开始发展能够创造业绩的销售能人

1、.：.；马克刚刚终了了他一天的面试任务，他一共面试了20名应聘销售职位的应聘者。作为公司的销售总监，他也要担任最后一轮的招聘面试以确保聘用的是具备高潜力的人才。 作为销售总监， 马克除了给应聘销售人员进展面试之外， 他还有许多其他的事情要做。 但是，由于正面临公司严重的销售人员流失问题， 马克不得不更多地参与到销售人员的招聘流程中去，甚至有时候需求参与一些初始的面试。 但是，虽然他付出了最大的努力以确保只需具备相关阅历的销售人员并有着拥有最正确销售业绩记录的人员，以及那些在面试中令人印象最深化的候选人获得聘用。 在6个月后，大部分被聘用的销售人员都不能实现所等待的成果。 当马克问他的销售经理们

2、为什么新聘用的销售人员表现不佳时， 其回答总是会有这样几个： “这些年轻人缺乏自我鼓励，做事不卖力 “他们还欠缺了解客户需求的一根筋 “他们的才干和我们的各项业务格格不入， 等等 有的时候，马克会觉得到相当的无助，由于不论他做什么，新聘用的销售人员就是表现不好。 如今马克需求找到一些可以让他看到胜利希望的方法，或者说，既然公司曾经浪费了许多资源在招聘那些表现欠佳的销售人员身上，也许他也需求像许多其他公司那样实施招聘冻结。 其实不是只需马克一个人正面临着这样的姿态。 许多公司在招聘新销售人员的时候都会犯很多错误。 假设这些错误可以被纠正过来，那么这些公司在他们的销售成果上可以看到很明显的提高。

3、The Fallacy of Hiring Experienced Sales People 招聘有阅历销售人员的 谬论 当大部分企业招聘销售人员的时候，主要的衡量规范通常是有看候选人能否有着多年在一样领域的销售阅历以及良好的销售业绩记录。 然而， 假设他再仔细想一下， 其实会发现这些都不是衡量销售人员能否会表现优秀的关键要素。 其实这里一个关键的缘由是我们正在应对的市场每天都在不断地变化。 他会留意到： 顾客懂得知识越来越多且要求也越来越高 竞争变得越来越猛烈 他所销售的产品或效力变得越来越复杂 在一些市场，5年内的的变化可以是很猛烈且超出所能预料的范围的。 所以假设他在招聘的时候是根据以往

4、的阅历， 他怎样知道在过去适用的东西也可以在未来 同样有用？ 同一个要素能够在过去给他带来胜利，但是并不可以保证说在当今以及未来也同样可以。 那么，他也许就会问：那好的销售业绩记录呢？ 当然， 假设一个销售人员有着稳定的优秀的销售成果，他还是能够会继续发明优秀的销售业绩。 但是，很不幸的是：不像许多其他的职业，销售行业是一个他必需和失败打交道之后才有能够被锤炼成一个胜利销售人员的职业。 不会有一个胜利的销售人员敢声称他/她从来没有被客户回绝过，或者说他/她从来没有失去过一桩生意。 现实上，就像在许多谈判中，好的销售人员知道什么时候要“放弃并寻觅其他更好的潜在客户，而失败的销售人员那么会把太多的

5、时间耗费在那些永远不会进展购买的客户身上。 因此，假设他看到销售人员似乎看上去有着“非常完美的销售业绩记录，也就是说他们总是能到达甚至超越销售目的，而从某种意义上可以是： 在一个垄断的市场环境中进展销售，即：消费者除了从在特定的销售人员那里购买之外没有其他的选择 在一个比较早期的时期进入市场，获得了该市场上最大的顾客群 销售的是一个曾经具备良好品牌笼统的并且销售对象是该品牌的现有的忠实的客户，这些客户不需求破费很大的力气去压服他们购买。 但是，上述的说法也这不是说具有相关的阅历以及一个良好的业绩记录对评价一个销售人员不重要。 这只是说具有几年的销售阅历以及一个良好的业绩记录并不是暗示未来表现会

6、如何。The Critical Behaviors that Drive Sales 提升销售的关键作法 当公司总是在关注销售数字来决议他们销售团队的成败与否，其实，大部分的时候都是销售过程比如说，他怎样进展销售的 来决议他所获得的销售结果。他的销售过程有多么的好很大程度上是取决于每个销售人员的习惯和销售作法的表现。 不同的公司对于在不同的区域购买不同产品线的不同客户都会有不同的销售流程。 所以，胜利销售的关键作法针对不同的情况是有所不同的。公司该有的销售流程可以包括： 1. 仅销售给那些出于战略协作关系的客户，那么销售人员要经过复杂的关系建立使其客户公司内部组织中的一切层级的人都从他这里购买

7、。 2. 不断地开发新的销售时机以及让新的顾客不断地进展购买 3. 找到新业务开发和已有大客户管理之间的一个平衡点，销售人员不仅能让新开发的客户从本人这里进展购买，同时也不流失已有的客户。 在现实中，由于不同市场上的不同客户有着不同的需求且满足其要求的方法也不同，所以销售流程可以变得更加复杂得多。 当他不是很确定下一个销售人员应该采用的销售流程是什么， 以下就是一些适用于大多数的销售流程同样也是在大多数销售人员中最缺乏的的关键作法： 不断地开辟新客户，确保销售“管道坚持丰满。对于大部分的销售人员来说，不论他们是多么的有阅历，都偏好与现有的客户进展买卖而非寻觅新的客户。 但是，假设一个销售人员运

8、用已成规范化的作法来试图获取新的潜在客户，其实这阐明了一个好的销售习惯。 不断地探求顾客的“痛处或者说他们多面临的问题所在，并且积极地寻觅处理方案及建议并提供应客户以协助 他们处理那些挑战和问题。 确保和客户公司内部中一切的关键影响人都建立好关系， 而不是仅仅依赖于与某个人的交情。 而且，可以做到这点的销售人员通常和不太有影响力的人也同样能建立起一个比较好的关系以套取更多的客户“情报。 从错误以及顾客的回绝中学习，力求下一次的提高。当一个客户曾经不值得去付出时间和努力的时候，知道什么时候要放弃转而花时间在寻觅新的以及更好的客户上也是一个好的作法。 所以，在他和他的候选人面试的时候，他可以试着从

9、以下几个问题切入： “假设我是一个潜在的客户，他想要和我做生意，那他会有什么方法能获得和我第一次的联络？进展一个角色扮演，同时问问这个候选人通常他/她一向的做法是什么 “什么使得他的客户从他这里购买而不是从其他人那里？ 为什么有一些其他的客户不从他这里购买呢？注： 假设候选人给出大约的回答，比如说“由于我提供一个好的效力，那么挖深一层问他/她好的效力是什么 “通常，在他获得一笔销售之前，他需求跟多少人进展沟通？他可不可以举出一个例子来阐明在他获得销售之前，哪些方面是他需求经过与很多联络人协作沟通才干最终获得销售的?(假设需求的话，让候选人画出他的客户的组织架构图) “有没有例子可以阐明他觉得他

10、能够曾经获得了一笔销售，但是不知怎样在最后没有得到？ 他觉得他可以从这样的例子中学到些什么？(留意，一些非常自信的候选人会通知他他对客户非常的了解) “是不是在一些情况下他不得不要放弃一次销售时机？ 假设遇到这种情况他会怎样回绝客户呢？(小心那些总是声称“我从来都不会放弃任何一件买卖！这其实是一个主次不清楚的表现) Developing Competent Sales People 开展那些有竞争力的销售人员 缺乏奇异的是：大多数的候选人对他在面试时提出的上述问题能够都不能给出令他称心的答案 。 甚至连那些公司已有的销售人员都不能给出好的回答。要不然像我们这样的销售顾问们很快就会失业！ 那下一

11、个问题就会是：假设我们设置了这样高的规范以致于说没有几个候选人真正可以像我们所要求的那样表现，那是不是就表示我们不应该聘用这些人呢？ 当然不是！其实，像这样的关键作法是可以被教导和学习的。 现实上， 表现好的那些销售人员在他们的职业生涯中一直在学习如何成为一个表现好的销售人员。 只需极少一部分表现好的销售人员是“天生懂得假设进展销售并擅长销售的。 所以，虽然大部分的候选人不能够掌握哪些可以协助 他增长销售的关键作法，但是他可以挑选那些懂得部分即使不是全部的候选人， 以及那些想要并情愿学习一些新的方法来提升销售结果的候选人。这样的销售人员在不久的未来一定可以获得胜利。 一些公司不情愿投入时间，精神和金钱来开展他们新招聘的销售人员。其缘由有以下几个： 1. “我们期望新招聘的销售能立竿见影有杰出的表现，所以我们会取决于他们的阅历来进展招聘！ 2. “我们没有时间和资源来支持那些不可以有好表现的销售人员。 3. “假设我们教会他们太多东西，他们很有能够会转过头去协助 我们的竞争者为我们的对手效力。 其实这些公