山西金晖煤焦化工-人力资源规划

1、.PAGE ：.；金晖公司人力资源规划目 录 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc56852403 一金晖公司人力资源开发与管理现状 PAGEREF _Toc56852403 h 1 HYPERLINK l _Toc56852404 一金晖公司概略 PAGEREF _Toc56852404 h 1 HYPERLINK l _Toc56852405 二金晖公司人力资源现状 PAGEREF _Toc56852405 h 1 HYPERLINK l _Toc56852406 三金晖公司在人力资源管理方面的优势和缺乏 PAGEREF _Toc56852406 h 8 HYPER

2、LINK l _Toc56852407 二金晖公司所面临的外部环境 PAGEREF _Toc56852407 h 12 HYPERLINK l _Toc56852408 一焦炭工业的开展趋势 PAGEREF _Toc56852408 h 12 HYPERLINK l _Toc56852409 二国内同行人力资源管理现状 PAGEREF _Toc56852409 h 13 HYPERLINK l _Toc56852410 三人才供应情况和竞争态势 PAGEREF _Toc56852410 h 14 HYPERLINK l _Toc56852411 三金晖公司人力资源管理与开发目的 PAGEREF

3、 _Toc56852411 h 16 HYPERLINK l _Toc56852412 一金晖公司的战略目的 PAGEREF _Toc56852412 h 16 HYPERLINK l _Toc56852413 二金晖公司人力资源管理与开发的战略目的 PAGEREF _Toc56852413 h 16 HYPERLINK l _Toc56852414 三金晖公司人力资源需求方案 PAGEREF _Toc56852414 h 16 HYPERLINK l _Toc56852415 四金晖公司人力资源现状与规划目的的比较分析 PAGEREF _Toc56852415 h 20 HYPERLINK

4、l _Toc56852416 一金晖公司人力资源规划目的一期 PAGEREF _Toc56852416 h 20 HYPERLINK l _Toc56852417 二金晖公司人力资源现状与规划目的的比较 PAGEREF _Toc56852417 h 21 HYPERLINK l _Toc56852418 五金晖公司人力资源规划的实施 PAGEREF _Toc56852418 h 23 HYPERLINK l _Toc56852419 一金晖公司人力资源规划的实施战略 PAGEREF _Toc56852419 h 23 HYPERLINK l _Toc56852420 二金晖公司人力资源规划的实

5、施措施 PAGEREF _Toc56852420 h 32 HYPERLINK l _Toc56852421 六金晖公司人力资源规划实施过程中应留意的问题 PAGEREF _Toc56852421 h 36 一金晖公司人力资源开发与管理现状一金晖公司概略山西金晖煤焦化工以下简称金晖公司座落在我国优质煤产地山西省吕梁地域孝义市。公司成立于1995年，由董事长李生贵独资兴办，是一家集原煤开采、炼焦、煤气加工于一体的山西省大型民营企业，并具有自营出口权。公司主要业务是原煤、焦炭、煤化工产品，围绕主业的开展，公司在贸易、饮料、旅游、房地产等领域进展了积极的探求。争取在未来一段时期内，公司以焦炭消费的产

6、业链条为主线，着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高以及产业链的延伸，开展成为大型综合性集团公司。截至目前，山西金晖煤焦化工拥有总资产约5.6亿元，年销售收入约6亿元，公司员工总数到达860多人。 二金晖公司人力资源现状1金晖公司组织构造金晖公司下设一期工程和二期工程，1个合资公司电厂，其中一期工程下设3个车间，1个中心化验室，12个管理部门。公司构造如图1-1所示。图112金晖公司的人力资源构造以下数据均为劳人科提供的数据截止到2003年8月26日，金晖公司包括一期、二期共有正式员工865人，其中包括外聘员工21人。按职务等级划分：公司高层人员11人，占员工总数1.3%；中层人员33人，占

7、员工总数3.8%；基层管理人员185人，占员工总数21.4%；基层员工636人，占员工总数73.5%。 表1-1 员工职务等级分部表层级高层中层基层管理基层合计职务公司指点财务总监部长科长副部长副科长车间正副主任工段长工长普通管理人员班长组长效力人员工人人数10115612287780190446865小计1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%图1-2按年龄段划分：20岁以下的员工有61人，比例为7.05%；在21-30岁之间的员工有499人，比例为57.68%；31-40岁之间的员工有173人，比例为20%，41-50岁之间的员工有75人，比例为8.67%

8、，50岁以上员工为57人，比例为6.6%。公司全体员工年龄构造如表1-2所示：表1-2年龄 构造20岁以下21-30岁31-40岁41-50岁50岁以上合计人数614991737557865比例 7.05%57.68%20.00%8.67%6.60%100%比例7.05%77.68%8.67%6.60%100%图1-3按文化程度来划分：公司本科学历人员6人，占全体员工比例为0.7；专科学历人员50人，占全体员工比例为5.8；中专学历人员247人，占全体员工比例为28.6；高中及技校学历人员152人，占全体员工比例为17.6；初中以下的员工有410人，占全体员工比例为47.4。公司员工的学历构造

9、如表1-3所示：表1-3文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计人数650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%图1-4按技术职称划分：公司具有高级职称人数为7人，占公司员工总数的0.8%；具有中级职称人数为21人，占公司员工总数的2.4%；具有初级职称人数为28人，占公司员工总数的3.2 %；无职称人员809人，占公司员工总数的93.6%。公司员工的职称构造如表1-4所示。表1-4职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%图1-53中高层管理者构成情况公司中高层管理者指的是科室副科长、车间

10、副主任以上人员，共有44人，占全部员工的比例为5.1%。中高层管理者文化程度：中高层管理者中大专及以上的员工有12人，占公司中高层管理者总数的27.3%，中专及以下有32人，占公司中高层管理者总数的72.7%。中高层管理者构造如表1-7所示。表1-5文化程度本科大专中专及以下合计人数2103244比例4.6%22.7%72.7%100%图1-6 中高层管理者职称：公司中高层管理者中中级以上职称人数18人，占全部中高层人数的41%；初级职称人数2人，占全部中高层人数的4.5%；无职称人数24人，占全部中高层人数的54.5%。中高层管理者职称构造如表1-8所示。表1-6职称构造高级中级初级无职称合

11、计人数61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%图1-74人员变动情况2002年2003年8月，中专以上学历员工流入170人，流出56人，净添加114人；其他人员流入174人，流出64人，净添加110人。公司2002年2003年员工流入、流出情况如下表所示：表1-7 本科专科中专其他人员合计流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增减数+5+8+101+110+224三金晖公司在人力资源管理方面的优势和缺乏这次在山西金晖的调研采用的是问卷与访谈相结合的作法。调查询卷按员工总数20%抽样，方案发放168份，实践发放165份，回收份，回收率83

12、%，有效问卷，有效率100%，符合调查统计要求。访谈采用了个别访谈和集体座谈的方式。与公司董事长李生贵、总经理黄文德先生、二期总指挥史明钟先生、吴天铭副总、于世海副总和财务总监陈正刚及劳人科、财务科、行政科、消费技术科、平安环保科、机动科、质检科、销售部、供应部以及各车间的担任人和有关人员进展了访谈。访谈采用无构造面谈方式，并采写了大量的札记，得到了丰富的第一手资料。经过深化的调研和分析讨论，我们以为，近年来，金晖在人才引进、人才的待遇和管理方面进展了大胆的改革和创新，广纳天下英才，吸引了一批高素质人才外聘了管理和技术人员21人，同时在人力资源管理和开发方面也获得了一些好的阅历。以人才优势带动

13、企业的管理、技术、产品、市场的开展，企业得到了高速的开展，从中获得了宏大的实惠和收益。我们以为金晖公司在人力资源管理和开发方面的主要优势是：公司指点层是一个有战略目光、有较强的驾驭才干的、团结协作的指点集体，公司有中心。公司引进了一些行业内较高素质的人才，构成了一支人员素质较高、积极向上、战斗力强的指点队伍。公司决策灵敏、快速，有适用、灵敏的、有竞争力的人力资源政策，在猛烈的人才竞争中博得了一定的优势。公司指点注重人才，对高层次人才很尊重，公司有较好的引进人才和运用人才的气氛。在一定成果的同时也应清醒地看到，由于金晖的快速开展、企业机构和人员的迅速膨胀，企业的管理显得有些跟不上，在人力资源的开

14、发和管理方面还存在不少问题，与同行业高程度的国内公司相比，企业的人力资源管理程度还有相当的差距；与金晖要成为地域有影响力的集团公司的目的要求还相差很远。目前企业所处行业的市场情势比较好，市场竞争还不是很猛烈，企业仍处在快速开展中，良好的经济效益掩盖了一些问题，人力资源管理和开发方面的问题和矛盾还没有充分暴显露来。这些存在的问题，如不引起充分的注重，不及时采取措施加以处理，不仅会影响人才队伍的稳定，甚至还会制约企业战略目的的实现。经过调查，我们以为金晖公司在人力资源管理任务中主要存在以下几方面的问题和缺乏：1缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源管理理念不完善。金晖公司虽然对高层次人才非

15、常注重，而且花了很大的精神和投资用于人才引进，但是对人力资源的再开发、发明人才自我鼓励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。但是缺乏对人力资源进展系统、科学的管理和开发的认识，特别是对人员的培训和企业文化等关键环节注重不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。2缺乏与企业开展相匹配的人力资源开展战略。金晖公司有相当灵敏的人才引进政策，面对市场和竞争对手，及时决策，灵敏应对比如高学历工资，为金晖公司吸引和稳定人才起了相当积极的作用。但从战略的角度看，对整体人力资源任务缺乏战略高度的统筹思索，决策凭阅历和觉得，政

16、策缺乏系统性、延续性。“一事一议，一事一办带有很大的随意性，影响人力资源任务的程度，不能对企业战略开展提供强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长久的思索。3缺乏专家型管理人才、技术人才、营销人才等高层次人才，制约和影响了金晖公司的高速开展。1各车间和有关职能部门的担任人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来或是从其它岗位转移过来的，没有接受过系统管理培训。一些部门指点的决策才干和管理程度都不顺应和跟不上企业快速开展的要求，影响决策和顾问作用的发扬，制约企业的高速开展。2金晖公司目前缺乏能提出技术革新方案和带着大家进展设备技术改造、提升设备利用价值的专家型人才，而设备技术改造是金

17、晖公司产品上档次、产量提升和降低本钱所需的关键才干，它的缺乏势必影响制约金晖公司的技术程度和开展速度。3金晖公司有一支销售才干较强的销售队伍目前市场情况下，但是缺乏高素质的、既懂产品技术又懂市场营销、能进展市场谋划和分析的高层次营销人才。当前，金晖公司正在走产业链上的多元化扩张道路，不同产品的销售需求不同的销售专业人员。营销才干的不够，势必会制约金晖公司销售额的增长。4人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发扬出来。1作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发扬出来，目前只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没可以积极地参与到公司的战略决策和艰苦决策中，没能把人力资源的开展与企业的

18、战略目的很好地结合起来，根本上陷在人才招聘和日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业开展相顺应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培育上，没有明确的方案和目的，影响和制约了企业的开展。2人力资源管理部门干部的人事管理知识技艺较低。如今从事人力资源管理的人员上岗前未经严厉的挑选和培训，对现代人力资源管理任务不熟习，缺乏人力资源管理和开发的专业知识和技艺，不能顺应企业对人力资源管理任务的需求，制约了企业人力资源管理和开发任务的开展。5缺乏完好的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理任务停留在阅历管理阶段。1人力资源管理根底任务

19、薄弱。任务分析、职务评价等人力资源管理的最根底任务都未完全进展，没有规范、适用的任务规范和职务阐明书。人力资源的管理和开发缺乏有效根据，很多任务只能凭觉得和阅历来决策和处置，影响和制约了人力资源管理和开发任务的开展和管理程度。2制度不健全。金晖公司在员工管理方面做了大量的改革任务，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位责任制等建立了一些制度，但是还不完善、不健全，没有一个完好的制度。在有些方面如招聘、提升、内部交流、人才培育和培训等方面没有构成制度和规范。3职能不健全。对培训注重不够，没有担任培训的机构和人员，培训任务开展得很少。4未引进先进的管理方法和程序。金晖公司每年从全国各地主要在本

20、地域的高等院校引进学生。但是金晖公司人才招聘任务比较粗，在招聘方案、企业笼统宣传、才干测试和构造化面试等方面的任务根本还没有开展，没有引进先进的招聘和测试手段，还停留在过去的靠阅历的阶段，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完好、操作性强的绩效考核管理方法，人员考核方面，全公司缺乏一致完好的规范。5在工资和收入分配政策方面缺乏系统性和科学性。调查结果统计显示：只需37.0的管理人员和30.的工人以为与同类企业相比，公司薪资竞争力还可以；相反，有63.0的管理人员和70.0的工人以为与同类企业相比，公司薪资竞争力较低。这反映了目前公司的薪资程度亟待调整，以吸引更多的优秀人才为公司效力。员工对薪酬制度

21、不称心程度较高，阐明金晖公司在薪酬管理方面存在较多的问题，需求仔细对待，采取措施理顺。缺乏任务分析与职位评价的科学根据，凭觉得和阅历确定不同窗历和各岗位工资，呵斥不同窗历人员之间的不平衡，影响利益分配的合理性，呵斥心思失衡。管理人员收入较低，影响管理人员积极性。6在人员鼓励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的谋划和建立刚刚起步。在人员鼓励方面方法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。6人力资源的开发任务开展得很少。对培训注重不够，没有担任培训的机构和人员，没有培训制度和方案。除新员工培训外，其他培训任务开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有方案的培训，3

22、0.0%的管理人员从未参与过培训，对现代企业来说，比例相当高；98%以上的员工希望得到培训。培训满足不了企业开展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的生长，影响企业开展的后劲和人才队伍的稳定。二金晖公司所面临的外部环境一焦炭工业的开展趋势1.焦化行业概略焦化行业与经济开展周期和景气指数亲密相关，尤其是与我国的冶金、建材和化工等高耗煤焦行业的市场情况亲密相关，这些特点使得该行业开展具有明显的周期性；国民经济的周期性变化对钢铁行业的周期性影响往往涉及到焦化行业,但由于汽车工业、机械设备制造业、根底建立的继续开展,使钢铁需求量呈增长趋势,因此使得宏观经济开展对焦化行业的周期性影响得到缓解。

23、 据中国焦铁网统计，我国机焦才干已达1.2亿吨。近几年来，我国焦炭产量机焦快速增长，2001年合计消费焦炭13130万吨其中：机焦9442万吨，比上年添加了690万吨，增长率为7.88%，改良土焦3688万吨，是世界焦炭消费的第一大国，焦炭产量占世界焦炭总产量的38%左右。我国的炼焦工业在迅速开展，大型炼焦企业在不断的添加，到2001年，产焦炭100万吨以上的企业有24家，50100万吨的企业有21家，其中大型焦化企业主要为大型钢铁企业的自有焦厂消费的焦炭产品为自用，如鞍钢化工总厂年产焦炭457万吨、宝钢炼焦分厂397万吨、武钢焦化厂298万吨、攀钢煤化工公司237万吨、马钢煤焦化公司205万

24、吨等，除此以外，即使是大型炼焦企业，其消费规模也主要是100160万吨之间，只占整个市场的0.8%-1.4%，没有一家企业可以用市场手段影响价钱，企业是市场价钱的被动接受者，行业呈自在竞争态势，本钱及能源的综合利用程度成为最重要的关键胜利要素。2近期我国焦炭市场分析及趋势预测我国是世界上焦炭出口大国，今年初以来，在国外焦炭产量下滑的情况下，我国焦炭市场延续购销两旺的局面，国内市场供不应求，甚至出现有价无市、内销外贸价钱不断上涨的景象。据全国价钱监测机构的监测资料显示，3月上旬，北方焦联体I级和II级冶金焦国内价钱同比上涨了49.12%。另外，今年前三个月全国36个大中城市焦炭冶金焦40毫米平均

25、价钱分别为553.69元/吨和555.27元/吨和554.27元/吨，同比分别增长了2.51%、3.34%和3.06%。同时焦炭出口价钱也上升较快，2002年12月出口焦炭平均价钱为77.37美圆/吨，2003年1月上升至84.63美圆/吨；2月出口焦炭价钱比去年年底上涨了23%，同比上升了80%；3月上旬，反映出口焦炭价钱程度变化的北方焦炭价钱指数比去年同期上涨了72.48%。总体上看，今年冶金行业加上其他行业添加的焦炭耗费，大体上需求添加焦炭1100万吨。目前，国内没有这么多焦炭消费才干，焦化工业消费的焦炭满足不了国民经济开展的需求，而且制约我国焦炭供应的诸要素短期内不会发生根本改动，因此

26、估计2003年的焦炭市场照旧会比较紧张，价钱亦将进一步趋涨。虽然焦炭价钱趋涨对国内焦炭企业是一件好事，但要亲密留意以下几个相关问题：一是焦炭销售在市场份额上出现变化，出口占全国产量的比例有能够下降；二是出口价钱的不断上涨，会使国外的焦炭用户进展构造性高速或者思索采取恢复和新建本地焦炉、扩展中国以外焦炭采购量等措施，以平抑过高的焦炭价钱；三是内贸价钱高于出口价钱使我国企业违约情况增多，国外焦炭用户对我国焦炭长期稳定供应才干产生疑心。因此，我国企业要从长久利益思索焦炭消费和出口战略，焦炭消费、出口企业应重合同、守信誉，同时留意出口数量和价钱的根本稳定，成为国际焦炭市场稳定、可靠的供应者。二国内同行

27、人力资源管理现状1. 山西焦化集团 山西焦化集团现有职工人数5193人，其中专业技术人员9人。为培育本人的技术人才，提高产品的技术含量，筹建了山西焦化股份企业技术中心，该技术中心现有职工252人。其中科研和工程技术人员160人，享用国务院政府津贴的专家1人，博士3人，硕士3人。具有高级职称的20人优良高级工程师4人，中级职称的42人不含中科院山西煤化所及太原理工大学等科研院所高级专家。山西焦化集团积极推进知识管理强调对知识的发明、组织、运用的管理。强调组织和员工的学习才干，注重员工的学习和生长，充分尊重人才，把员工的个人开展与组织的开展结合起来，最大限制地满足员工的个人开展愿望。2. 金达焦化

28、自创优秀企业的实际阅历，建立合理的，具有鼓励机制的工资、奖金分配方法，健全能者上、平者让、庸者下的用人管理制度，完善员工劳动保险，福利等方面的管理制度，为企业建立一支以中专、技校学历人员为主体的员工队伍。目前，公司员工631名，其中：大中专生占到总人数的30%以上，中高级工程技术人员占到总人数的10%以上。3. 武汉钢铁集团焦化有限责任公司武汉钢铁集团焦化有限责任公司现有职工2640人，其中工程技术人员150名，高级工程师25名。公司非常注重人才培育，培训费到达销售额的1.5% ；营造学习型组织；用人员素质的提高带动企业消费运营的开展。加大职工根底教育设备投入，兴建了职工培训中心。实行业绩导向

29、的分配体系，加大工资的灵敏部分的比例；严厉的末位淘汰制度，5%的淘汰率。以上这些企业都有一个共同的特点，即不断改革创新人力资源管理，发明符合企业本身特点的人力资源管理，用良好的人力资源管理支持企业业务的良好开展。仔细品味他们的管理，虽然各有不同，但可以深切地感到现代企业都越来越注重人的作用，强调对人才的尊重和人才的培育；注重企业文化的建立，用文化来培育和培育人，营造学习型组织和个人；提供公平竞争的环境和严厉的淘汰制度，激发每个人的活力。这些新的分配和鼓励方式，对金晖公司有相当的自创意义。三人才供应情况和竞争态势近年来，金晖公司招聘的应届大中专毕业生主要太原化学工业学院，山西煤炭职业技术学院，阳

30、泉煤业专科学校，吕梁高等专科学校，太原理工大学等学校。目前国内大多数焦化企业都在搞改、扩建工程工程，单山西就有华通焦化，金达焦化等几十家单位搞焦化技改或扩建工程。为吸引、留住高素质专业人才，会采用较高的工资和良好的福利、住房等手段。焦化行业下一步都有良好的开展空间，对人才的需求一定呈逐渐加大的趋势。金晖公司需求的主要专业如煤炭综合利用专业、机电专业的毕业生供应情况相当紧张，人才争夺将日趋猛烈。三金晖公司人力资源管理与开发目的一金晖公司的战略目的金晖公司的总体战略可以确定为：以焦炭为主业，经过延伸煤焦化产业链提高资源的综合利用程度，建立公司继续的竞争优势。在未来的三到七年内，金晖公司成为以煤焦化

31、产业链为主体，到达固定资产过10亿元、销售收入过35亿元、利润额为4亿元左右、焦炭消费规模为200300万吨，集工商贸于一体的大型企业集团，并初步涉足新的领域，如房地产行业。12004年：实现销售收入10亿元：一期及化产实现销售收入67亿元、二期投产后实现销售收入34亿元；22005年：实现销售收入15亿元：焦炭及化产实现销售收入13亿元、10万吨甲醇实现销售收入23亿元 ；32006年：实现销售收入29亿元：焦炭及化产实现销售收入20亿元、甲醇销售收入45亿元、煤矿销售收入4亿元；42007年：实现销售收入35亿元。二金晖公司人力资源管理与开发的战略目的建立一支与金晖公司战略目的相顺应的、精

32、干高效的、高度团结的、具有金晖精神的一流人才队伍。同时构筑一个顺应并且支撑金晖公司快速开展和高效运作的自我鼓励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。三金晖公司人力资源需求方案1人员需求总预测根据金晖公司的战略开展思绪，2003年2004年根本上不会大规模向新的领域进发，主要目的是把如今的几大产品做大，企业的产品种类不会有太大的变化 ，2004年实现销售收入10亿元；2005年添加甲醇工程；2006年添加煤矿工程；2007年到达销售收入35亿元。基于如此假设，我们借助企业的历史数据对未来的人力资源需求情况进展预测详细数据见表。员工流动率的预测： 金晖公司目前员工流动率相当高，普

33、通工人流动率在9%左右，大中专毕业生流动率到达40%左右，总流动率在20%左右。思索随着金晖公司规模的扩展，企业为大中专毕业生提供的提升时机添加和薪酬待遇的提高，大中专毕业生的流动率会有所下降。企业任务环境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流动率也会有所下降。企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会呵斥人员的不稳定，会加大招聘和培训的本钱；流动率太低，会呵斥该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和开展也不是好事。金晖公司应坚持一定的员工的流动率。目前大多数根底工业企业的员工流动率普通在5%-10%之间，结合实践情况，我们以为金晖公司的员工流动率定为10%比较适宜。

34、未来几年人员需求的预测：根据2002年、2003年的销售额和当年的人员数量算出人均销售额，用未来几年的销售额预测值预测未来几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的添加量；将当年员工的添加量再加上当年的流动量，就可算出当年需求引进的人员数量。表3-1 销售额与人员数量对照表 单位：100万元、人 时间200220032004200520062007销售额 百万元288.74201000150029003500员工人数人644708988123019072197当年需添加人数280242677290当年员工流动人数99123191220当年需引进人数37936586

35、8510注：2003年工人人数指一期人数图3-1 员工人数变化趋势图图3-2 销售额与员工人数相关曲线22003-2004年管理人员需求预测 2004年二期工程建成投产，根据我们设计的组织构造、岗位设置和岗位人员编制情况，我们对最近一年管理人员需求作如下预测根据情况调整。2003年至2004年 管理人力需求预测主要任务种类当前人力估计添加人力每个任务种类预期人员流失总需求提升辞职解雇开除流失率1、高层管理人员1105%5%02、中层管理人员3395%5%5%43、基层管理人员185735%10%5%110合计22982114四金晖公司人力资源现状与规划目的的比较分析一金晖公司人力资源规划目的一

36、期1新设立的组织构造图图4-1 组织构造图 2人员学历要求根据最新制定的，要求公司本科学历人员17人；专科学历人员56人；中专学历人员259人；其他为高中及高中以下人员。公司中专以上员工的学历构造如表4-1所示：表4-1 文化程度本科专科中专合计人 中高层管理者文化程度要求根据最新制定的，要求中高层管理者中本科及以上学历人员15人；大专学历人员15人；中专及以下学历人员0人。中高层管理者学历构造如表4-2所示。表4-2文化程度本科大专中专及以下合计人数1515030比例50%50%0100%二金晖公司人力资源现状与规划目的的比较1. 人员学历比较金晖公司一期目前有本科

37、人员6人，规划目的中要求本科人员17人，差11人；目前有专科人员47人，规划目的中要求专科人员56人，差9人；目前有中专人员239人，规划目的中要求中专人员259人，差20人。人员学历比较如4-3所示。表4-3文化程度本科专科中专合计现有人数647239292岗位设计人数1756259332图4-22. 中高层管理人员文化程度比较金晖公司一期目前中高层管理人员中有本科2人，规划目的中要求本科人员15人，差14人；目前有专科7人，规划目的中要求专科人员15人，差8人；目前有中专24人，规划目的中要求中专人员0人，多24人。中高层管理人员文化程度比较如4-4所示。表4-4文化程度本科大专中专及以下

38、合计现有人数272433岗位设计人数1515030图4-3五金晖公司人力资源规划的实施一金晖公司人力资源规划的实施战略 1树立现代人力资源管理开发思想著名管理学家德鲁克曾经断言：“人是我们最大的财富。世界上许多胜利企业的开展历程也阐明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。人力资源这一消费要素中最为活泼，最具有发明力，最有价值的要素，已成为公司不断开展的中心资源。在当今知识经济时代，人力资源应该把重点放在发明机制上，即定位于“发明一种自我鼓励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为企业的快速生长和高效运作提供保证。所以，金晖公司 既要关注高层次人才的引进，把人力资源管理的重心放在招聘和薪酬等环节上

39、，又要关注培训和企业文化建立等环节，建立全面的人力资源管理和开发的新理念，建立系统、科学的人力资源管理体系，加强者力资源管理和开发各个职能的整合，对企业的人力资源进展全面的开发。2提升人力资源部， 定位为战略支持部门随着市场竞争的日趋猛烈，企业想更具竞争力，降低本钱，提高质量，充分运用新技术，对日渐猛烈的竞争作出快速有效的反响，企业的任务重点转移到如何管理企业的智力资本和组织整体智能，并将他们发扬极至。企业人力资源部将承当起这宏大的责任。常言道：“打铁还得本身硬。要想完成事业开展赋与人力资源管理任务的重要使命，金晖公司必需对人力资源管理机构进展再造，改动目前的不顺应情况。1将人力资源部定位为公

40、司战略支持部门。改动过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，全面、自动地参与到企业的运营管理活动当中，为企业的战略制定和实施提供支持。2规范人力资源部的职能发扬人力资源部是企业战略支持部门的功能，真正地参与企业的战略制定和战略实施的全过程，结合企业的战略规划制定人力资源的规划和措施，保证企业总体战略的胜利实施。与各车间和各部门担任人建立良好的同伴关系。人力资源要配合业务部门的任务，支持业务担任人的运营活动，为业务部门提供效力。企业的人力资源管理和开发，很大部分的任务都需求各级管理人员的参与，许多详细的任务都是由部门来组织实施的，要保证人力资源管理和开发的目的实现，没有车间和有关部门的了解和支持是不

41、能够的。这就要求人力资源部必需处置好与车间和有关部门的分权，作到权责明确，同时要加强部门和车间指点的人力资源技艺的培训，让他们真实感到人力资源任务对绩效提高的作用。为顺应残酷的竞争，企业必需不断采用新的技术、构造、工艺、文化。人力资源部门必需采取必要的技巧来促成组织转变并坚持其灵敏性、可变性。例如，随着外部环境和企业战略的开展，企业需求新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需的技术和竞争力。建立规范的人力资源管理制度。规范、严谨的人力资源管理制度是人力资源任务有效开展的重要保证和人力资源管理程度的表达。没有一套规范、严谨的人力资源管理制度，会

42、导致任务中的随意和短期行为，影响人力资源的有效开展。3调整加强者力资源部的力量人力资源管理定位为企业战略支持部门，与过去的靠阅历的人事管理有很大的差别，它对企业从事人力资源管理人员的素质和才干提出了新的要求。人力资源部作为企业的战略支持部门，要参与到企业的战略制定和实施过程中，承当着企业人力资源的管理和开发任务。人力资源管理人员应具备以下素质：知晓人力资源管理开发业务；了解企业的主营业务和主要技术；有管理和运营知识；乐观、耿直、开朗的良好个人品行；熟习信息技术，能熟练运用信息技术开展人力资源任务。针对这些要求，金晖公司应抓紧对人力资源的管理人员进展调整。引进高素质的人力资源管理人员，并对现有人

43、力资源管理人员进展转岗，或对他们进展培训使他们顺应新的要求。3加强战略人才的引进金晖公司目前中层缺乏专家型管理人才、技术人员和高层次营销人员，而这样的人才，正是企业高速扩张、迅速开展所必需的人才。随着事业的开展、企业的膨胀，分权程度会逐渐加大，下属单位的自主性和决策范围也将增大，情势的变化对公司管理部门的管理程度和人员素质提出了新的要求。未来分公司或子公司指点不再是部门担任人，他们不仅需求懂得开发，还需求掌握市场、财务、人力资源管理等更全面的技艺和知识。战略思想和管理技艺的要求明显添加，金晖公司的中层管理者多数消费一线，是在实际中探求生长起来的，没有接受过正规管理知识和技艺的培训。随着企业的快

44、速开展，对这一类型管理人员的需求量会进一步添加，仅靠自然生长很难满足需求。金晖公司应从社会上引进专家型管理人才，推进企业的管理向高程度开展。4 构筑完好的人力资源开发体系1加强者力资源管理的根底任务任务分析和职务评价是人力资源管理和开发的最根底的任务，也是最中心的任务，它们提供的信息是其他人力资源管理活动的根底和根据。金晖公司没有开展这项任务，所以很多人力资源的管理任务只能凭觉得和阅历，影响了金晖公司人力资源的管理和开发的程度。金晖公司进展人力资源管理的改造，必需从最根底的任务做起。任务分析任务分析是人力资源管理任务的一项根底性任务。简单地说，它就是确定企业中各项任务的义务和性质并确定哪些人适

45、宜于这些类型的任务的过程，并制定出任务规范任务的内容是什么和任务阐明书雇用什么样的人来完成这些任务的过程。它提供的信息是其他人力资源管理活动的根底和根据。任务分析是招聘、录用人员的根据。根据任务阐明书和任务规范上提供的信息决议岗位需求招募和雇佣的根本要求。任务分析是决议报酬的根本根据。报酬通常是同任务本身要求及承当者所具备的技艺，教育程度以及任务中能够会出现的危害人的身体安康平安等要素联络在一同的，而一切这些要素都必需经过任务分析才干得到确定。任务分析是对任务绩效考核的根据。职务阐明书提供任务绩效评价规范。任务分析是培训的根据。任务阐明书上写明的任务本身对雇员技艺的要求，应该说就是雇员应接受培

46、训的内容。职务评价所谓职务评价就是指用一定的方法，将一切的任务岗位即职位，按其业务性质、难易程度、责任大小、所需受教育程度和技术高低，进展分类和分等的的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定提供根底。2建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的根本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩程度，提高员工任务自动性和积极性的功能。针对金晖公司目前在薪酬管理方面存在的问题，建议采取以下措施： 建立完善、科学的薪酬体系在任务分析的根底上，建立全新、完好、一致的工资体系。薪点与企业的效益、个人技艺、劳动奉献等要素相关，比较科学和公平。对一切员工共用同“一把尺子，用一样的规

47、范来确定薪酬，添加公平性、科学性和系统性。改动过去工资分类复杂，凭阅历和觉得确定工资的做法，同时防止因工资构造太复杂而带来的管理上的费事和混乱。 建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的根底上，进展奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有奉献的人倾斜，鼓励员工多做奉献。 积极尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股等新的分配方法，鼓励他们为企业作出更大的奉献。目前国内的许多企业，特别是新兴企业也都在积极尝试这种分配和鼓励方式，收到了较好的效果。金晖公司也应积极谋划和尝试这种方式，以之鼓励和留住高层次人才。 定期对企业的工资制度和薪酬程度进展检讨，并作出合理的调整

48、。3建立严厉科学的考核制度体系绩效考核：员工的绩效考核是按照一定的规范，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定任务成果的一种有效的管理方法。考核为各项人事政策如任用、提升、培训、薪资等提供客观根据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和任务程度。考核的目的,是协助 员工认识本人的潜在才干，并协助 他们发扬本人的潜力，从而改良他们的任务情况，确定他们的努力方向和所需培训的内容，为他们的个人全面开展提供信息和根据。此外，绩效考核还可以确定企业整体和各部门的任务情况，发现任务中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整提供有效的参考。经过

49、考核，加强员工的责任认识和成果认识，引导员工在本职任务中为企业整体目的的实现以及企业继续开展作奉献。经过协助 员工达成任务目的来实现公司营运目的。 建立完备的考核制度和严厉的考核规程金晖公司目前对员工的绩效考核任务还根本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完好的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。要有规范的考核流程；要建立沟通制度和反响制度；考核的目的是协助 员工提高绩效，鼓励他们更加努力任务。一方面企业根据考核结果对员工进展奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进展反响，协助 他们对本人有一个更全面的认识，发扬优点，改善缺乏，从而改善绩效。处置好考核制度与企业文化的关

50、系。企业的考核制度应与其企业文化相顺应并且相辅相成。考核制度必需顺应企业文化，否那么员工很难接受，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。考核要做到公开、公正，双向双赢。 建立科学、规范的考核目的体系。建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、专家鉴定、员工自评等几个部分，员工在任务中接触到的人都有能够成为评价者。建立针对不同岗位特点和对象的考核目的体系；要留意定量目的与定性目的的结合。4加强者员招聘任务员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻觅、吸引那些有才干、又有兴趣到本组织来任

51、职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发任务的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项任务的内容。有多少人可供选择，选出来的人才能否符合企业的需求、素质高低，都将影响企业培训、运用和留用的效果，当然直接影响企业的消费运营效率和管理程度。做好选人任务是人力资源管理和开发任务的第一步。企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必需求有一套规范化的程序。从招聘方案到广告、初试、面试、笔试、心思测试等每个步骤都要精心预备和仔细谋划。招聘成员的程度高低也直接影响招聘的质量。面对猛烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会呵斥人才与企业擦肩而过，

52、影响企业吸引和招聘高素质的人才。良好的公众笼统是企业良好的经济效益和社会效益的综合表达，良好的笼统本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要留意企业笼统的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的才干和程度，招聘人员本身就是企业笼统的代表，他们的表现对招聘任务也有非常重要的意义。5加强者力资源管理体系的整合人力资源管理不仅强调各个部分功能的完善和科学，而且应留意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现相互影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。5人才争夺企业开展需求人力资源的支持。近几年高等

53、院校相关专业的人才供应情况不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。金晖公司为了保证战略目的的实现，需求逐渐地引进人才。面对猛烈的竞争，金晖公司要想招到企业需求的人才，必需采取有效的措施来加强本身的吸引力，吸引和网罗人才。1提供有竞争力的薪酬程度。人才到企业任务最根本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供应的根本需求。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也表达企业对人才任务和人才价值的认可程度和注重程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要要素和手段。目前，金晖公司的薪酬程度较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道

54、理。虽然金钱不是最重要的，在其他情况相近的情况下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，而且会导致人才的流失。所以金晖公司要吸引一流的人才，必需提供有竞争力的薪酬程度。2塑造良好企业公众笼统一个有良好公众笼统、对社会担任的企业笼统本身就是一种无形的广告。良好的企业笼统是良好的经济效益和社会效益的表达，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管文科学，文化调和，当然会带来企业的良好开展，个人加盟企业也会有良好的开展空间和时机，这本身就构成对人才的宏大吸引力。拥有良好笼统的企业员工，自然会遭到社会的尊重和羡慕，也会添加员工骄傲感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。3把招聘人才和培育人才结合起来，将招聘任务前

55、移，先下手为强。为企业拟招聘的对象提供实习、社会实际和暑期任务的时机，让他们了解企业，吸引他们到企业来任务。4营造良好的用人环境和留人机制 。 企业招来人才，是为了运用人才和留住人才，假设招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的根底，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢？在人才市场竞争如此猛烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。 要知人善任，把适宜的人放到适宜的岗位上去，发扬最大的人才成效。还要留意发扬组织的作用，要搞好团队建立。发扬团队作用，不仅可以实现“1+12的成效，而且可以有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵。有

56、了好的组织构造和健全的制度，企业将更加有效地发扬人才的作用。 营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发扬才干提供时机和舞台。 引导、协助 员工进展职业生涯设计，把个人开展与组织目的协调起来。 发明良好的任务生活环境，关怀职工的生活，加强职工的归属感，感情留人。6构筑人力资源开发体系，加强者力资源开发1构筑人力资源开发体系，加强培训任务 企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、品德等方面有所改良或提高，保证员工可以按照预期的规范或程度完成所承当或将要承当的任务与义务。从

57、某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。培训的中心是开发员工个人的潜力以提升任务才干和任务绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效程度。 金晖公司在员工培训方面任务开展得较少，距企业的开展和员工的要求相差很远。高层指点对培训认识不深、注重不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，根本没有开展对员工的系统培训。 一个好的培训体系培训内容应包括：提高和改善任务技艺；新知识和新技术的传播；对员工进展心思素质和人格方面的训练；传播企业文化；培育共同的价值观。针对金晖公司的实践情况，作好企业的培训任务，必需做好以下几方面的任务。 高

58、层指点转变观念，充分认识员工培训对企业开展的重要意义，支持员工培训任务。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项任务难度较大而又见效慢的环节。特别是培训的前期是一个投入的过程，需求企业在人力、财力上的投入。所以，只需指点层充分注重，培训任务才干得以充分的开展。 建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的任务，光有良好的愿望是不够的，必需用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目的确实定、培训预算与方案的制定、培训实施、培训监控与评价等环节，都涉及许多部门和人员，都需求其他部门和人员的配合，任何环节的任务出现问题都会影响培训的效果和质量。 设立专职培训管理人员2营

59、造学习型组织所谓学习型组织，就是经过培育弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有继续学习的精神，是可继续开展的组织。21世纪最胜利的企业将是“学习型组织，由于未来独一耐久的优势，是有才干比他的竞争对手学得更快。对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织开展和管理实际演化的必由之路。一个组织有多种学习方法，但从原那么上说，组织学习的才干取决于它积累无形资产的才干。由于无形资产要经过人来表达，所以人力资源政策是组织学习的中心。人力资源管理的这一新角色，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习、为知识的传播和运

60、用提供支持性的气氛和适宜的体系。对于员工来说，经过自我超越、改善心智方式、建立共同远景、团队学习、系统思索等五项修炼，他将实现“学习修炼提升的转变。从某种意义上来说，培育学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决议了知识发明、传播和运用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。也正是在这个意义上说，培育学习型的组织和学习型的个人是当今企业鼓励高素质员工的法宝之一。要培育学习型的组织，必需对组织和其成员的价值观念进展更新，必需建立新的理念。良好的企业文化气氛和完善的人力资源政策，是最根底的任务。运用企业价值导向和良好的鼓励政策，引导员工把个人的开展与企业的目的