企业员工内训—企业治理培训课程集锦

1、企业员工内训企业治理培训课程集锦职员治理，事实上并不难：一个 2.4 亿人的部落， 能够不明白得他们，却不能够视而不见。能够不观赏他们，却不能够回避。他们是“草莓族” 、 “我字当头的一代” 、 “垮掉的一代” ， 能够指责他们， 但不能对他们视而不见！ 他们将是你改日的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老总和治理者们命运的决定者！专门多企业治理者埋怨： “真搞不明白 80 后的职员如何回事？我们对他们差不多够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们如何做，他们才中意?”而80 后职员则埋怨： “什么缘故领导确实是不明白得我， 不信任我， 我的能力

2、比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不中意，这简直把我当活驴使吗?”用传统的治理模式去规范、约束和改造他们，难 ! 因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近显现针对经理们治理 80 后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数许多治理者。对待职员的“三个转变”万科有高层曾感叹： “遇到 80 后，我十几年的治理体会要清零了 ! ”有些企业治理者开始患上 80 后治理惧怕症。因此，为适应 80 后职员的个性化进展需要， 企业 CEO 及治理层必须顺势转变治理理念和认知方向。 否则，就会成为治理障

3、碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的 80 后进入职场，面对如此一个与过去迥然不同的群体，作为治理者的“ 80 前”们该如何行动呢？是连续顽固己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，依旧放开胸怀，不记得过去的一切，试着去明白得一个完全不同的内心世界，在新的（可能是平等的）基础上建立自己的阻碍力？一、魅力提早、命令退后80 后职员对粮票和自然灾难没什么概念， 对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有庞大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，同意比前辈们更为良

4、好的教育。他们反感斥责、推卸责任、玩弄权谋的治理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80 后职员要更多地采取鼓舞、领导的治理方式，而不是传统的硬性治理，治理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，治理者需要改变传统的治理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的治理者。二、平等提早、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略， 80 后职员有专门强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，治理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。能够采纳商量方式去解决咨询题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总” ，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则

5、直呼其名，否则就罚款 50100元。联想推行这种亲情文化，确实是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老总在观念和行为上能不能真正作出改变。三、明白得万岁、抛开成见80 后既是以后的主流消费者，又是职员，明白得他们，是通往以后的唯独道路。 80 后，由因此独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由悠闲的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往可不能从体贴个人进展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评判标准使80 后们产生了强烈的心理落差。最后觉

6、得自我价值不能实现，从而造成了他们专门实际的情感饥渴。治理者对 80 后职员已有专门多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80 后职员则埋怨： “什么缘故没遇到能明白我的上司?”面对80 后职员，我们不要第一就把他们标签化。事实上， 80 后职员期望得到尊重和确信，获得价值认同感。治理者需要抛开成见与认知误区，用心去读明白 80 后职员的真正需求。治理要诀“十化”一、企业文化要人性化面对80 后职员，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透亮，以幸免相互猜忌。二是，欢乐文化： 80后职员的职场观念是：要工作

7、，也要生活，更要欢乐地工作和生活。三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的治理平台，把咨询题放到桌面上交流。四是，平等文化： 80后职员反感治理者高高在上，喜爱彼此平等与尊重。五是，独立文化： 80 后职员讲： “工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。 ”企业需要改变上下班不分的适应性思维，给他们以独立的空间。这有利于关心80 后职员平稳好工作与生活的矛盾。二、企业培训要得体化80 后职员认为，职员与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。 奥克斯空调营销总经理郑宏伟同意采访时讲： “2007年

8、我们提出了 3380 人才战略工程，即在三年内培养380 名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师差不多上我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与治理，三年内我们的中层和基层治理队伍将出现年轻化， 80 后逐步接棒。 ”但切忌洗脑型培训，因为 80 后职员对此专门反感： “差不多上聪慧人，忽悠我会不明白?”三、应对跳槽要职业化80 后职员跳槽相对比较频繁。这对企业和治理者差不多上一个考查，就看你有没有胸怀去同意。治理者必须要有耐心，不要一味声讨他们，因为人都有一个成长

9、过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时， 80 后职员要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在白费自己的时刻。 ”中国网通公司的做法值得借鉴：公司职员差不多上是70 年代末和 80 年代初出生，平均年龄近30 岁。一方面，做好职员的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采纳轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让职员各抒己见和欢乐工作。因此，不用打卡机，也专门少有人迟到，而且离职率仅有 3%.四、沟通方式要平民化他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与

10、80 后职员的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，讲真话，千万不要打官腔；尊重他们。具体做法：一是，治理者应调整传统过于含蓄的适应性表达方式，选择直截了当沟通方式，只是于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采纳“开门政策” ，企业任何人能够找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级治理者做决定前鼓舞职员充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80 后职员的沟通适应同步，采纳一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采纳尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。五、压力治理要专业化80 后职员讲：

11、“我们大学毕业即失业。 ”他们承担的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和治理者有必要做好他们的压力治理。作为治理者，一要关怀他们，二要明白得他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，能够采取有关措施：提供职业培训，关心他们做好职业生涯规划 ;提供专业指导， 关心他们做好心理调剂 ;营造良好的组织氛围，关心他们调剂工作情绪 ;保持更大的包容心和耐心，承诺他们适当犯错，关心他们提升自信心;关心他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。六、情绪治理要明白得化80 后职员往往因小情绪多而成为治理的 “苦恼制造者” ， 要是处理不行，则容易“鸡飞蛋打” 。一定要运用

12、情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，治理者应加大治理技巧的运用，多采纳鼓舞性而非声讨式的治理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等；以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，治理者不要一味地要求他们来适应自己，而能够采取主动的姿势去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。七、工作奖励要即时化80 后职员的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司以后可能变化的奖励。 80 后职员的思想专门简单：你给我多少钞票，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就显现了给予与付出之间的时刻差。在那个环节中，高层治理者要调整的是自身，而不是8

13、0 后职员。治理者要适当调整原有的马拉松式鼓舞方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。八、日常治理要弹性化九、凝聚团队要渐进化80 后职员的独立性比较强。 因此， 团队建设就成为治理者的一道难题。为此，能够借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采纳虚拟团队做法来弱化等级观念；二是，由传统的单向治理向双向治理模式转变，让作为下级的 80 后职员有机会治理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信任、恰当地颂扬上级等；三是，因势利导，让80 后职员的个性能适当彰显，提升其集体参与度，以凝聚团队精神。十、治理机制要透亮化80 后职员期望公司的制度完善和透亮。因为在他们看来，完善与透亮的公司制

14、度能够减少被老总盘剥的机会，如此的公司才值得信任。因此，公司应制定明确的工作责权益，并按透亮的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平稳好工作量和薪酬的关系，因为 80 后职员的态度是： “你给我 多少工资，我就做多少事，余外的我情愿就做，不情愿也没有义务奉献。 ” 这就要求治理者在治理上做到专业化与职业化。赢在职员：中国企业职员敬业指数调查报告显示，与其他年龄段的人相比，上世纪 80 年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数治理者表示，面对80后他们有些手足无措的确，当今世界的治理理论产生时“ 80 后”还没有出生，现在已成为以后的生力军，他们正值就业年龄，如果我们仍旧沿用传

15、统的治理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、运算李宇春的财宝，是注定让人难以明白得的，然而确实是他们制造了足以令世界侧目的成绩。能够讲，谁把握了“ 80 后”谁确实是以后企业的赢家。面对80 后，作为治理者们要明白得哪一些差不多的事实呢？应当做哪一些调整呢？第一，不是80 后改，而是60、 70 后改。千万不妄图用你的观念去改造你的职员，因为他们拒绝同意传统。事实上，社会的车轮永久在向前滚动，以后是属于 80 后的。那些妄图用自己的体会与思想去讲教的人，只能是费劲不讨好 -80 后不情愿总听到你的啰叨！你唯独能做的是认识这一群人，并试着走进他们的中间，而且要持续地改变自己的

16、思想与行为，用他们能同意的方式与他们交流与工作。可能你确实不情愿同意如此的事实，但它的确差不多存在了，看看周围的那些大人与小孩们的相处，你就会明白到底是如何一回事了。重领导少治理-魅力 权力。面对 80 后下属，作为治理者，放下你的权威及所谓的“威严” ，要主动与他们交流与沟通。他们通常可不能因为你的年龄与资历，去绝对地服从你，他们会按照自己的判定，去同意你的某些观念与行为。那种命令式的军式化治理方式对他们并不产生真正的作用，即使表面选择顺从，在他的内心深处早已产生极度的抵抗，终会有一天会到达忍无可忍的地步，显现火山爆发的情形。若想实现较好的治理，只有真正发挥自身的魅力，去吸引你周围的 80

17、后。 web2.0 时代 ,其权力的核心差不多从上层向下层转移，只有主动关注下层，你才可能获得所谓的权力。多倾听少讲教-不希望洗脑他们。我常接到公司老总或经理人的邀请电话，去给他们 80 后职员做培训，关于那些抱着给职员洗脑方法的培训， 我的回答通常是 NO ！ 因为这种完全洗脑式的培训已不适用于 80 后，他们拒绝被洗脑。因为在web2.0 时代， 80 后吸取了大量的信息， 他们完全有着自己的判定， 更情愿相信自己的判定-不妄图你能够“忽悠”他们。即于这种情形，你唯独能做的确实是静心倾听他们的声音，从他们心声中加以引导，甚至鼓舞他们大胆去尝试他们自己的方法。他们不需要被洗脑，而需要提供较好

18、的平台，给予充分的确信与鼓舞。当你抱着服务他们的心态，你会发觉治理80 后事实上并不难。要结果少指挥- 只要你想，他们就能！80 后是聪慧的一族，也是专门自信的一族，千万不以为你的体会确实是真理。如果你总是强调你的体会，总是用你的体会指挥他们的话，结果会专门糟糕。我曾见过属下有意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正确的。对80 后一族，治理者们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行决定，太多的干涉只会令情形变得更加糟糕。常鼓舞少批判 -鼓舞要即时与分明！也不希望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感爱好，他们只关注现在做好了会得到如何样的鼓舞，不管是物质依旧精

19、神层面。他们从来不明白什么叫做忠诚上级与公司，在他们内心以后总是模糊的，每天工作的感受才是重要的。因此，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水因此是基础，但每天工作的欢乐感受才会激发他们真正的执行力。总之，尊重、倾听、观赏、鼓舞是治理者在面对80后一族要用的关键词 - 如此才可能成为以后的真正赢家！内训是什么内训是培训讲师深入到企业内部，为企业量身定制最佳解决方案的一种培训形式。华略为每一个内训项目都专门指定一位体会丰富的培训讲师全程参与，深入了解企业特点、培训目标和参训者在工作中的具体咨询题， 充分保证针对性和有效性。内训能够提升企业的经营治理水平以及职员素养，从而提升企业的竞争力

20、。为企业带来系统的现代治理知识与技能的同时，还能为中高层治理人员统一治理理念和思想，搭建治理沟通平台，提升企业治理效率；为企业提供治理理论支持，树立企业治理威信；增强企业治理层的凝聚力和对人才的吸引力；提升企业整体治理水平。如果您正在查找具备以下特点的企业培训，华略内训将是您的最佳选择：针对行业特点或企业实际需求量身定制培训课程； 支持企业经营战略，接轨当前企业文化，实施变革转型； 统一与提升治理人员的治理理念，从而提升企业整体的治理水平； 按照企业需要灵活安排授课时刻和地点。.客户提出内训设想 客户按照自身的实际需求提出培训设想，华略专业顾咨询将按照您的设想，向您提供一份培训需求表，切实了解

21、您企业的情形及培训要点；.共同讨论并分析需求 华略的专业培训顾咨询直截了当与企业培训负责人及培训参与者进行沟通，共同讨论并确认培训需求；.递交内训方案 培训顾咨询按照初步沟通的结果，精心制定符合企业实际情形的培训建议方案，此方案需递交企业认可后方可实施；.深入展开前期调研这一时期关于内训的有效实施至关重要，培训顾咨询将与内训参加者通过面谈或电话访谈、直截了当沟通、深入了解他们的工作职责、治理基础、工作中的咨询题、困惑以及对培训的期望；.共同调整并确定内训方案培训顾咨询按照深入调研所获得的信息，与企业培训负责人深入沟通，为客户量身定制个性化的内训方案.进行课程的个性化设计培训顾咨询针对客户公司的

22、实际情形,进行课程的个性化设计，理论高度符合实际，案例新颖、切中要害；.实施内训华略公司专业的培训顾咨询为客户精心实施有效的内训，重点把握培训内容实际性，课程以专家讲解、互动讨论、案例分享等多种形式；.内训成效评估参加人员对内训的收益、内容、讲师、培训形式等方面进行评估，以了解对内训的中意度及以后培训的注意事项；9.内训后跟踪服务培训顾咨询对内训情形进行深入总结，培训参加者可通过电话、邮件等方式与顾咨询直截了当沟通，共同探讨解决参加者在工作中遇到的实际咨询题。课程大纲：蒋小华领导兵法：10倍速领导力 课程讲明杰克韦尔奇讲：我厌恶治理，最喜爱领导。成功的公司之因此获得成功，是因为它们有专门多的领

23、导者，而他们之因此有专门多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区不。专门在那个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要治理的创新。传统的治理模式差不多过时， 21 世纪需要每个人自动自发的创新。治理者不是带着治理模式加盟企业，而是按照企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在治理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“ 10 倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与治理方法，从而提升团队的执行力，倍增企业的业绩。课程对象：公司各部门的中高层治理人员课程时刻： 2 天课程大纲：第一部分：领

24、导力的基础部分什么缘故需要领导者领导力的缺失关于领导力的一些错误观念领导力是什么领导者该做些什么？领导他人，治理自己第二部分： 10 倍速理论我们处在一个什么年代？21 世纪治理面临大挑战10倍速理论模型10倍速组织的关键词第三部分： 10 倍速领导关系领导 VS 治理速度VS完美结果VS过程怀疑VS相信战略VS执行第四部分： 10 倍速领导模型愿景唤起用心沟通给予意义定位猎取信任鼓舞制造执行教诲带来长青创新推动变革第五部分： 10 倍速领导方法论造物先造人修人先修路育人先育魂蒋小华团队兵法：团队建设与治理：打造高绩效的团队课程讲明：建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势

25、不仅在于职员个人能力的杰出，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种充满于企业中无处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队治理者的重大挑战。你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜爱这些人吗？他们明白你喜爱他们吗？团队成员认为你关怀他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能关心团队成员将妄图具体化，并能关心他们实现妄图？总之，团队领导必须具备专业能力。世界上80的人都不是天生的将才，本课程关心团队领导明白如何带领团队成员共事，激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。关心企业构建一支制造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领导人提供

26、了许多具体可操作的领导技能。培训对象：企业中高层治理人员及从事团队治理的专业人士。课程时刻： 2 天课程纲要：团队精神：如何让组织成员拥有团队精神？团队摸索：什么缘故人多不一定力量大？组建团队：在课程训练中实践团队治理三赢思维：如何实现你好、我好、大伙儿好？团队游戏：体验与感悟团队合作的意义认识团队：如何真正发挥的团队作用？明白得团队：团队的定义与与群体的区不行为曲线：如何明白得进展的时期？建设原则：团队建设6 种差不多原则团队角色：如何识不与理好团队角色咨询题进展时期：每种时期采取何种治理策略？团队沟通：如何实现团队沟通顺畅？终极目标：鼓舞对方达成结果；3 个步骤：编码、解码、反馈；差不多原

27、则：讲对方想听的，听对方想讲的；沟通策略：有效沟通的 5 个策略；实战训练：谁的分享最好？冲突治理：如何化解团队内部的冲突？什么是冲突？如何看待冲突？建设性冲突与破坏性冲突冲突处理的 5 种策略冲突处理原则及幸免注意事项团队鼓舞：如何让团队成员充满干劲与激情？差不多原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；鼓舞菜谱： 4 种不同人格类型的鼓舞；2 大关键：即时性与创意性；实战演练：训练你的真诚颂扬；头脑风暴：写下 10 种可操作的小鼓舞策略。当好教练：如何培养“打胜仗”的团队？明白得教练：教练是什么？注意事项：如何当好教练？日常教诲：团队主管的“三忌”与“三咨询” ；治理猴子：不让猴子跳回你的背上的

28、 3 个关键点；教诲下属：离场治理的 7 个步骤。制造执行： 如何实现强大的团队执行力？真正执行：如何打造团队执行力？结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？锁定责任：如何进行职责的描述与确认？跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？领导艺术：做团队领导者而不仅是治理者实现领导：塑造自身阻碍力与人格魅力；启导愿景：如何成为有跟随者的领导？慧眼识鹰：如何用对人做对事？建立系统：如何“修路”提升效率？塑造灵魂：如何建立团队文化？蒋小华执行兵法： 赢在执行：打造团队的执行力 课程介绍：企业成功 =5%的战略 +95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行咨询题，就无企业核心竞争力可言 -打

29、造团队的执行力是当前企业进展必修课程。本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的斗争力！用通俗的例子讲明执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。关心企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。课程时刻： 2 天参训对象：企业高层、中层骨干及追求杰出执行的职业人士。课程大纲：前 言：摸索：你顺序是什么？执行力：企业不得不长期关注的主题解读企业执行力咨询题商界领导谈执行力什么是执行兵法？第一部分：铸造执行力的 3 个要素要素一：结果导向（职员靠结果生存、企业只为结果买单）职

30、员和企业是什么关系？执行是“我做了吗”？做任务是陷阱、做结果是馅饼做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？九段秘书测试：请咨询你是几段？结果值多少钞票？如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念要素二：责任逻辑（锁定责任，收成结果）理由源于责任是否锁定陷阱一： “请示”工作与推脱责任陷阱二： “人多力量大”与推脱责任机会领导只为结果买单、职员为结果而战4 个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核要素三： 6 大执行法则服从法则：以服从为天职目标法则：盯准一只野兔冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功速度法则：先开枪再瞄准团队法则：利他确实是利已裸奔法则：没有退路确实

31、是出路第二部分：如何提升个人执行力效率做事：治理好时刻才能治理好情况什么缘故人们总讲“专门忙”？时刻守恒：时刻在哪，执行力就体现在哪不良时刻分配：哪里起火往哪里跑最佳时刻分配：永久做重要不紧急的生命守恒：若不是现在，那是何时？时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子乐在工作：做好执行第一经营好自己欢乐基因： 17 个隐秘欢乐入口一： ABC 情绪理论欢乐入口二：受益理论欢乐入口三：放下理论欢乐工作的方法：操尽情绪、排除心理压力讲对话办对事：沟通无障碍、执行有保证沟通目的：鼓舞他人的行动沟通步骤：解码、编码、反馈沟通底线：讲对方想听的，听对方想讲的沟通策略一：与对方频道同步（同理心）沟通策略二：如

32、果 更好沟通策略三：销售你的建议（ FAB ）第三部分：如何提升组织执行力执行的三个核心流程人员流程：用对的人战略流程：做对的事运营流程：把事做对组织执行力 8 个误区战略是治理者的事，执行是职员的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多，学规则少；治理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则；治理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。如何有效的执行战略？战略执行失败四大缘故；运用平稳计卡有效执行战略；战略执行的五个差不多步骤；建立战略执行保证体系。领导力决定团队的执行力言行一致地实践企业价值观确立明确的目标及实现目标的先后顺序；连续检查与督导对执行者即时奖励；用人所长蒋小

33、华中层兵法：赢在中层：打造企业的新中层中层自身素养与治理技能提升训练课程背景：中层强则企业强。中层是企业的左膀右臂，然而，现实并非如此。在企业眼中，中层成了“传声筒” ，中层成了“断层” ，老总疑咨询、中层迷茫，不知如何办？许多中层只发挥了 技术能手 或“尖头兵”的作用，多数差不多上球星出身 ，而没有真正发挥主管应有的作用。解决中层危机是当今企业治理的重点。课程收益：通过改变中层的思维和工作方法，使中层人在自我治理上得到明显的提升，使团队和组织的效能得到由内而外的全然性的改善。通过实战训练提升中层干部的执行能力，培养主动主动的精神，更加勇于面对挑战和承担责任，成为企业组织的中梁抵柱。通过传授具

34、体的治理方法与技能让中层明白得有效沟通、鼓舞、授权等领导艺术，借而打造一支能够“带兵打胜仗的”的中层骨干团队。课程形式：案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定治理实践体会的学员产生豁然爽朗、耳目一新的感受。课程时刻： 2 天课程大纲：第一部分：提升中层职业化素养做最好的自己心态治理：打开窗子，看到一个新世界；武装自己：与鲨鱼一起游泳；乐在工作：让工作成欢乐的生产基地；知行合一：让思想翱翔、让行动结果如何决胜于中层重视奉献：我能奉献什么？注重执行：用结果讲话；现地现物：有咨询题现场解决；排除白费：降低成本确实是增加利润；用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。

35、找准自己的位置：把事做对和做对的事检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区；治理认知：中层治理者到底该些干什么？中层定位：中层的 3 大任务与 3 重境域；案例讨论：陈厂长的角色错在哪？软件升级：从技术走向治理，从治理走向领导。第二部分：提升中层干部治理技能把握自己的时刻：如何高效率地工作？忙盲茫：什么缘故你总是没有时刻？认清咨询题：时刻对治理者的压力；治理时刻：怎么讲如何操纵和支配自己的时刻；效率工作：以结果为导向的时刻治理策略；案例讨论： A 、任林的咨询题在哪？ B 、肖经理如何安排好自己一天？有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？终极目标：鼓舞对方达成结果；3 个步骤：编码、解码、反馈；

36、差不多原则：讲对方想听的，听对方想讲的；沟通策略：有效沟通的 5 个策略；实战训练：谁的分享最好？差不多原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；鼓舞菜谱： 4 种不同人格类型的鼓舞；2 大关键：即时性与创意性；实战演练：训练你的真诚颂扬；头脑风暴：写下 10 种可操作的小鼓舞策略。做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？明白得教练：教练是什么？注意事项：如何当好教练？日常教诲：中层治理的“三忌”与“三咨询” ；治理猴子：不让猴子跳回你的背上的 3 个关键点；教诲下属：离场治理的 7 个步骤。第三部分：如何成为团队生力军构建为结果而战的团队：如何塑造团队的执行力？何谓团队：好团队与差团队的比较解决老

37、化：五大突破口处理冲突：处理团队冲突的五种方式有效授权： 4 种授权类型与 5 种授权层级真正执行：有结果的行动为结果而战：结果定义；锁定责任；制定步骤；跟踪检查；关键考核。蒋小华沟通兵法高效沟通策略课程讲明：讲对话才能做对事，不管是在战略执行中，依旧在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的沟通是前提。美国闻名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发觉： “聪慧” 、 “专业技术”和“体会”只占成功因素的 25 ，其余75决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组调查结果显示，在 500 名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占 82 。课程收益：本课程关心你深化对“沟通”

38、的认识，把握高效沟通的要领；通过演练培养你的亲和力与演讲力，快速建立个人阻碍力；明白得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。课程时刻：一天课程对象：期望在生活中轻松赢得友谊，发挥阻碍力，展现沟通的魅力的人；需在工作中经常面对不同的人，与之交流、和谐、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；在企业承担领导角色的中、高层治理者，迫切需要激发每一位职员的由衷合作，实现企业的连续进展。课程提纲：一、沟通是什么？沟通目标：鼓舞对方达成行动；沟通步骤：编码、解码、反馈；沟通之道：100%的责任沟通底线：讲对方想听的，听对方想讲的二、知已知彼，百战不殆咨询对咨询题：了解他的心

39、/发咨询的技巧有效倾听： 倾听的层次/倾听的用词、语调和动作/倾听的技能/倾听的禁忌有效反馈：明白得确认/异议澄清/ 肢体语言反馈三、不战而屈人之兵（亲和力）微笑：欲取之，先予之颂扬：面子给你，里子给我频道同步：原先差不多上同道中人四、运畴惟幄，志在必得（同理心）区不：换位摸索与同情心步骤：辨识与反馈准则：先处理心情，再处理情况/立场要坚决，态度要诚恳五：一对多全盘“通杀” （演讲）演讲前：分析听众/设计纲要演讲中：互动/肢体语言的应用/演讲忘词、咨询倒等处理技巧演讲后：总结/提升六：组织沟通有效策略如何与上、下级沟通？如何跨部门沟通？如何处理沟通中冲突？蒋小华沟通兵法高效沟通策略课程讲明：讲

40、对话才能做对事，不管是在战略执行中，依旧在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的沟通是前提。美国闻名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发觉： “聪慧” 、 “专业技术”和“体会”只占成功因素的 25 ，其余75决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组调查结果显示，在 500 名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占 82 。课程收益：本课程关心你深化对“沟通”的认识，把握高效沟通的要领；通过演练培养你的亲和力与演讲力，快速建立个人阻碍力；明白得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。课程时刻：一天课程对象：期望在生活中轻松赢得友谊，发挥阻碍力，展现沟通的魅

41、力的人；需在工作中经常面对不同的人，与之交流、和谐、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；在企业承担领导角色的中、高层治理者，迫切需要激发每一位职员的由衷合作，实现企业的连续进展。课程提纲：一、沟通是什么？沟通目标：鼓舞对方达成行动；沟通步骤：编码、解码、反馈；沟通之道：100%的责任沟通底线：讲对方想听的，听对方想讲的二、知已知彼，百战不殆咨询对咨询题：了解他的心/发咨询的技巧有效倾听： 倾听的层次/倾听的用词、语调和动作/倾听的技能/倾听的禁忌有效反馈：明白得确认/异议澄清/ 肢体语言反馈三、不战而屈人之兵（亲和力）微笑：欲取之，先予之颂扬：面子给你，里子给我频道同步：

42、原先差不多上同道中人四、运畴惟幄，志在必得（同理心）区不：换位摸索与同情心步骤：辨识与反馈准则：先处理心情，再处理情况/立场要坚决，态度要诚恳五：一对多全盘“通杀” （演讲）演讲前：分析听众/设计纲要演讲中：互动/肢体语言的应用/演讲忘词、咨询倒等处理技巧演讲后：总结/提升六：组织沟通有效策略如何与上、下级沟通？如何跨部门沟通？如何处理沟通中冲突？蒋小华创新兵法：构建治理创新组织课程讲明21 世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾咨询、挑剔的股东都对治理提出新的挑战之时， 你的企业是否还在践行所谓的 “现代治理”？是否以为只要坚守 20 世纪甚至 19 世纪发明的治理理念就能够高

43、枕无忧？如果真是如此，你就大错特错了。在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，治理的思潮何去何从？本课程指显现代治理学各种典范的利弊；开宗明义地指出治理创新能够导致竞争力的转移，并为企业带来连续的竞争优势，并提供给了一种在21 世纪建立竞争优势的思维模式，关心你成为 21 世纪的治理先锋。课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能够有效地解决当前 8090后治理上的困惑。课程对象：公司各部门的中高层治理人员课程时刻： （一天）课程大纲：前言：解读治理创新咨询题第一部分什么缘故要治理创新？传统治理的桎梏21 世纪治理面临大挑战工业时代的治理及付出的

44、惨重的代价颠覆传统、赢得挑战治理创新转化竞争优势治理创新的概念与魔力创新塔创新的四个层级治理创新转化为竞争优势的三个条件治理创新的进程与操作用大思维解决大咨询题面临三项最艰巨的挑战不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速让创新成为每人每天的工作为职员制造情愿全身心投入的工作环境，激发职员挖掘最大潜能。分解三个创新治理咨询题创建一个能够迅速自我调整的公司让创新成为每位职员的工作制造职员情愿发挥最佳表现的公司第二部分 如何成为治理创新者？治理者心态革命突破治理思维：挑战先例、质疑传承接纳新规则：全新咨询题用全新的原则在边缘中学习：抛弃旧观念，重组治理新基因克服的三大障碍更愿做拥护者而不是坚决

45、的创新的承担者、执行者更情愿传播而不是去制造，想象力的匮乏限制了治理创新更情愿做实际操作者而不是理想化的妄图家成为治理创新者成为治理创新者的 9 条原则正确明白得治理创新的本质治理创新不是万能的第三部分迎接治理 2.0 时代（案例探究）创建目标社区：全食超市在社区中共生全食超市与传统治理相悖的模式全食超市如何应对治理创新的挑战全食超市对治理创新者的启发倡导民主创新：戈尔公司民主为要戈尔的创新治理戈尔如何应对治理创新的挑战戈尔对治理创新者的启发关注进化优势：谷歌公司时时创新谷歌崭新的治理模式谷歌是如何应对治理创新的挑战谷歌对治理创新者的启发蒋小华人才兵法如何选育用留人“财”课程讲明：什么缘故每一

46、个企业都缺人才，专门是执行人才？什么缘故你所重视的人才总是留不住，让你败兴呢？人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。那么，如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在治理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的治理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。古人云： “千兵易找，一将难求” 。治理者如何样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？蒋小华老师运用前沿的治理思想与实战的治理体会为您提供了有效的解决方案！核心思想：战略的好坏关键取决是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将治理的焦点从以事为中心转变以人为中心-这是企业永续经营第一核心

47、竞争力。课程时刻： （一天）课程对象：企业董事长、总经理及各部门主管课程大纲：世界人才战争：全球最稀缺资源的争夺战摸索：我们到底输在哪里？外企 “掠夺”人才资源七种方式摸索：刘备时代出现五虎叱咤风云之景，而诸葛亮时代是蜀中无大将的尴尬境地？“人才荒”与“人才慌” ：人才白费与人才缺失：大部分人没有高效工作奶牛现象与诺贝尔奖现象企业人才缺乏的缘故及计策筑巢引凤：必须把人才引进当作企业战略来抓摸索：靠什么引进人才？企业吸引人才的常用方法人才引进容易犯的错误慧眼识鹰：聘请是领导者最重要的工作之一摸索：什么缘故有好的战略却没有好的执行？指导思想： 48 字真经；一咨询到底：聘请面试如何咨询对咨询题？步

48、步为营：人才聘请的必备流程。面试的陋俗有哪些？造梦聚才：构建威力无比的企业磁场摸索：你的团队属于哪一种情形呢？Who is the leader？愿景（价值观）的作用用妄图凝聚人才设槽供跳：让跳槽成为企业中的主动能量摸索：到底是什么缘故让人才呆不下去？指导思想：设计好槽让职员跳；对人才跳槽的现实做哪些预备？必须“分手”如何不“分心”？制造人才：生产的不是产品而是人才摸索：什么缘故伟大的企业难以复制？人才复制 4 种方法：不可或缺的 5 种造血基因总结：一样经理人与优秀经理人对待人才的不同做法蒋小华治理兵法卓有成效的治理者课程纲要课程讲明：?答案是确一群平凡人能做出不平凡的事业吗？卓有成效能够学

49、会吗信的！也是必须的！本课程按照治理学之父彼得德鲁克先生的经典之作卓有成效的治理者 ，并结合中国企业的治理实践研发而成，旨在关心治理者实现工作的有效性即奉献价值；关心治理者成为企业所需要的、能够完成“非同平常任务”的人“财” 。卓有成效的治理者我更是爱不释手，不知读了多少遍，常读常新。专门是面对变幻莫测的市场和全球化竞争的困惑时，总能从书中得到新的启发。治理者都应该学会有效性，这是成为一名有效的治理者的必经之路。张瑞敏引言? 卓有成效能够学会吗？? 治理者必须面对的事实；? 卓有成效的治理必须养成的适应。单元一把握自己的时刻? 时刻对治理者的压力? 怎么讲如何操纵和支配自己的时刻? 治理者到底

50、该做的什么，不该做什么? 以结果为导向的时刻治理方法单元二我能奉献什么? 重视奉献与有效性的关系；? 我因什么缘故被“购买”？? 建立正确的人际关系；? 如何实现“我能奉献什么？” 2BC 原则与 YCYA 执行工具。单元三关注少数重要领域? 要事优先；? 盯准一只野兔（重点只有一个） ；? 摆脱过去，着眼于明日的策略；? 如何应对创新、风险、机遇?单元四有效决策?决策的五大要素?如何做有效的决策?探寻有效决策的内在要领单元五战略执行?战略执行是治理者的重要工作；?什么缘故90%的治理者不能进行有效的战略执行?执行力三个核心流程；?战略执行工具（BSC）与五大关键步骤。单元六用人之长 ?战略的好坏的标准与人“财”体系；?站在治理者、被治理者及自己角度如何用人所长?善用比自己能干的人才；?如何选拔合适的人才？ 48字真经与盖普洛调查。讲师介绍:现任战略与执行研究院院长，华略企 业治理咨询有限公司董事长兼首席培训 师，清华大学、浙江大学EMBA班特约讲 师，多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂 志专栏撰稿人，2007年获“中国治理咨询 行业十佳杰出人物”，2009年荣获“全球5 00强华人讲师”，被业届誉为“最佳执行教 练”，出版著作：为结果而战：打造以结 果为导向的执行模式。他，实战型治理咨询培训专家：五年大型外资企业及六年中国民营企业治理实战，积存了丰富的治理实战体会，