流程优化与人力资源管理(2)(ppt版)

1、流程(lichng)优化与人力资源管理2021年4月29日第一页，共四十四页。课程(kchng)安排第一(dy)局部：流程优化课程与IPD课程回忆第二局部：人力资源的流程思维第三局部：练习第二页，共四十四页。流程(lichng)的关键词1、流程的客户是谁？2、客户的需求(xqi)是什么？第三页，共四十四页。什么(shn me)是流程PROCESS流程是企业的价值创造(chungzo)过程流程就是一组共同给客户创造价值的相互关联的活动进程。第四页，共四十四页。建立流程型组织是未来(wili)的趋势战略解决做什么，流程解决怎么做和谁来做战略和商业模式的变化会导致流程和组织的变化流程是支撑业务模式实

2、现的重要平台流程型组织是以客户为导向、以流程为中心、组织效劳于流程的新型组织模式流程成为企业通用(tngyng)运营平台和核心管理模块第五页，共四十四页。实现从职能驱动(q dn)到流程驱动(q dn)的演变部门职能驱动的运营认同的流程，但部门职能占主导以流程驱动的运营职能制轻度矩阵重度矩阵第六页，共四十四页。流程(lichng)的成熟度能力等级第七页，共四十四页。通过企业级流程体系(tx)规划支撑商业模式实现第八页，共四十四页。流程(lichng)体系分层展现模型第九页，共四十四页。业务流程全景图客户核心(hxn)流程(lichng)支持(zhch)流程采购IT人力资源客户关系管理集成供应链

3、市场管理客户效劳集成产品开发财务第十页，共四十四页。IBM的业务(yw)全景图第十一页，共四十四页。流程(lichng)体系建立步骤第十二页，共四十四页。STEP1、组建流程(lichng)体系规划团队第十三页，共四十四页。STEP2、识别(shbi)价值链范围 直接创造价值，是企业产生利润和收益的核心。 支撑核心业务有效运作。基金管理现金管理财务控制短期融资长期融资预算管理结帐簿记和 GA衡量和控制策略和运作计划政策法律和政府报告公司基础结构人事计划人事管理招聘薪酬政策技能和资格管理人力资源技术开发 (工程和管理)技术推行标准和规范I/T 体系结构I/T技术评估I/T 应用开发和管理I/T

4、运作I/T 管理IT购买供应商评估和管理选择供应商采购投入活动运作产出活动市场和销售定单控制研究产品概念产品研发应用程序工程测试说明书BOM工程发布工程变更发布和管理仓库运输管理装船和保险分销最终货物仓库管理提货定单处理自动处理生产计划市场研究市场需求和开发t定价发布、广告和推销销售分析和预测分销商 /渠道管理销售和定单录入客户调查销售力量管理投诉担保维护质量反馈备用件管理服务管理公 司 售后服务制造工程主生产计划库存控制能力计划和分配计划和进度表定单处理定单发放制造和包装质量管理预防维护后勤材料处理 目 标 第十四页，共四十四页。人力(rnl)资源管理战略/业务(yw)规划人力(rnl)资源

5、管理人力资源市场化/教育体系人才流动/价值政策环境/工资政策组织哲学规划质和量两方面的人力资源规划聘用人才提拔/引进选择过程系统一体化培训开展人才提拔/引进选择过程系统一体化绩效评测和报酬目标管理评价系统报酬系统第十五页，共四十四页。STEP3、识别(shbi)业务策略及业务模式人员管理干部管理骨干人才管理职员/职工管理毕业生管理职责分析与岗位(gng wi)评估建素质(szh)模型建业绩标准KPI建薪酬结构HR战略HR全景规划HR团队建设HR流程规划HR规划组织使命组织属性组织结构人力结构组织管理职位分析职位(簇)说明职位说明书职位库维护职位管理工作分析职级说明职业通道职业发展计划职级管理企

6、业法团队理念行为准则品牌认知文化建设定岗定编计划组织实施招聘调配价值导向培训上岗培训培训开发职业生涯规划培训管理技术系列专业系列管理系列操作系列晋升管理评价目的评价方式评价结果应用绩效管理工资奖金其他报酬体系报酬管理奖惩管理干部监察荣誉管理调工调干用工合同劳动保险各种证件办理人事管理任职资格标准考试认证任职管理第十六页，共四十四页。STEP4、识别(shbi)流程差异化设计需求及各标准要求识别产品线差异化对流程规划的影响识别客户群差异化对流程规划的影响识别业务(yw)模式差异化对流程规划的影响识别各类体系标准对流程规划的影响第十七页，共四十四页。STEP5、构建流程框架(kun ji)展开到0

7、级视图第十八页，共四十四页。STEP6、构建流程框架展开(zhn ki)到1级视图业务知识库业务对HR的需求HR提供的服务实践BU业务HR业务项 目绩效最佳实践沉淀经验库程序指南模版表单方法过程知识库细则规定手册MI企业法BI行为准则VI品牌认知战略地图业务全景图愿景价值观战略知识库TI团队理念P环境外部信息EST政治经济社会科技组织职位选育用留吸引人发展人配置人留住人人力资源理念HR专业知识库职级任职第十九页，共四十四页。STEP7、构建流程(lichng)框架展开到2级视图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准

8、提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准课程设置标准考试认证考试认证方法考试认证方法考试依据考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统123456

9、第二十页，共四十四页。STEP8、描述流程(lichng)之间的横向协同关系人力资源管理的主要工作是支撑管理层培养员工走向卓越（核心企业精神：超越自我，追求卓越）人力资源管理一体化人员数量的经济性原则人员质量优化高质量原则目标人力资源管理手段人力规划1聘用计划2管理发展系统3工资/激励体系41、职位描述2、功能、技能特殊要求计划（技能要求表）3、申请和核准程序4、职务/聘用要求说明5、业绩/职务系列计划6、聘用计划7、潜在能力评价8、职务成长途径与职位发展9、培训、发展计划10、职位评价系统（职务等级）11、绩效评价系统12、基于绩效评价的报酬系统最经常进行的工作要素第二十一页，共四十四页。S

10、TEP9、识别(shbi)核心价值要素差异化竞争要素思考点：为什么客户愿意(yun y)选择我们？第二十二页，共四十四页。STEP10、编制流程(lichng)清单，确定优先级人力资源业务流程清单(qngdn)第二十三页，共四十四页。流程(lichng)管理方法模板化设计采用直观、以客户为中心的可视化流程图模板进行详细(xingx)设计第二十四页，共四十四页。识别流程(lichng)中的控制点和返工区域第二十五页，共四十四页。在流程的梳理过程中规划(guhu)模板第二十六页，共四十四页。采用标准(biozhn)的模式标准(biozhn)来编制流程文件序号名称要点1目的列举1-3条流程所要达到的

11、目的和效果2适用范围特别考虑客户群、产品线、特定资源条件下的流程适用性3定义对本流程文档中用到的专业名词、术语、编写的定义/解释4职责本流程中各角色承担的职责描述5输入和输出流程的触发因素和启动条件，以及最终输出的产品或服务，包括各类文档6流程图二维流程图7流程活动说明要体现5W2H经常在这里出问题，流程写成了流水帐，而需要写明的规范要求却没有体现8流程记录流程用到的表格、报告等各种记录9流程附件指导流程复杂或重要活动的操作规范、标准10流程参考文献要明白本流程所必须要查看的关联文档11流程KPI要求定义成指标，而不是什么准确性、时效性第二十七页，共四十四页。As Is & To Be 流程(

12、lichng)分析设计模型引导者 ? 讲故事的人 ? 记录(jl)者第二十八页，共四十四页。流程(lichng)关键点分析法第二十九页，共四十四页。应用(yngyng)挑战流程可以通过以下问题进行挑战(tio zhn)：这个步骤产生有用的结果吗？这个步骤非得要执行吗？这个步骤非得要由当前的角色来执行吗？这个步骤非得要按当前的顺序进行吗？这个步骤非得要按当前的方式进行吗？这个步骤非得要在当前的地点来进行吗？第三十页，共四十四页。流程绩效指标设计(shj)考核对流程的评估方法效率(xio l)指标：流程周期流程本钱流程返工频率流程中人力资源利用效率流程中的决策效率效果指标：缺陷率客户满意度第三十一

13、页，共四十四页。基于流程进行岗位设计(shj)，突出价值奉献第三十二页，共四十四页。建立与流程(lichng)相适应的绩效管理体系流程绩效指标通过绩效分析报告例行(l xn)监控，保证流程执行的有效性战略目标公司KPI责任中心KPI责任中心KPI责任中心KPIMMR&DCRMSCMSSHRITF&A流程关键绩效业务流程框架（举例）部门及员工KPI分解当组织、职位KPI与流程的KPI不一致时，依据流程KPI对组织、职位KPI进行调整，达到使两者相匹配，以使流程能够得到有效地执行。部门及员工的KPI来源于战略及流程，以避免KPI不合理、片面、不实用。KRA及KPI平衡(pnghng)计分卡业务流程

14、模型第三十三页，共四十四页。平衡(pnghng)计分卡企业开展(kizhn)目标和策略提高(t go)净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面客户方面内部营运方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管理水平提高供给链管理水平建立并持续改善神威流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创立企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.4第

15、三十四页，共四十四页。持续(chx)改进第三十五页，共四十四页。IPD模型(mxng)第三十六页，共四十四页。IPD运作流程(lichng)框架第三十七页，共四十四页。工程的主要来源(liyun)及运作框架需求管理（项目过滤会）发起关注发明推行效果评估统一受理、分层管理各流程优化处： 管理系统内的项目流程优化管理部： 管理跨系统项目1.每月月中召开一次项目过滤会；2.评价各需求立项的必要性；3.对确认立项的项目，根据重要性、紧急程度及部门资源使用情况进行优先级排序；阶段评审点在每个阶段评审点，项目都可能变更或撤销。第三十八页，共四十四页。人力资源中心的流程(lichng)建设流程分层流程清单(

16、qngdn)流程优化制度/模版固化HR流程概览6个主流程/手册/框架支持流程/制度/规范/规则文档模版/样例/检查表/指导书第三十九页，共四十四页。各级( j)管理者的人力资源角色人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化服务、咨询机构，对公司人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。要求人力资源部门具备专业化的知识技能。中基层管理人员的角色与责任中基层管理人员是人力资源管理的督导和执行者，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施

17、的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层领导的角色与责任高层领导是人力资源管理的设计师，从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作直线经理是同洲的第一人力资源经理。合理(hl)有效地管理人力资源是每位管理者的职责，能否举贤荐能与合理(hl)使用人力资源是评价一名管理者是否合格和能否升迁的主要标准之一。丧失人才是管

18、理者的重大过失。帮助下属人员成长营造良好组织气氛举荐优秀人才记录指导支持激励与合理评价下属工作中基层管理者第四十页，共四十四页。业务(yw)干部在流程优化中承担的三个角色流程(lichng)IT组织(zzh)业务专家： 确认问题、寻找解决方案、业务框架决策等各部主管： 调动资源、组织结构决策、绩效管理等IT主管： 确认需求、系统决策等第四十一页，共四十四页。各级员工在流程工作(gngzu)方面的考核评价要素职位评价要素权重关键活动一级部门经理组织流程建设和周边协调25%1、组织流程建设：组织和参与流程制订，固化有效运作的流程；处理例外事件，并不断规范化；2、周边协调：制订目标，以全流程绩效牵引本部门工作；打破部门壁垒，组织和保障对公司主流程的支持；二/三级部门经理流程执行20%1、流程执行：组织学习有关流程，确保正确理解；给使用者提供流程培训和指导；仅靠流程运作，确保贯彻实施；2、内部优化：收集信息，评估流程的合理性、可行性和有效性；对流程未覆盖的部分制订相应的补充规定与实施细则；通报流程中存在的问题，并提出修改和完善建议；业务骨干流程操作15%通过熟知流程过程，操作流程保证交付；流程过程中局部的