餐厅基层人员短缺现象分析与对策-留人

1、Word文档 餐厅基层人员短缺现象分析与对策-留人 很多公司一边不断地聘请人，一边却听任人才大量流失。对于餐饮企业而言，留才与觅才同样重要。赞美、表扬、加薪、分红、升迁、供应学习培训的机会、倾听员工的心声、制造开放、信任的工作环境，甚至抽空与员工吃个午餐、通过走动式管理的方式看看员工、准时鼓舞员工。究竟要用什么方式才能让人才留下来？ 【现状调查】 一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流淌率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。近一年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了33.65%；餐厅员工的流失率为27.14；厨房员工流失率为37.95。这种频繁的员工流淌给饭店带来很多不利的影响：

2、 第一，增加人力成本。人力资源经理们估量，考虑全部因素，包括由于雇员离开公司而失去的关系，新员工在接受培训期间的低效率等，替换新员工的成本甚至高达辞职者工资的150%。饭店从聘请到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽流出本饭店并注入到其他企业中，同时，饭店又要为招收新员工而支付肯定的更替成本。 其次，影响服务质量。一般来说，员工在打算离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样仔细负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于报复心理而有意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平明显会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要肯定的时间来查找新的替代者，在新的替

3、代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲乏不堪，这会间接地影响饭店的服务质量。 第三，影响员工士气。部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其它选择机会存在。特殊是当人们看到流失的员工得到了更好的进展机遇或获得更多的收益时，或许从前从未考虑过查找新工作的员工也会开头查找新的工作。 【缘由分析解决方案】 离职动机：为钱财。 在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的酬劳差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。很多员工把饭店支付给自己的酬劳的凹凸作为衡

4、量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在查找到了能够供应更高酬劳的企业后，就有可能选择跳槽。 应对招数：长工资 又想马儿跑,又不给马儿吃草?即使马儿心里想着要快跑,可体力不支又如何跑得了?对于餐厅基层工作人员来说，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严峻的不相匹配时，跳槽也就是他们的必定选择了。 应对招数：增加福利 对于许多的打工者来说，增另薪水福利是一个激励员工工作乐观性的最好方式，可是我们有许多的企业忽视了这一点，宁可招一个要求待遇高的生疏员工进来，也不会给老员工多加一点福利，其实这样做公司的成本更大，另外培训人也需要成本的。 应

5、对招数：工龄算工资 工龄工资只在一些行政事业单位、国有企业消失过，民营企业曾经以“不论资排辈”为优势吸引年轻人，但现在工龄工资也成为民营企业的留人手段了。在某些餐饮企业中有这样的规定：只要为公司服务了两年，从第三年开头就会收到每个月50元的工龄工资，每多工作一年，工龄工资就涨50元。仅仅是工龄工资一块，最高每个月能拿到500元的收入。 离职动机：为前途。 酬劳是在人们选择职业时比较注意的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的进展机会，他们宁可临时放弃较高的酬劳。反之，若得不到很好的进展，即便是能在这家饭店拿到比同行更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他

6、更宽阔的进展空间的饭店或其他企业去工作。 应对招数：描绘前途 苛刻员工的老板留不住人，大方的老板却不见得能够留下员工。员工需求究竟是什么，李嘉诚的回答很朴实，也很中肯：“待遇与前途。”不行否认，丰厚的薪酬回报，对于突出贡献的巨额奖金，能够激励员工；学习、培训的机会，晋升、担当更大的工作责任，亦是员工盼望的激励；而上司的信任、指导、鼓舞，亦是无言的激励；给他一份自己喜爱而且重要的工作，对于追求自我实现的人，就是最好的激励。但是这种招数的使用不能过多，一次两次，员工听得热血沸腾，说得多了，技巧总会被识破的，也就起不到效果了。 应对招数：供应培训机会 对于新员工来说，他们需要花三个月的时间才能达到现

7、有雇员的工作效率。假如企业没有及早给这些新丁供应合适的培训或支持，他们当中47%的人会在入职后的六个月内离开。而对于老员工而言，适当的职业培训，不但可提升下属士气，也可提高员工的制造力。 离职动机：为地位。 饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要患病少数客人的有意刁难甚至是人格污辱；在有些饭店里，出于管理者自身素养不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关怀和敬重。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们常常考虑的问题之一。 招数一：认可员工的成就 认可下属的努力和成就，不但可以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信念。转变一个人要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候或许只需要一句话，一个聪慧的组织或者领导假如能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。 招数二：请员工代表参与决策性会议 这样可以增加员工的归属感及责任心；员工代表从员工中来，到员工中去，建议或看法取之于员工用之于员工，其乐融融。 员工跳槽本是件很正常的事，合理的人员流淌无论是对社会