试论雇佣关系纠纷中损害赔偿问题责任

1、-. z试论雇佣关系纠纷中的损害赔偿问题及责任【摘要】随着市场经济的开展和劳务市场的日渐活泼，之间所形成的雇佣关系也呈现增多趋势，而涉及这方面的纠纷也不断增多，具体情形更趋复杂。在我国,雇佣关系由来已久，但现行法律对此种关系的规定却很有限，尤其是在认定雇佣关系后在雇佣关系纠纷中出现损害赔偿如何处理上存在不少的空白之处。因而，在司法实践中，对一些劳动争议问题的解决存在着许多争议，其中，关于雇佣关系中的损害赔偿问题就比拟突出，如何认定和处理在司法上赋予了法官太多的自由裁量权，不利于我国依法治国理念的落实。【关键词】雇佣关系；劳动关系；过错责任；损害赔偿；侵权责任;工伤引言我国目前法律规定且经常涉及

2、的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种:一种是雇主损害赔偿纠纷,是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承当的责任,又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷,是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中,使自己遭受损害,雇主因此而承当的民事责任。在这两种情况下,雇主承当民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择,否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进展诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任,则在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。一、雇佣关系的界定一概念目前，我国法律尚未对雇

3、佣关系作出直接规定，但学术界存在许多关于雇佣关系的界定：有人认为所谓雇佣关系，一般是指根据双方的约定，一方予一定或不定的期限为对方提供劳务，对方给付报酬的合同关系。其中，提供劳务的一方称为雇员，给付报酬的一方称为雇主。还有人认为雇佣关系是受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监视下，以自己的技能为雇用人提供劳务并获取报酬的劳动关系。也有人认为所谓雇佣关系，就是一方予一定或不定之期限为另一方进展劳动，无论劳动成果如何，对方均给予相应报酬的社会经济关系。但无论是哪种概念界定，雇佣关系都是一方为另一方提供劳务，另一方为劳动方支付报酬的关系。雇佣关系中发生的侵权行为以雇员从事的雇佣活动为限，司法

4、实践中一般将?最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律假设干问题的解释?以下简称?解释?第9条第2款理解为法律关于雇佣关系的隐性规定。即“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示围的生产经营活动或者其他劳务活动，雇员的行为超出授权围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有在联系的，应当认定为“从事雇佣活动。因此，雇佣关系指雇员在从事雇佣活动中与雇主形成的权利义务关系。二雇佣关系的特征雇佣关系的特征，主要是雇主与雇员之间具有的特定人身关系，被雇佣人一方给付的劳动是在雇佣人的支配与管理下完成的，是一种附属的劳动。具体表现在：雇员在受雇期间，其行为受雇主意志的支配与约束；在从事雇佣活动过程中，雇员按

5、照雇主的意志所实施的行为，实际等于雇主自己所实施的行为。其次，雇员行为与雇主之间存在特定的因果关系，如果雇员发生损害，则与雇主监视管理等作为与不作为等行为存在因果关系。再次，雇主与雇员之间存在特定的利益关系，雇员在受雇期间所实施的行为，直接为雇主创造经济利益以及其他物质利益；雇员基于此种利益的创造，应当得到报酬；雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应承当赔偿责任。由于司法实践中因雇佣关系引起的纠纷愈来愈多，而且呈现复杂性，与其他的劳务关系的界限也显得模糊复杂，极易混淆，所以应与其他多种相近关系进展区分：1、雇佣与承揽关系?合同法?第251条规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交

6、付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。因此，承揽关系是指定作人与承揽人基于承揽合同，在履行过程中形成的权利义务关系。它是一种双务契约，包括两个特征：完成一定的工作及给付约定的报酬，两个给付相交换，构成对价的关系。给付标准不以工作本身有关的投入如时间、劳务、材料为根底。承揽关系和雇佣关系都是发生在工作过程中,承揽人和雇员都必须付出劳务,其形式很相似,需从提供劳务的过程中双方之间关系性质等方面区分：首先，从法律关系的客体上看，一个强调劳务活动，一个强调工作成果；因此，合同的标的是劳务活动还是劳动成果，构成雇佣关系与承揽关系的本质区别。其次，从社会关系的

7、性质上看，雇佣关系是与雇佣的过程严密相连的，表现为雇员向雇主提供劳动力的过程，雇员不能随便将劳动义务转让给他人，必须亲自履行；承揽关系尽管也以劳动行为为容，但它更着眼于劳动结果。承揽人可亲自提供劳动，也可将承揽任务交与他人来完成。第三，从主体地位上看，雇佣关系中，雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，劳动力的支配管理权由雇主掌握，形成管理者与被管理者的隶属关系。承揽关系中，承揽人以自己的设备、技术和劳动力独立的为定作人完成工作，并交付成果。承揽人自己管理生产经营全部过程，承揽人与定做人具有平等的地位，一方不受另一方的管理与支配。第四，从损害赔偿责任的承当上看，在雇佣关系中，雇主组织生产活动，

8、由此产生的一切经营的风险和其他侵权的风险由雇主承当，即雇主对雇工在执行职务中所受的损害以及雇员在执行职务过程中致第三人的损害，应承当赔偿责任；而在承揽合同中，劳务提供方自行经营，自负所发生的经营风险和侵权风险。2、雇佣与劳动关系劳动关系是指劳动力所有者劳动者与劳动力使用者用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。分清劳动关系和雇佣关系。根据劳社部发200512号?关于确立劳动关系有关事项的同意?第1条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。1用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2用人单位

9、依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成局部。二者均是以劳务为给付标的的契约关系，具体的区别为：(1)主体不同。颖、郭才森认为主体不同是“劳动合同关系和雇佣合同关系产生差异的根本原因，雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙人都可以作为雇用人；我国?劳动法?第2条规定了劳动合同的雇用人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。(2)主体的附属性不同，雇佣关系的主体大多数是公民个人，因而当事人雇主与雇员的主体地位具有平等性，尽管在雇

10、佣关系成立以后，双方建立起一种部管理关系，但双方并不存在严格意义上的管理与被管理的隶属关系；而劳动关系的主体与劳动者相对应的一方是用人单位，劳动关系一经确立，二者之间即形成一种组织领导、管理与被管理的关系，法律地位不平等。(3)表达的意志不同，劳动关系中更多的表达了国家对合同自由的干预性，表达了国家对工资、工时、休息休假和保险等方面的强制性规，因此，在劳动关系中表达了国家意志和当事人意志的双重性，而民法中的雇佣关系是弯曲那表达了双方当事人的意志。(4)契约关系存续期间不同，劳动契约属于继续性契约，具有持续性、稳定性；雇佣契约相对于劳动契约继承性弱一些，具有相对稳定性和继续行，二者法律关系之宗旨

11、在于保持劳务关系之存续状态。(5)适用的法律规及争议解决程序不同。雇佣关系是平等主体之间达成的协议，因而由民法调整，因履行雇佣合同产生的争议，就适用我国?民法通则?的规定，当事人可以直接向法院起诉；而劳动关系由劳动法调整，因履行劳动合同发生的纠纷，必须先由劳动仲裁委员会仲裁，对仲裁不服才可提起诉讼，按劳动法的规定处理。3、雇佣与帮工帮工活动，是指一方当事人为另一方当事人的事务无偿提供劳务帮助的活动。帮工活动一定是无偿的，如果是有偿劳务，则可能构成雇佣或者承揽。二者的区别：1二者最显著的区别是是否有有偿性，在雇佣合同中，雇工按照雇主的要求、指示提供劳务，雇主向其支付劳务报酬，可见雇工是有偿的，而

12、帮工是自愿或受邀为帮工使用人提供无偿劳务，帮工活动具有无偿性。2在帮工关系中，帮工和帮工使用人之间可以随时解除劳务关系而当事人不负任何责任；而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承当一些责任。如雇员未按约定提供劳务，雇员应承当返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务。3在帮工关系中，帮工与被帮工人之间自愿建立劳务关系，没有人身上的依附、隶属关系；而雇佣关系则存在一定的人身依附关系。(4区分二者的意义主要在于，二者的损害赔偿责任承当不同：在雇佣关系中，雇工履行职务过程中受害或致害，应由雇主承当无过错责任，雇工有过错的可适当减轻雇主责任；而无偿为他人提供劳务的帮工，在

13、从事帮工活动中受到损害或者致人损害的，由帮工使用人承当赔偿责任。帮工使用人与受益人不一致的，可以酌情由受益人适当补偿。帮工有成心或者重大过失的，应当适当承当责任。二、雇佣关系中的侵权行为责任归责理论一侵权性质在司法实践中，雇佣关系纠纷的民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。雇佣关系合同作为简单的诺成及不要式合同，也受合同法的规调整，?合同法?第122条规定：因当事人一方的行为，侵害对方人身、财产权益的，受损害方有权选择依照本法要求其承当违约责任或者依照其他法律要求其承当侵权责任。,因而，在民事诉讼中，原告可以选择最有利于自己的诉讼。一般情况下，追究被告的违约责任依据合同法等相关法律文件即可，要

14、追究被告的侵权责任，我们则应首先确定该种侵权责任的性质。侵权责任是当事人由侵权行为引起而依法应当承当的法律责任，我国目前法律实践中有两种：一般侵权责任和特殊侵权责任；对于雇佣关系的损害赔偿纠纷应当归入两种侵权责任中的那一种来处理，法律并没有明文规定，但?最高人民法院关于适用民事诉讼法假设干问题的意见?第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进展雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。2000年10月最高人民法院发布的?民事案件案由规定试行?把“雇佣人损害赔偿纠纷和“雇员受害赔偿纠纷纳入“特殊侵权纠纷局部。可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责

15、任作为特殊侵权行为责任来处理了。二归责原则要确定行为人的侵权民事责任就要依据一定确实定标准，现代侵权行为法所遵循的归责方式原则主要为：过错责任原则、过错推定原则、无过错责任原则。普遍性的指导意义上，一般侵权行为依据的是过错推定原则。现代意义上的民法，一般侵权行为无不以过错作为侵权责任承当的归责要件，所谓过错就是行为人决定其行动时的一种成心或过失的主观心理状态。我国?民法通则?第106条第2款规定：“公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的应当承当民事责任。在过错责任下，对一般侵权责任行为实行“谁主、谁举证的原则，受害人有义务举出相应证据说明加害人主观上有过错，以保障其主得

16、到支持。特殊侵权行为依据的归责原则有两个。一是过错推定原则，二是无过错责任原则。在一些特殊的侵权情况下，由受害人举证是非常困难的，为保护受害人的利益将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置，由被告证明自己对损害结果不存在过错，如果无法证明则推定被告有过错，应当承当相应法律责任。无过错责任，也称为无过失责任原则，是指不问行为人主观上是否有过错，只要有侵权行为、损害后果及二者之间存在因果关系，就应承当民事责任的归责原则。我国?民法通则?第106条第3款规定：“没有过错，但法律规定应当承当民事责任的应当承当民事责任。无过错责任原则作为一种独立的归责原则在侵权行为法中得到运用。但在无过错责任原则的适用

17、上也要注意必须有法律的明确规定时才能适用。在雇佣关系损害赔偿责任的归责原则问题上，国外民法理论上一直存在争议，有两种意见：一种是“过错责任，一种是“无过错责任。我国民法对此没有明确规定，但随着司法实践的开展，“无过错责任已逐渐成为现代民法的通例。雇主承当无过错责任有利于保护雇员利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员，雇员在执行受雇工作中遭受损害，假设适用“过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主、谁举证的举证责任，而一般情况下，原告却很难证明雇主有过错，这时，假设雇主不承当责任，则极不利于保护雇员的合法利益。适用“无过错责任原则，只要求原告举出

18、雇佣关系存在的证据和自己受损害提事实就可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，即可让雇主承当民事责任，这是符合?劳动法?和?合同法?立法精神的，也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据?民法通则?第131条规定，让第三人或雇员承当相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员成心造成的，雇主则可依法免责。三、雇佣关系纠纷中具体的损害赔偿问题一 损害赔偿问题雇佣关系损害赔偿纠纷一般发生在雇员从事的雇佣活动中，所谓从事的雇佣活动，通常界定为：指从事雇主授权或者指示围的生产经营活动或者其他劳务活动的，当雇员的行为超出授权围时，雇佣活

19、动则表现为履行职务或者与履行职务有在联系的行为。在雇佣关系中，受害人该如何维权呢.1、当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，根据最高人民法院?关于审理人身损害赔偿案件适用法律法律假设干问题的解释?法释200320号以下简称解释第11条第1款的规定：“雇员从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承当赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承当赔偿责任，也可以请求雇主承当赔偿责任。雇主承当赔偿责任后，可以向第三人追偿。第2款规定：“雇员在从事雇佣活动中因平安生产事故受到人身损害的，发包人、分包人知道或应当知道承受发包或者分包业务的雇主没有相应

20、资质或者平安生产条件的应当与雇主承当连带赔偿责任。但属第11条第3款规定“属于?工伤保险条例?调整的劳动关系的工伤保险围的，不适用该条规定。第12条：“依法应当参加工伤保存险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故受人身损害的劳动者或者近亲属向人民法院诉求用人单位承当民事赔偿责任的告知其按?工伤保险条例?的规定处理。“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承当民事责任的人民法院应当予以地支持。雇主的无过错责任，不得因雇佣合同中的约定而减轻或者免除。如果雇佣合同中有减轻或者免除雇主工伤责任的条款，该条无效。雇员按照雇主的指示，为雇主提供劳务，雇主向其支付劳务报酬，雇员在完成

21、工作的过程中受到损害，雇主应当承当赔偿责任。因为雇员是为雇主的要求利益完成工作，雇主是受益人。雇员遭受人身损害可直接向第三人追偿，也可直接向雇主行使请求权，假设向雇主行使请求权，雇主便取得对第三人的代位求偿权，由雇主向第三人追偿。此外，如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据?民法通则?第131条规定，让第三人或雇员承当相应的民事责任；如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的成心造成的，雇主可免责。另一种损害情况，即雇员在从事雇佣活动中致人损害的情况。根据?解释?第9条第1款规定“雇员在从事雇佣活动中之人损害的，雇主应当承当赔偿责任；雇员因成心或者重大过失致人损害的，应当与雇主承当连带赔偿责

22、任，雇主承当连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承当民事责任；雇主不能主自己已经尽到选任及监视的相当注意，或者主即使尽到相当注意仍不能防止损失发生而免责；雇员有过错时，雇主赔偿后可通过相关法律规定或合同约定向雇员追偿；如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员成心造成的，雇主则可依法免责。2、当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循?劳动法?的规定来处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿。根据?劳动法?的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用

23、?劳动法?的规定。因为此时的雇主已符合?劳动法?规定的“用人单位的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。二、损害赔偿纠纷中与工伤赔偿纠纷相区别现在，随着工业化的开展，司法实践中，关于工伤损害的赔偿纠纷越来越多，并且与雇佣关系赔偿纠纷容易相混淆，因而应多加关注。工伤是劳动契约中的一个局部，是对在工作中造成损害当事人双方权利义务约定的一项容，在理论上，根据国际劳工大会历年来通过的有关公约，工伤是指“由于工作直接或者间接引起的事故。最初这个围不包括职业病，随着时间的推移，各国逐渐开场将职业病也纳入工伤畴，并以国际公约的形式确定了现在的工伤概念。在我国职工发生工伤事故必须

24、经过劳动部门认定工伤后，才是法律意义上的“工伤，可以因此享受相应的工伤保险待遇。目前，我国工伤赔偿实质上是一种免除的赔偿模式，即工伤保险取代侵权责任，只是因为我国工伤保险体系还不完善，法律、法规规定的容不全，在实际操作中存在许多缺乏。工伤赔偿适用的原则是无过错原则。即无论职业伤害的责任在于用人单位、他人还是自己，受害者都应得到必要的补偿；这种补偿是无条件的，即使劳动者个人有过错。实行“无责任补偿，给予伤残者及时的物质帮助，是工伤保险法的首要准则。实行无过错责任，把举证责任倒置给了用人单位。用人单位必须证明劳动者不在工作时间和围才能免责。其目的是使劳动者受到伤害能够及时获得救济。综上所述，我们可以把雇佣赔偿与工伤赔偿相区分1、二者的构成前提不同，工伤以劳动关系的建立为前提，而雇佣损害以雇佣关系的存在为前提，劳动关系与雇佣关系是两个不同的概念，因而二者不能一概而论，混为一谈。2、司法程序不同，工伤赔偿应先由有资格的劳动部门作有效地认定，然后根据劳动法的规定由双方当事人或经调解或经仲裁，在对裁决不服的情况下才可以向法院提起诉讼，仲裁裁决是解决劳动争议的必经程序。而雇佣赔偿，当事人可直接向法院起诉，索赔。3、关系主体不同，工伤赔偿的主体是限定性的，我国劳动法第2条做了明