文

11、化价值观的比较分析基础，支持后续进行相对公平的判断和分析。无论哪种方式，文化价值观手册中的行为描述均是评价打分的基础。在360 评价基础上，作为文化价值观评价的重要输入，上级需要展示被评价人的文化价值观案例，通过具体 示例进一步印证文化价值观 360 评价结果，同时也可以引发相关盘点人的思考和讨论，从而在形成九宫格 时，对价值观维度的调整有理有据。基于文化价值观和绩效盘点形成的九宫格，通过盘点会的形式进一步将文化价值观外显为人才梯队。在实践中，人才梯队进一步被明确为排兵布阵和继任计划等。而且，快速发展的互联网公司更为关注排兵布阵，继任计划相对重要性偏弱，从而使人才盘点更为偏重解决业务发展与人才

12、队伍匹配的问题，快速将人才队伍通过盘点从失速状态调整为加速状态，从而将年度的人才盘点工作调整为与业务发展匹配的单次 / 多次的业务加速器，并且始终保持一致的文化价值观作为方向。新行格业局人下力，资“本薪革”故动鼎力新如何助力保险过去一年里，由于疫情的影响，各行各业都经历了意料之外的波谲云诡。保险行业受宏观环境及监管政策变化的影响，在经历了跌宕起伏的一年后，在其新格局下的人力资源也展现出不同的新趋势。一 “薪”动力助力人才管理革故鼎新涨薪谨慎抗压基于去年下半年统计的预期调薪率的数值上，今年年 初统计值再次下调至 5.8%（含晋升），仅比去年实际调薪率高出 0.4 个百分点。另外，从调薪意愿数据分

13、析，愿意为 90% 以上员工调薪的企业占比逐年下降，2021年仅有 21% 的企业愿意为大部分员工调薪。虽然目前国内疫情已经得到控制，但去年业务的影响依然对人力成本产生了一定的压力，在经济、业务情况尚不明朗的情况下，行业还是持谨慎态度。2021 保险行业预期调薪率奖金下浮承压2020 年奖金额度受业务影响呈现下降趋势。奖金包的增幅数据反映，整体增幅与去年相比有明显缩减，仅有 22% 的企业明确奖金包有增幅，这一比例仅占去年的一半；更有将近 20% 的企业明奖金包有不同程度的降低，甚至还有 22% 的企业还尚未明确最终奖金发放金额，行业增幅未达到 2018 年的水平。2020 年保险行业奖金包变

14、化幅度编制针对性布局2020 年受疫情影响，行业整体流动率较 19 年有明显的下降，在此情况下，2021 年编制层面相对乐观，近半数险企有增加编制预算的计划，整体人员增长率中位数约为 6.9%。结合编制及招聘计划数据，险企对于资源的投入，人员的增减将更具针对性。在编制计划中有 16%的企业明确 21 年将缩减编制，但在招聘计划中仅有 4% 的企业冻结了编制，这组数据表明即使是在明确缩编的企业中，大部分企业也并不是一概而论，而是有针对性地进行人员增减，达到优化整体编制结构的目的。在经历过前几年行业高速增长的阶段后，险企在人员编制的投入将更加注重投入产出，将编制规划与企业战略相匹配。2021 年保

15、险行业编制及招聘计划二 监管政策频出，高管变动频繁自银保监会合并之后，监管力度逐渐加强，补齐空缺，更新旧制，防控风险、治理乱像真正地做到保险姓保、监管姓监。其中在人力资源政策方面，近两年也是出台了多项关于公司高管人员的新政策。在趋严政策环境和市场因素影响下，2020 年以来保险行业高管人员变动频繁，包括多家头部险企都发生了重大人事变动。高管对于企业而言是最核心的关键人才，影响着公司各项经营决策。每一次高管的变动实际都是对公司稳定经营和业务发展等方面的巨大挑战。因此，高管的激励与留用是企业人才管理的重中之重。2021 年保险行业高管的预期调薪率平均值为 4.4%，各分位值相较去年有一定增长。寿险

16、行业高管薪酬趋势寿险企业高管薪酬在一定程度上与保费规模基本成正比，规模越大薪酬越高，但随着规模增长至一定平台以后，总经理的薪酬与副总及总助呈现不同趋势，并没有随着规模增长而提高，更多可能是与企业性质、人才要求等关联更大。从业绩增长角度上来看，寿险企业在高管激励上在注重规模增长的同时也关注股东利益，保费和利润负增长的企业调薪比例较低，保费和利润双向增长的企业调薪率更高。2020 年寿险企业部分高管薪酬情况财险行业高管薪酬趋势对于财险企业而言，头部企业各层级高管薪酬与其余企业的差距明显。除头部企业外的企业各层级高管薪酬差异度并不明显，尤其是中间群体几乎没有差异。从调薪率来看，财险企业与寿险情况不同

17、，在财险行业整体利润承压的环境下，财险公司尤其是中小险企可能并不执着于短期内的利润回报，更加认可高管对企业发展的贡献程度。2020 年财险行业部分高管薪酬情况2020 年保险业经历了跌宕起伏的一年，2021 年保险企业仍需砥砺前行。在行业政策监管层出、竞争激烈、产品革新之时，顺势而为、提前布局方可一苇渡江。持续优化组织效能、聚焦关键人才需求与发展，保险行业才能真正步入新轨道，迈向更高层次的发展。 HYPERLINK mailto:shirley.ye shirley.y HYPERLINK mailto:e e绩电邮箱话：与：薪02酬1-2管3理06咨68询37顾问叶婷婷 Shirley Ye

18、 HYPERLINK mailto:lihan.zhao lihan.zhao绩电邮箱话：与：薪02酬1-2管3理06咨67询16顾问赵立寒 Lihan Zhao HYPERLINK mailto:ken.liu116 k HYPERLINK mailto:en.liu116 en.liu116绩电邮箱话：与：薪01酬0-6管5理87咨97询78顾问刘济深 Ken Liu球员数据分析系统怡培安养助并力打世造界精足英球团俱队乐，部署门全曼方联位多年来，专家们始终在尝试从运动心理学的角度去分解并研判一流体育团队的表现。在足球界，技术总监早就认识到心理因素对球员表现的重要性。但他们对“心理”的关注往

19、往集中在韧性与动机上，而非认知能力。然而，正如怡安人力资本的专家在其他行业所洞察到的，认知能力往往是提高绩效的关键。那么，球员的表现也会如此吗 ?怡安的专家希望探索足球俱乐部如何识别并使用球员的认知能力信息，项目从世界足球俱乐部豪门曼联的青训队开始。Manchester United Football Club 整合数据，分析绩效一怡安专家在确定了评估的八项认知能力维度后，测试了青训队中的每一位年轻球员。虽然个体的评估分数都很有趣，但当将这些得分与其他数据以及参考点进行整合分析时，它们的真正价值才显现出来。除了认知得分外，怡安专家还访问了球员的比赛表现数据、与训练有关的参数以及比赛之外的信息，

20、还有关于射门、得分、训练时间，胜负率等细节数据。这个巨大的数据库包含 60 名青训球员在两个赛季中的数据，加上认知能力测试的得分。分析提供了一些非常有趣的发现 : 3%6462%8一%倍工作记忆得分高的球员的射门命中率高出监控能力强的球员的失球率降低模式匹配度高的球员组合的带球成功率高出具整有整更快反应能力的球员的传球准确率高出二 他山之石，可以攻玉与怡安的典型企业组织客户相比，这个群体的数据点的数量是巨大的。事实上，很多企业本身就拥有丰富的人才数据，比如与业绩相关的指标、培训后的表现、绩效评级以及缺勤率等。这些数据往往没有经过精心策划、组织、提炼、背景化和最优化分析，但如果企业能这样做，数据

21、就能发挥惊人的价值，为组织提供有影响力的且具备操作性的人才管理与发展思路。千万别“家里有矿不自知”，大量丰富的、立体的、动态的人才数据宝藏就在企业手中，与合适的机构合作，能在确保数据安全与合规的基础上，赋能企业的人力资本效能。这在人口规模红利逐渐下降的今天及未来，是每个企业都无法绕开、必须迎接的战略部署。组织从“定性”到“定量”，从个体到如何利用潜质测评化解四大人才痛点在人力资源领域，人才测评有着悠久的历史，且现今 仍在蓬勃发展。它最早可以追溯到我国两千多年前用 于官员选拔的科举制，并一直围绕着行业市场和岗位 需求的变化，在测评维度、内容、方式上不断迭代更新。在这个过程中，潜质测评这一概念开始

22、走进人们的视野。在人才测评领域中，人常被比喻成漂浮在水面上的冰山，每个人都有露出水面的能力，也有深藏水下不易被发现的特质。要想尽可能全面地去了解一个人的潜质或能力，冰山全局都应该被考量在内。在冰山理论中，水面以上的部分通常指容易被直接观察到的内容，即一个人所拥有的岗位所需的专业技术或知识，例如会计岗位要求人才具备相关财务知识、熟练使用财务数据软件等；而水面以下的部分则是不易被直接观察和评估到的内容，它包括了个体的认知、性格、动机等。虽然这些乍一看与工作表现没有直接联系，但正是它们组成了个体的观点意愿和行为偏好，并展现在工作的方方面面中，最终影响个体达成工作目标的形式、方向、强度和持续时间等。因

23、此，个体的认知、性格和动机是工作行为的重要支撑，而针对于这一部分的测评通常被统称为潜质测评。潜质测评结果在人才管理中有两大应用场景：在招聘中使用以提升HR 人效潜质测评可被应用于人才选拔（尤其校招类短时间大批量招聘）的初始阶段。在了解候选人潜质结果的基础上进行快速甄别、排序和初步筛选，帮助节省初始阶段的人效。同时，潜质测评报告也能够帮助后续环节的面试官了解候选人的概况、有针对性地面试或提问。在发展中使用以帮助自我认知在培养发展类的项目中，被测者可在测评后收到潜质测评报告，以进一步了解自己的优劣势，并在明晰企业或岗位对自己要求的同时有针对性地在工作中取长补短、自我发展。以上都是潜质测评结果所带来

24、的直接应用价值，而如果一个企业有足够多的人完成测评，则这些数据结果另有更多价值和作用它们可以与更多企业信息相结合，帮助我们挖掘出平时难以直接观察到的内容，为企业的诸多人才痛点提供更多的解决思路或方向。一 企业到底需要怎样的人才？结合近几年的工作表现或绩效，这个问题将有一些新的解决思路。通过潜质测评数据与绩效数据的交叉分析，能总结不同年份间高低绩效员工的主要潜质差异点以及成功画像，了解能为企业提供增值价值的人才所具备的潜质，并据此分析企业战略、市场环境对人才的要求变化，挖掘能够支持企业稳定输出的潜质。二 培训发展全面铺，为何还是后继无力？基于对各层级人才测评数据的收集，我们可以了解到不同层级的人

25、才画像。通过对比这些画像，我们能够直截了当地看到不同层级间的能力差距比如基层员工作为中层的后备，与中层相比时有哪些不足，而企业能据此进行重点发展和培养，把更多力气放在最重要的地方。此外，我们也能从中探索企业当前的人才结构、不同层级之间的相互影响模式，以及层级间的影响盲区。高层领导者对业务和团队的决策和管理风格会直接影响到中层管理者角色转换的有效性及战略执行的方式方法；而中层管理者的工作行为偏好往往也会影响到基层人才的业务成长和团队磨合等。这些都有助于我们找到发展重点，支持储备人才跟上企业发展需求。三 渠道通畅，跨部门合作为何仍然效率低下？不同岗位类型由于工作内容等差异，其人才的工作行为偏好、习

26、惯也各不一样。将潜质测评数据与岗位 /部门信息相结合，可以帮助了解不同岗位类型的人才画像异同。这一方面帮助企业更好地理解各部门的行为风格差异，帮助构建更有效的合作或联动机制；而另一方面，也可以分岗位类型、分部门的角度，从更细致的层面了解企业和当下市场对不同类型人才的要求变化趋势，拓宽人才发展途径。 什么样的人才能在企业留到最后？四一个能在企业中长久地待下去的员工，势必会不断调整自己的工作行为及风格，使之与企业相契合。而司龄或离职信息与潜质测评数据的结合分析可以帮助了解到什么样的员工更容易在企业留到最后。这可以帮助企业锚定关键人才、有针对性地投入资源或进行培养。除了可以为企业当前的人才痛点提供客

27、观、可视化的解决思路参考之外，以数据的方式进行组织洞察仍有其他附加价值测评数据不断滚动积累，实时跟踪企业变化；结合不同信息进行探索性分析，多元化人才洞察。但需要注意的是，无论通过什么角度进行分析，客观准确的数据诊断都离不开充足且有效的测评结果与企业人才信息；同时，影响企业人才情况的因素繁多，终究无法被完全量化，因此我们仍需客观理解数据洞察在企业人才管理中的价值，结合具体情况适时分析。邮箱： HYPERLINK mailto:vincent.song vincent.song怡人电话才：测0评2与1-2发3展06区咨68询41伙业人务华东区负责人宋彬 Vincent Song HYPERLINK

28、 mailto:rey.ding rey HYPERLINK mailto:.ding .ding人电邮箱话：测：评02与1-2发3展06咨65询30顾问丁冉 Rey Ding2重020磅年首国有发上市，公一司股文权激全励景实践总结随着国企改革的不断深化，2020 年中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引出台，政策上的利好有利于提升国有上市公司开展股权激励的积极性。虽然有新冠疫情的影响，但国有企业股权激励计划数量不减反增，更表明股权激励已经成为国有上市公司优化公司治理、提升公司业绩的稳定手段。怡安高管薪酬与公司治理咨询团队特此总结了 2020 年国有上市公司股权激励的诸多实践，以数据为基础，

29、呈现国有上市公司在过去一年里的股权激励全景。 实施情况一2020 年 A 股全年共公告了 64 个国有上市公司股权激励计划，较 2019 年的 52 个计划，显著增长 23.10%。其中，中央国有企业共推出 27 个计划，地方国有企业推出 37 个计划。31 家国企为首次推出股权激励计划，其余公司均在往年进行过实际授予。中国建筑为 2020年公告的股权激励计划的企业中实施次数最多的国有上市企业，目前已有 4 期计划。 激励工具二2020 年的 64 个国有企业计划中，15 个采用股票期权作为激励工具，其余 49 个采用限制性股票，2019 年限制性股票使用率也高达 65.38%。近两年在 A

30、股市场整体低迷的环境下，限制性股票由于定价上的优势，使用率明显高于股票期权。三 股票来源A 股国有企业2020 年推出的64 个股权激励计划中，52 个计划采用的都是增发的方式作为股票来源。2019 年有43 个计划采用增发的方式作为股票来源。整体而言，相较于二级市场回购，定向增发在成本和操作方面更具优势，因而绝大多数上市公司选用定向增发作为股票来源方式。四 激励对象A 股国有上市公司激励对象覆盖人数占比整体中位值为 5.13%，其中中央国有企业相对于地方国有企业的激励覆盖范围更广。近两年 A 股国有企业股权激励计划中，激励对象包含子公司员工的计划占比均超过 50%，说明大部分公司倾向在推行股

31、权激励计划时纳入子公司员工，此举主要目的也在于提升企业的内部战略协同效应，共同提振公司业绩。五 激励额度根据 178 号文，国有上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在股本总额的1% 以内，中小市值上市公司及科技创新型上市公司可以适当上浮首次实施股权激励计划授予的权益数量占股本总额的比例，原则上应当控制在 3以内。2020 年首次推出股权激励计划的 31 家国有企业中，因多数企业首 次授予量均在 1% 左右，故 P25 和 P50 均为 1.00%；48.38% 的企业（15 家）首次激励额度大于 1%， 均控制在 3% 及以内；其中有 9 家市值大于 100 亿，反映出国资委

32、在审批层面把控原则的同时也会结合国有上市公司的实际情况进行总量的判断。 授予价格六178 号文规定，激励对象个人出资购买限制性股票的价格不得低于公平市场价格的 50% 以及公司标的股票的单位面值，股票公平市场价格低于每股净资产的，限制性股票授予价格不应低于公平市场价格的 60%。2020 年推出的 49 个国有企业限制性股票激励计划中，57.41%（28 个）的计划采用公平市场价格的五折进行定价，40.81%（20 个）的计划采用六折进行定价，2.05%（1 个）的计划采用七折进行定价。国资委对于限制性股票定价的审批越来越体现定价折让与公司每股净资产挂钩的联动机制，体现市值管理导向。七 时间安

33、排根据最新政策 178 号文，国有上市企业每期授予的限 制性股票和股票期权，原则上锁定（等待期）不得低 于 2 年，解锁（行权期）不得低于 3 年，且采取匀速 解锁（行权）的方式。2020 年推出的所有激励计划锁 定（等待期）大部分都为 2 年，只有 2 家等待期为 3 年。 65.63%（42 个）的计划采用 3 年匀速解锁（行权），32.81%（21 个）的计划采用 3 年前高后低或前低后高的解锁模式，仅有一家公司的限制性股票计划分 4 年匀速归属。可见，企业解锁考核节奏在遵循政策的原则上，进行了大胆创新，国资委在审批时也给予了企业足够的灵活度。八 业绩考核178 号文规定，股权激励计划无

34、分期实施安排的，可以不设置权益授予环节的业绩考核条件。2020 年计划的 64 个国有企业激励计划中，有 32.81% 的计划未设置授予考核。政策趋松背景下，企业紧跟政策趋势，授予端考核将逐步放开。 HYPERLINK mailto:vera.feng vera.f HYPERLINK mailto:eng eng高电邮箱话：薪：酬02与1-2公3司06治67理75咨询顾问冯诗灵 Vera Feng其中使用率较高的考核指标为净资产收益率 (ROE)、净利润、营业收入，由于经济增加值 (EVA) 为国资委及部分央企集团对下属企业的考核要求之一，故而成为国有企业选择的热门考核指标。2020 年，1

35、3 个计划授予考核使用经济增加值，21 个计划解锁考核使用经济增加值。85.94% 的股权激励计划依照国资委的规定设置了3 个解锁考核指标，仅有两家地方国有企业设置了2 个解锁考核指标，可见地方国资在指标设置上灵活度更高。国有上市公司在股权激励业绩考核方面体现了一定的多样性和灵活性，但是整体而言都按照国资委的要求，既符合自身的企业特点也体现了与市场可比的激励导向，详见国有上市公司股权激励考核篇。2020 年实践结果显示，国有上市公司更青睐限制性股票作为激励工具，增发较回购更受欢迎，央企激励对象覆盖范围较地方国有企业更广，且上市国企大多会考虑纳入子公司员工作为激励对象，强化内部战略协同；此外，激

36、励额度与公司规模紧密挂钩，授予价格体现市值管理导向，时间安排和业绩考核在遵循政策的基础上体现创新型、多样性与灵活性。 HYPERLINK mailto:kristy.kang kristy HYPERLINK mailto:.kang .kang高电邮箱话：薪：酬02与1-2公3司06治68理58咨询顾问康晓云 Kristy Kang科多创元板创化新药覆领盖先企，业再差推异股权化激励考计核划金型长期激励工具，有时，也被称为“虚拟股票”，深圳微芯生物科技股份有限公司（简称“微芯生物”）由留美归国团队于 2001 年创立，专注于 first-in- class 级的新分子实体原创药。公司具备实力雄

37、厚的研新药梯队，在研发策略、技术应用上具有较强的 竞争优势。公司的明星产品西达本胺是全球第一个获批的亚型选择性组蛋白去乙酰化酶抑制剂，目前在外周 T 细胞淋巴瘤治疗领域属于中国唯一的二线治疗药物。此外，公司的其他药物主要作用于恶性肿瘤、糖尿病和免疫系统等疾病的治疗。公司的业务模式主要为新药开发并申请上市，获批后进行学术推广及相关的销售。微芯生物于 2019 年 8 月 12 日在科创板挂牌，成为在科创板登陆的第一家创新药企业，开盘涨幅高达 511.85%。公司于 2020 年 4 月推出首期第二类限制性股票激励计划，时隔不到一年，公司于 2021 年3 月 31 日再次推出股权激励计划此次计划

38、采用 “第二类限制性股票+ 股票增值权”的创新组合激励工具。 创新型组合工具覆盖多元激励对象一微芯生物是继中微公司之后第二家在科创板使用第二 类限制性股票和股票增值权作为组合工具的公司。区 别于A 股上市公司常规使用的期权和限制性股票工具，此次工具组合创新，各有特点。股票增值权为一类现员工获得指定数量的公司股票自授予日至行权日的收益增加部分，不涉及真实的股份，在满足行权条件和时间后直接以现金的方式兑现。激励对象不用出资投入，享受股权增值的现金收益，对股东来说不稀释股权。同时，激励对象不会成为公司股东，无法享受股东拥有的分红权、表决权，对员工的绑定性较弱，缺少主人翁意识的激励性，如无股价上升则无

39、兑现，激励性较弱，相较于其他实股工具，在 A 股市场上使用相对较少。但相较于公司的普通现金奖励，股票增值权通过模拟实股的价格变化来计算收益，使得激励对象与公司的股价、市值、业绩挂钩。A 股第二类限制性股票指在归属后，激励对象实际持有股权且成为公司股东，员工将股票转让后获得收益。相较于第一类限制性股票，第二类限制性股票具有出资时间更晚，折扣更低的相对优势。微芯生物此次的组合工具激励方案中，第二类限制性股票授予的激励对象主要是公司董事及高管，包括董事长兼总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书、核心技术人员，以及其他董事会认定需要激励的人员。股票增值权授予的激励对象为 2 名外籍核心员工，在公司的

40、技术研发和业务发展中发挥至关重要的作用。证监会第 148 号令关于修改上市公司股权激励管理办法的决定已经明确了公司可以向“外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员”授予限制性股票与股票期权，外籍人员可以向证券登记结算机构申请开立证券账户”。与此同时，股票增值权工具在规定上也适用外籍员工。在实际操作的案例中，股票增值权的现金型激励给予员工的激励感受更直接，具有兑现流程更方便、方案操作更灵活、可差异化激励对象等优势。公司 2020 年正式成立美国分支机构，设立全资子公司 Chipscreen Biosciences（United States）Limited，极大的助力

41、海外临床试验和商业化的全球进程。对于微芯生物海外分公司的外籍员工，如需纳入激励计划，股票增值权便是一种可操作的有效激励工具。微芯生物此次股票增值权方案，配合其限制性股票激励方案，体现了其覆盖激励对象的公平性与多元化，在激励了中国员工以外，也增强了外籍核心技术人才的凝聚力与向心力。模型来衡量。二 激励对象覆盖范围大微芯生物此次股权激励计划与其 2020 年度报告同时披露，年报业绩显示 2020 年度营业总收入同比增长 55.05%，归母净利润同比增长 59.85%，公司整体业绩符合增长预期。相较于微芯生物的 2020 年首期股权激励计划激励对象占当时公司总人数的 25.34%（激励对象 113

42、人，公司总人数 446 人），此次股权激励计划覆盖率高达 94.61%（激励对象 633 人，公司总人数 669 人），近乎达到了全员激励，进一步凝聚了公司上下全员对于公司未来业绩可持续性增长的信心。事实上，科创板公司的股权激励计划，相比于其他 A股板块（主板、中小板、创业板）公司，激励对象的覆盖率相对更广。据怡安统计，自 2019 年 9 月科创板首份股权激励方案推出以来，截至2021 年3 月31 日，科创板推出的股权激励方案中，激励对象覆盖率的平 均值达到了 24.40%，远高于其他 A 股板块相应时间段内推出股权激励方案的激励对象覆盖率的 75 分位水平（12.26%）。其中，科创板的

43、澜起科技、晶丰明源、中微公司、君实生物、思瑞浦等 6 家公司的激励对象 覆盖率均超过了 90%。科创板公司相较于其他较为成熟的 A 股主板上市公司，规模相对较小，企业发展阶 段更偏早期，业务属性上更具技术创新特点，因此激 励导向会相对覆盖更广的人群，鼓励公司上下同心，将公司做强做大。三 差异化时间安排与绩效考核针对此次激励方案的两种激励工具，微芯生物也设计了不同的激励时间安排与绩效考核目标。对于适用第二类限制性股票的激励对象，公司设置了“等待期 1 年 + 归属期 2 年”的时间节奏，每次归属期内员工可解锁各 50% 的限制性股票。但对于适用股票增值权的核心技术人才，公司设置了“等待期 1 年

44、 + 行权期 4 年”的安排，每次行权期可行使各25% 的激励额度。由此可见股票增值权工具的行权时间更长。关于业绩考核条件，公司设置了不同的财务指标与非财务指标，财务指标能直观反应公司的未来业绩增长要求，非财务指标的设置则与研发相关。微芯生物专注的创新药研发，具有技术要求高、时间周期长、研发成功后的稀缺性以及国家的政策扶持力度大等特点，也是预示公司未来收入持续增长的重要指标。公司对适用股票增值权的核心技术人才的业绩条件设置了更高、更严格的业绩指标。（见微芯生物 2021 年股权激励计划概览）首先，股票增值权不涉及实股，相较于实股型激励工具对于员工的绑定性较弱。为了更长时间地将公司未来发展与员工

45、本身权益绑定，公司对于适用股票增值权的激励对象设置更长的行权时间具有合理性。其次，股票增值权需要公司支付公司股价与行权价格的差额，会对企业产生较大的现金流压力，公司设置多次行权期可以相对减小每次为激励对象兑现收益所付现金流的压力。再次，通过分析发现，授予核心人才的股票增值权的额度更大，2 位外籍核心人才的人均授予额度是被授予限制性股票的高管（不含总经理）的人均额度约 25 倍（限制性 股票与股票增值权的授予价格相同），因此对适用股票增值权的核心技术人才提出更具挑战性的业绩考核指标。更长的绑定时间、更具挑战的业绩目标，公司业绩条件以入为2020数年营0业21收年率度不营低业于收50入%增，长 2

46、750%22 年不低于第境研一内发个外项归至目属少申期有请，两或在个进入第临二床个试归验属阶期段，；在境研内发外项至目少进有入两或个完成目以的的适后应期症临为床上试市验以为营基业20数收20，入年2增0营21业年收度入低不于低于507%5，%长20率202不年年20不24低于 10，0%2，23150%年不低于第境研一内发个外项行至目权少进期有，两或在个完成目以的适的应后症期入为上床市试验公；司第在二境个内行临权至期少，有入两临个床研II 发期外项或目完进成以适应后症期为临上床市试目验的权入期组，；公第司三在个境行内外项至目少申一请个或大进分入子临床个试行验权阶期段，；公第司四在境分内子外项至

47、目少申一请个或大进入临床试验阶段个人业绩条件个人考核结果（5 个档位）影响解锁比例:（100%/100%/80%/50%/0%）也能更加彰显公司对未来业务长期可持续性增长的信心。综上，微芯生物的激励计划结合了第二类限制性股票和股票增值权工具，使得不同员工通过股权激励分享企业价值增长更为灵活便捷，推动公司全球化布局。公司股权激励覆盖大范围员工，适应了创新型企业的战略发展。公司结合财务与研发指标，对激励额度更高的激励对象提出更具挑战性的业绩目标，彰显长期发展信心，凝聚和绑定核心技术人才。方案要素微限芯制生性物股票20激21励年计划微增芯值生权物激励20计21划年股票激励工具第二类限制性股票股票增值

48、权激励对象覆盖6高员3管1 人、（核包心括技董术事人、为持10股名5，%其以中上1股位东）占员工总数 94.32%2人 激励总量共总股37本5.000.9万1%股）（占首股次授予 371.98 万预留 3.02 万股共0.0370%万）股（占总股本首度次（授预予计人）均额高员管：及5.4核0 心万技股术人其股他员工：0.51 万15 万股授予总价值4792.50 万元383.40 万元首值次（授预予计人）均价高员管：及69核.01心万技元术人其元他员工：6.54 万191.70 万元授予价格265.0305%元）/ 股（为公告前一个交易日均价的时间安排1+2 年1+4 年归属 / 行权比例50

49、%：50%25% 25%：25%：微芯生物 2021 年股权激励计划概览*授激予励总总价量值测基算于（草案公告日前一个交易日收盘价 - 授予价格）冯诗灵 Vera Feng高电邮箱话：薪：酬02与1-2公3司06治67理75咨询顾问 HYPERLINK mailto:vera.feng vera.f HYPERLINK mailto:eng eng项贵楠 Amber Xiang高电邮箱话：薪：酬02与1-2公3司06治67理24咨询顾问 HYPERLINK mailto:amber.xiang amber HYPERLINK mailto:.xiang .xiang合新趋势第几一何类？深+ 入

50、第解二析类创限业制板性激股励票工，具效组果2020 年 6 月 12 日，深圳市证券交易所发布了经修订的深圳证券交易所创业板股票上市规则，继科创板之后，创业板也打开了使用第二类限制性股票工具的窗口。新政发布后，创业板上市公司的组合工具激励也发生了一些迭代变化。在 4 月公告的股权激励计划中，有 4 家企业推出组合工具方案，其中有 2 家企业天舟文化（300148.SZ）以及欣天科技（300615.SZ），过去均曾推出过组合工具方案，本文将通过对这两家企业先后组合工具方案的分析比较，探讨总结创业板组合工具激励的迭代趋势。两家企业在 2021 年 4 月推出的组合工具方案均为第一类 + 第二类限制

51、性股票方案，两种工具的时间安排、业绩要求都保持一致，双管齐下共同牵引统一的战略目标，但在覆盖范围、额度配比上都体现出不同的变化特征，以实现不同的激励诉求。一 工具迭代采用激励性更强的第二类限制性股票自政策出台至 4 月末，创业板有 25 家企业共 50 个方案采用了组合工具激励方式，其中以第一类 + 第二类限制性股票组合方案成为主流（19 家，占比 76%）。 4 月推出了第一类 + 第二类限制性股票组合方案的天舟文化、欣天科技，过去均推出过限制性股票 + 股票期权的组合工具，通过侧重绑定的限制性股票与侧重激励的股票期权形成优势互补的激励组合。在新的组合工具方案中，体现出新的工具迭代特征。工以

52、具第优二势类限制性股票代替期权，充分发挥创新 在原计划到期后，两家企业抓紧创业板开放第二类限制性股票的政策机遇，以其代替原工具组合中的股票期权。与第一类限制性股票相比，第二类限制性股票与股票期权都具备出资时点相对滞后、出资压力相对分散的优势，员工可在解锁 / 归属后再分批出资行权。在此基础上，第二类限制性股票还与第一类限制性股票一致，相较股票期权具备可享受折扣优惠的优势。因此，以同时具备股票期权与第一类限制性股票优势的第二类限制性股票代替股票期权，能够更大程度地发挥激励效果，提升员工激励感知。不同激励工具关键要素比较股票期权第一类股限票制性第二类股限票制性出时资点行可权权分，时批出出资资时，行

53、点滞力后分，散，出灵资活压性高授需完予一毕时次，出性出资出资，资时点压力靠集前中，出资分批归点属出资，出资压力分散定要价求*低金行于额权股与价票市格票场不面格；自主定价授于额予股与价票市格票场不面价低金格的定价50%；自主授于额予股与价票市格票场不面价低金格的定价50%；自主成计本量每B权S股模成型本等按期算估值模型计每场价格股价成格本- 授予市每场格股价成格本- 授予市价60 或者 120 个交易日的公司股票交易均价的孰高。*与此限处制市性场股价票格的指定价上基市准公，司即股草权案激公励告管前理1办个法交易中日股与票前期2权0、继续保留第一类限制性股票，兼顾激励与约束尽管第二类限制性股票相对

54、第一类限制性股票在出资时点上有着明显优势，天舟文化、欣天科技依然保留了第一类限制性股票工具。两家企业在第一类、第二类限制性股票计划的授予价格、时间安排、业绩链接、成本计量等都完全一致，但第一类限制性股票相对第二类限制性股票的出资要求更高，对员工的绑定作用更强。两家企业继续保留了第一类限制性股票，与第二类限制性股票形成组合，延续了激励与约束并重的激励文化。原股权激励计划终止实施导致公司净利润大幅下滑的内部背景，欣天科技推出的新激励计划覆盖策略变得更具针对性。对两名高管采用第一类限制性股票，加强绑定性，对另外两名高管与核心骨干采用第二类限制性股票，提升激励性，同时对第二类限制性股票设置预留，以其作

55、为在市场上吸引人才的工具。相较原激励计划，欣天科技区分两种不同人群分别采用单一激励工具，分别体现不同的激励导向，加强了激励有效性与成本可控性。三 范围迭代 额度配比迭代二根据业务战略与激励诉求确定激励对象多因素下不同工具的额度配比天舟文化、欣天科技两家企业原先的股票期权与限制性股票方案中激励覆盖策略基本一致，限制性股票覆盖高管与核心骨干，加强对核心团队的捆绑，股票期权覆盖核心骨干，兼顾激励与约束。但在新推出的第一类 + 第二类限制性股票方案中，两家公司的激励覆盖策略基于业务战略等原因而发生了不同的变化：推天进舟战文略化转不型区分人群共同使用组合工具，形成合力 面对因新冠疫情影响而带来的重大挑战

56、，天舟文化适时优化调整了经营战略布局，战略方向调整为以网络游戏为重点主业，并以教育、文化娱乐领域的科技创新培育和孵化未来发展的新动能。在战略转型的关键时期，天舟文化需要凝聚高管与核心骨干，多方协同、上下合力支持新战略布局。因此，在新激励计划中，天舟文化对所有激励对象，包括高管与核心骨干，均采用第一类 + 第二类限制性股票工具组合，共同体现激励与约束并重的导向。相较原激励计划，协同一致性进一步增强，上下一致形成合力推动战略转型。欣天科技区分人群分别使用单一工具，针对性激励 2020 年 4 月，考虑到国内外宏观经济及市场环境的变化与新冠疫情的不确定性，欣天科技终止实施了原股 票期权与限制性股票激

57、励计划。基于国内疫情控制态 势好转、经济复苏的外部环境，与 2020 年因汇兑损失、两家企业原先的股票期权与限制性股票方案中，对于同一类人群两种工具的授予额度都较为接近。但在新计划中，两种不同工具的额度分配也有不同的变化。欣天科技两种工具额度一致，保持平衡欣天科技两种激励工具的激励范围没有重合，不同人群分别使用不同工具。从欣天科技在两个不同工具中对同级别高管的授予股数来看，两者的激励力度基本一致。由此可以看出，欣天科技尽管对两类人群使用不同工具进行分别激励，但在激励额度上对两类人群还是尽量保持了平衡，以保证激励的内部公平性。天舟文化激励性强的工具额度更高，强化激励 天舟文化在新计划中，为通过股

58、权激励计划的有效实施充分激发公司董事、高级管理人员及核心管 理人员、核心技术 / 业务人员的积极性，授予个人的第二类限制性股票股数为第一类限制性股票的 4倍，进一步强化了激励性。天舟文化的第一类与第二类限制性股票均使用统一的定价结果、时间安排、业绩要求等，因此两者仅在出资时点上有差异。第二类限制性股票的出资时点更晚，员工承担的资金沉淀成本与亏损风险更小。更高比例的第二类限制性股票额度能够进一步降低员工风险，提升方案激励性，调动员工积极性。创业板第二类限制性股票开放后，第一类限制性股票+ 第二类限制性股票逐渐代替传统的限制性股票 + 股票期权占据组合工具主流。在此基础上，企业结合自身发展阶段、行

59、业特点、人才特征等在激励范围、激励额度等方面进行了更灵活的变化组合，以实现不同的激励导向。未来随着 A 股上市公司股权激励政策的持续完善，创业版上市公司的股权激励应用会越来越普遍，激励方式也会更加多元更加规范，以满足企业多样化的股权激励需求，在公司发展中发挥更积极的作用。企业也应结合自身需求与政策变化，迭代自身的股权激励方案，使其能真正满足不同时期的发展要求与激励需求。 HYPERLINK mailto:amber.xiang amber HYPERLINK mailto:.xiang .xiang高电邮箱话：薪：酬02与1-2公3司06治67理24咨询顾问项贵楠 Amber Xiang HY

60、PERLINK mailto:vera.feng vera.f HYPERLINK mailto:eng eng高电邮箱话：薪：酬02与1-2公3司06治67理75咨询顾问冯诗灵 Vera FengESG 评价与高管薪酬挂钩？A 股 ESG 指引呼之欲出，如何将随着社会发展要素日趋多元化，投资者已经不再单一地关注企业的利润和成长速度了，他们希望把 ESG（环境、社会与治理）指标也作为衡量企业的另一个标准。ESG 涵盖的领域包括可持续发展、气候变化风险、人力资本管理以及公司治理。投资者希望公司明确关键的 ESG 领域，披露现状，改进目标和总体的进程。今年 2 月 5 日，中国证监会就上市公司投资