第七讲态度与管理

1、1第五讲 态度理论与管理12小故事： 三个工人在砌一面墙。有一个好管闲事的人过来问：“你们在干什么？” 第一个工人爱理不理地说：“没看见吗？我在砌墙。” 第二个工人抬头看了一眼好管闲事的人，说：“我们在盖一幢楼房。” 第三个工人真诚而又自信地说：“我们在建一座城市。” 十年后，第一个人在另一个工地上砌墙；第二个人坐在办公室中画图纸，他成了工程师；第三个人呢，成了一家房地产公司的总裁，是前两个人的老板。 态度决定高度，仅仅十年的时间，三个人的命运就发生了截然不同的变化，是什么原因导致这样的结果？23 一个人有什么样的心态，就会有什么样的追求和目标。具有积极、乐观心态的人，其人生目标必然高远；有了

2、高远的目标，必然会为之努力。有努力必有回报。34第一个工人总在抱怨生活的不公，心情是郁闷的，想的都是一些令自己不愉快的事，回答别人的问题时都是满肚子怨气。第二个工人要比第一个工人心态好，尽管也是在砌墙，但他却把这堵墙当作一栋楼房来建，心里想的是如何将楼房建设得更好。第三个工人心态最好，工作那么辛苦，他还那么自信那么专注。人最可贵的就是 “认真”二字，第三个工人把砌墙这样的小事当作一项伟大的事业来看待，十年后成为老板也就不足为奇了。45 心态影响着人们对事物的看法。比如两个口渴的人面对半杯水，悲观的人会说：“真不幸，只有半杯水了。”而乐观的人会说：“真好，还有半杯水呢！”引发快乐的原因，并不是因

3、为水量的多少，而是因为看待问题的态度。 态度可以决定一个人的成长高度，干任何工作，干任何事情，都是如此。一个人的态度决定了能否把这件工作、这件事情做得更完善、更完美。同时，也决定着一个人能否走上更高的职位。56态度的作用如果将英语的26个字母由A到Z分别编上1到26的分数，你的知识(KNOWLEDGE)只能得到11+14+15+23+12+5+4+7+5=96分你努力工作(HARDWORK)也只能得到8+1+18+4+23+15+18+11=98分只有你的态度(ATTITUDE)才是最重要的1+20+20+9+20+21+4+5=100分67态度决定一切！78本讲主要内容态度概述态度调查的方法

4、与技术态度改变的理论与方法态度理论在管理中的应用89个体对外界的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。它们反映了一个人对某些事物的感受。1、什么是态度（Attitude）第一节 态度概述910态度的内涵以一种一贯的喜爱或不喜爱的方式对一个事物发生反应的习惯倾向；态度是一种倾向而非行为,是一种持久状态而不是瞬时的状态；态度包含情感（如：喜欢或不喜欢）的成分，不是中性纯客观的；态度是后天习得的，而不是本能的；态度发生在一定的情境中。1011、态度的构成因素情感(Affect)认知(Cognition) 行为意向(Behavior)态度要素模型（ABC）1112认知(cognition)反映的是

5、人们作为态度主体对于一定态度对象或态度客体的知识、意象或概念，以及在此基础上形成的具有倾向性的思维方式。包括个体对于某个事物的信念和信息，无论这种信息从经验上将是否是真实地或者正确的，都不会造成任何差别。例如：关于“周立波”你有什么想法？1213情感(Affect):是在认知的基础上个人对态度对象的情感体验 正性的、中性的或者负性的。例如：提到“周立波”会引发什么感受？1314行为意向(behavior):指一个人以一种特定方式对某个事物采取行动的倾向性 例如：当你有机会现场观看周立波的表演时你会怎么做？1415态度的三要素之间的关系2022/7/1815认知=评估我的主管提升了一个能力不如我

6、的人，这不公平。情感=感觉我讨厌我的主管！行为=行动的意向我要换工作！我向别人抱怨我的主管！对主管的消极态度三者密切相关1516社会性 针对性相对稳定性 内隐性3、态度的特性1617态度影响认知与社会判断态度影响行为效果态度影响忍耐力 态度影响相容性 4、态度的作用1718工作满意度 通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。 比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。工作满意度与人的职业生涯 从组织的角度看，个人

7、工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。员工的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系，而与抓工作、与绩效之间的关系则较小。 5、组织行为学所关心的态度类型1819工作参与 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 工作参与程度高说明他认为工作对他实现自己的价值很重要，对工作有强烈的认同感，积极投入。 工作参与度与缺勤率和流动率呈负相关，可以解释流动率中16%的变异。5、组织行为学所关心的态度类型1920组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成

8、员身份的一种状态。 研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关关系，可以解释流动率中34%的变异。5、组织行为学所关心的态度类型2021组织承诺的三因素模型（加拿大学者Meyer与Allen） 感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益； 继续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺； 规范承诺(normative commitment)，反映的是员工

9、对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 5、组织行为学所关心的态度类型2122一、态度调查态度调查的内容：包括两个方面：方向与强度态度的方向：指个体对客体的反应，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。态度的强度：指个体对客体的感觉强度。第二节 态度调查的方法与技术2223（1）总加量表法 由美国心理学家李克特（R A Likert ）提出，因此又称为李克特量表。测量每一种态度就用一个态度量表，态度量表针对某个态度对象而设计，它由若干个问题组成，根据被试对每个问题的反应给予分数，以代表该人对某个对象所持态度强弱。测量的方法：设计测量态度的问题被试进

10、行自我评定整理结果2、态度调查的方法2324态度调查问卷示例指导语:请根据你对下面20个问题的看法，选择相应的答案，1完全不同意，2有点不同意，3有点同意，4完全同意。1、职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。 1-2-3-42、管理人员应关心职工的工作条件。 1-2-3-43、管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。 1-2-3-44、工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。 1-2-3-424255、在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。 1-2-3-46、公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。 1-2-3-47、几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。 1-2-3-4

11、8、许多职工都想在工作上干得非常出色。 1-2-3-49、管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀。 1-2-3-410、一个人对工作感到自豪是一种重要的报酬。 1-2-3-4252610、职工希望在工作上称得上是佼佼者。 1-2-3-411、非正式群体中的良好关系是非常重要的。 1-2-3-412、个人奖励会改进职工的工作绩效。 1-2-3-413、职工要能和高层管理人员接触。 1-2-3-414、职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。 1-2-3-415、职工的工作要有保障。 1-2-3-42627测试结果及意义：1、如果你的得分在4160分，说明你十分了解激励对于管理

12、工作的重要性，并运用得很好。2、如果你的得分在2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性，但是做得还不够。3、如果你的得分在020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危险的。2728（2）语义差异量表 心理学家C E 奥斯古德于1957年创立的测量态度的方法。具体测量方法是：根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对该对象的态度。若将被测者在每一对形容词量表上的得分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度。 2829语义差异量表举例：您单位的领导是：热情 1-2-3-4-5-6-7 冷淡

13、专制 1-2-3-4-5-6-7 民主严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼被动 1-2-3-4-5-6-7 主动急躁 1-2-3-4-5-6-7 耐心聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑2930一、认知失调理论二、认知平衡理论三、三阶段理论第三节 态度改变的理论与方法3031态度与一致性研究证明，人们总是寻求：态度之间的一致以及态度和行为之间的一致性个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的一致，这样才能表现得富有理性和言行一致。当出现不一致

14、时会如何？会产生一种力量使得个体回到态度与行为重新一致的平衡状态。如何要做到这一点？要么改变态度，要么改变行为，或者为这种差异找一种合适的理由。2022/7/18313132费斯廷格（1957年）人类有机体试图在其思维、需要、态度、知识、兴趣和价值观之间建立内在的和谐和一致性。理论假设：认知要素之间可能会产生失调，即两个认知要素的逻辑不相符 ；认知失调的存在会引起减小这种失调或阻止失调的压力；减轻失调的压力的强度是现有的不协调程度的函数。 一、认知失调理论3233失调的后果：失调心理上不舒适感个体去减少失调、达到协调；个体还会主动避开促进失调增大的情况和信息。 减少失调的方式：改变某种认知要素

15、。给认知结构中补充新的认知要素。强调某一认知要素的重要性。3334 以戒烟为例，你很想戒掉你的烟瘾，但当你的好朋友给你香烟的时候你又抽了一支烟，这时候你戒烟的态度和你想抽烟的需要产生了矛盾，引起了认知失调。 此时，如何减少你的认知失调？ 减少认知失调的方法示例3435 (1)改变态度。改变态度使它与行为相一致。（我喜欢吸烟，我不想真正戒掉）。 (2)增加新的认知。新的认知吸烟让我放松和保持体型，有利于我的健康。 (3)改变认知的相对重要性。如：放松和保持体型比担心30年后患癌更重要。 (4)减少选择感。让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择。（生活中有如此多的压力，我只能

16、靠吸烟来缓解，别无他法） (5)改变行为。认知失调也可通过改变行为来减少，但一般情况下，行为比态度更难改变。（我将再次戒烟，即使别人给也不再抽烟）3536二、认知平衡理论创始人是美国社会心理学家弗里兹海德 （1958）个体认知的不平衡状态将产生紧张，并产生恢复平衡的力量。“P-O-X”模型：它体现的是一种简单的交往情境，其中P 是认知主体，O 是作为认知对象的另一个人，X 则是与P 和O 有某种关系的某种情境、事件、观念或第三个人。当三方关系均为肯定，或两方为否定，一方为肯定时，便存在着平衡状态，否则便存在着不平衡状态。 3637POXPOX+POX+POX+POX+POX+POX+POX+四

17、种不平衡结构四种平衡结构“POX”模型 符号“+”表示正的关系；符号“-”表示负的关系 判断三角关系是否平衡的依据：三边符号相乘为正，平衡的结构；三边符号相乘为负，不平衡的结构。3738eg：认知主体P（女青年），态度对象为O（男青年，为P的男朋友），X（男青年O自愿当清洁工）。 对此，可能存在三种情况： P对O与X皆持赞成态度，一种平衡状态； P对O与X皆持不赞成态度，一种平衡状态； P对O持赞成态度，对X持不赞成态度，不平衡状态。 在第三种情况下，P要达到平衡的解决办法为： P改变对O的看法，认为O很老实，肯干； P改变对X的看法，认为X（清洁工）也是工作的需要； P劝说O，不要去做清洁工

18、。 由此可见，不平衡状态会导致认知结构中的各种变化，所以，态度可以凭借这种不平衡的关系而形成和改变。3839三、凯尔曼（ Kelman ，1961）的三阶段理论服从：个体按社会规范或他人意志在外显行为方面表现与他人一致，以获得奖励避免惩罚。同化：个体在模仿中不知不觉接受他人观点、态度，使自己与他人一致。内化：个体真正从内心相信并接受他人观点，使之纳入自己的态度体系。服从同化内化3940一、影响态度改变愿望的因素 （1）态度主体需求状况的变化 （2）新知识的获得 （3）个体所属群体态度的改变二、影响态度改变难以的因素 （1）态度自身的特征第四节 态度理论在管理中的应用4041（2）个体的个性特征

19、个体的能力水平对态度改变有一定的影响作用。 能力高的人具有较高的独立性和批判性，能从正反两个方面分析外部来的各种观点，并做出判断，从而主动地决定是否改变自己的态度。能力低的人容易受他人的暗示和外界力量的左右，因而往往“随大流”地改变自己的态度。气质类型在态度改变的速度和幅度上有一定的影响。 灵活性及可塑性较大的多血质较易改变态度，灵活性和可塑性较差的粘液质和抑郁质，较不易改变态度。性格类型也影响态度地改变。 外倾型及顺从型的人较易改变态度；内倾型及独立型的人较难改变态度。自我防卫机制 自我防卫机制强的人特别注重坚持自己的态度，以维持自尊，其态度难以改变。自我防卫机制弱，自尊心不强的人则容易改变态度。4142（1）说服宣传 宣传者的特点 宣传者的吸引力和权威。权威由两方面的因素构成，即专业性和可信