MBA组织行为学考试题答案

1、.描述你所在组织的组织文化。并讨论：（假如）作为你所在组织的最高负责人，你认为 还可以做什么、如何做，以塑造一个更加理想的组织文化？企业文化既是一个热门的管理话题，也是一个棘手的管理难题。良好的企业文化蕴涵 着巨大的力量，能够对企业的发展产生重大的影响。强大的企业文化，可以使企业具有凝 聚力，让员工具有强烈的归属感，并激励整个公司为同一个目标不懈努力。我所在的企业注重员工之间的和睦交往。同事之间注重个体间情感的、非工具性的关 系，不将他人看做是满足自身需求的手段，平等交往，互相帮助，彼此交谈，共同分享， 没有附带的东西。这种企业文化中的好处是显而易见的。大多数员工认为。在这样一种环 境中，工作

2、很愉快，有助于形成良好的士气和集体精神。和睦的人际环境也有助于激发创 造力，因为这种环境鼓励团队工作、信息共享、提出新的想法，以及自由地表达和接受新 的思想。再者，这种人际关系创造出一种使人更可能超越其本职工作要求的氛围。人们更 努力地工作以帮助同事，团队很和谐。但是这种企业文化也有弊端。过分和睦可能使不良的工作绩效得到宽容。没有人愿意 去指责他的朋友和同事，不愿意互相争执或批评。这样的人际环境过分强调团结一致为特 征。在企业中，这种倾向很容易导致终止有关目标或者工作方法的讨论，结果往往不能得 到最佳的结果。止匕外，这种文化中往往引发派系和非正式的小圈子，并超越企业的正式程 序。虽然企业也强调

3、层级制度，然而，非正式的小圈子使层级制度无法发挥作用。员工有 很多避开层级制度的办法。在开会决策之前，人们往往就已知道其结果。员工很多时候能 够收集和传播那些有选择的信息，在企业中获得支持者，正式或非正式地代表他们讲话。 如果你是圈内人，圈子会很有作用，因为你了解有用的人，听得到有用的小道消息。而那 些圈外人却往往在组织中有失落感，觉得受到了不公正的对待，或者完全不能对流程产生 任何实质的影响。下一步企业文化调整的目标是，在员工个人和睦关系的基础上，构建一种团结一致为 实现企业共同目标而努力的企业文化。在新的企业文化下，员工的和睦关系将建立在共同 的工作任务、互惠互利、能使所有参与方都受益的共

4、同目标的基础之上。这种团结一致不 仅使企业具有高度一致的战略焦点，能够迅速地对外部环境的变化和威胁做出反应，不容 忍低劣的工作绩效。而且使员工对企业产生强烈的信任感：企业能够公平公正地对待每个 人，使有才能的关系企业长远发展的员工愿意持久留下来。并将这种信任及时转化为对企 业目标和使命的忠诚与奉献精神。为了实现这种企业文化的转变，企业需要采取一些必要的步骤。通过简报、通信、备 忘录、电子邮件等，加深员工对竞争对手的认识。营造一种紧迫感。通过为企业制定一个 有远见的口号或声明，并在组织中传播这个信息，以此提高员工的紧迫感。以一种激励企 业绩效的奖励制度强调企业整体成就的重要性。激发员工必胜的斗志

5、。企业通过提升具有 强烈内驱力的人，建立高的绩效标准，以表彰先进等方式庆祝成功。鼓励员工共享企业目 标。企业通过员工岗位交流，以减少亚文化的强烈影响，并在这个过程中，传播企业的目 标精神，传递有关企业更重要战略前景和使命的信息，树立一种企业整体观念。最终，这种理想的企业文化要达到双赢的效果。既是一种能使企业得以成功的企业文 化，又是一种能使员工感到愉快并真正能够表达个人价值观的企业文化。.请结合组织行为学的理论（可不限于本课所讲授的内容）和你个人的经验，阐述: 在你当前所处的组织里，怎样可使你的下属热爱他们的工作、享受工作的快乐？哈佛大学的罗森塔尔教授通过科学实验证明，一个教师对一个小学生的智

6、力期望会成 为教育自我实现的预言，这被称为心理学上的“罗森塔尔效应” 。管理学将其应用到管理 实践中，发现了期望的自我实现理论：管理者对其下属的期望影响着他们对待下属的方 式。如果管理者期望高，其下属的工作效率和绩效往往是高效的，如果管理者期望低，其 下属的工作效率和绩效往往是低效的。总体而言，管理者对下属的期望及对待下属的方式 在很大程度上决定了其下属的工作绩效和职业生涯，下属通常会去做他们认为管理者期望 他们做的事，下属的工作效率和绩效也往往符合管理者的期望。管理者对其下属的高期望首先是建立在自我认识的基础上，即选拔、培训、激励下属 能力的基础上。管理者对自己的看法不知不觉地影响了他们对下

7、属的看法、期望及对待下 属的方式和态度。如果管理者自信有能力去开发和激励下属达到高的绩效水平，就会对下 属寄予厚望，以相信下属能够实现他们期望的自信态度对待下属。反之，如果他们怀疑自 己是否有能力去激励下属，他们对下属的期望就会比较低，并且会以不自信的态度对待下 属。所以，管理者对自己能力的自信使得他们高期望的可信度较高，下属就会将这种期望 当做事实来接受，并且努力去实现这种期望。反之，管理者如果相信下属不会有好的工作 绩效，实际上往往掩饰不住自己的期望，因为这种负面的信息和情绪经常会无意识地传递 开去。最常见的例子是，当管理者变得冷淡和不爱说话时，通常是他们认为下属无可造就 或者对下属感到不

8、满的信号。沉默、不明朗的态度更能传达一种低期望的态度，也更能导 致下属低下的工作绩效。但是，管理者不应对下属提出不切实际的高期望目标。除非下属认为管理者的高期望 是合乎实际并且能够实现的，否则不能激发他们的工作热情。强行要求下属实现不可能实 现的目标时，他们最终会放弃努力。当期望目标被下属认为实际上肯定不能实现或者实际 上可能不能实现时，就不会起到激励作用。如果下属不能实现接近于他们自己所期待水平 绩效的期望时，就会自己主动降低个人的绩效目标和标准，工作效率和绩效就会下降，进 而产生消极态度并渗透到实际工作表现中去。所以，要想使下属热爱他们的工作并从中获得工作的快乐，就需要管理者采用引导下 属

9、产生高绩效和职业满足感的方式去对待下属。管理者不仅塑造其下属的期望和效率，也 影响着下属对本职工作和自我的态度。当下属被引导着充满自信的工作时，他们的能力就 能充分发挥出来，就会有高的工作效率和绩效，也会更加热爱他们自己的工作。.讲述一个你所在组织中发生变革的故事。你认为它是否成功？为什么？如果不成功的 话，你认为应当如何设计并推进这项变革？（请结合组织行为学的理论或模型，并提供具体的策略、步骤或方法。）.简述组织公平的多个维度。以你所在组织的真实事例来阐述：怎样使员工感觉到组织 公平？.请结合组织行为学的理论和你个人的经验，阐述：管理者应该如何管理以帮助自己的 下属应对工作压力。现在的企业中

10、间，常常会出现这样的情景：员工整天被工作缠得脱不开身，越来越疲 惫，甚至发生“过劳死”的极端例子，管理者也不得不无奈地接受员工工作积极性降低的 现状。最终，员工和企业都受到损失。为了能够有效改变员工承受过大工作压力的这种现 象，企业和管理者需要对员工个人的各个层面都进行投资，帮助他们创立并保持自己的价 值。反过来，员工轻装上阵能够一心一意地投入到每天的工作中去。这样，企业和员工个 人的价值都会得到提升。大多数人面对工作压力，都会用延长工作时间的方法来应对。很多时候，为了在工作 压力面前挺住，员工往往把发条越拧越紧，这不可避免地会影响到身体、心理和情绪。对 管理者而言，下属工作积极性降低、精力涣

11、散、医疗成本上升。为了有效扭转这一局面， 管理者必须帮助下属科学应对工作压力。企业的着眼点要从向员工索取更多转移到为员工 付出更多，这样，他们才会鼓足干劲，才能为每天的工作投入更多。关注员工的身体。缺少运动、睡眠不足都会降低员工的身体健康指数，削弱工作时的 注意力和效率。所以管理者需要帮助员工建立一些能够有益身体健康的习惯。比如晚上按 时睡眠，确保睡眠时间得以延长。要求员工每天保证三餐，以均衡营养吸收。在一天的工 作当中，允许员工间隔离开办公室休息一会，做做健身操等。休息的质量比时间更为重 要，定时放下手头工作休息，真正做到张弛有度，有助于短时间内身体得到很好地恢复。关注员工的思想。很多时候，

12、一大堆任务摆在面前，员工习惯于同时着手处理。但实 际上，这种做法降低了工作效率，延长了工作时间。将注意力从一项任务暂时转移到另一 项任务上，会延长完成主要工作任务所需要的时间。而如果能够集中精力去做一件事，然 后好好地休息一下，接着全力投入下一项任务，那么效率会高很多。所以管理者需要帮助 员工系统地专注于能够带来最长远优势的工作任务。要求员工每天晚上确定出次日最重要 的工作任务，把它作为次日上午上班后的首要任务。比如尽量把每天上班后的第一个小时 用来集中处理最重要的工作问题。关注员工的情绪。不管外界的压力有多大，人们只要控制好自己的情绪，就可以提高 工作的效率和质量。一般而言，当情绪愉快的时候

13、，往往就是绩效最高的时候。一旦不在 状态，绩效就不理想。管理者带给下属员工积极情绪的有效做法就是表达赞赏。赞赏可以 通过不同的方式来表达。比如平时发份电子邮件，打个电话，或是聊聊天，赞赏的内容越 详尽具体，效果就越好。如果有可能，还可以定期组织聚餐，在聚餐时对下属的成绩予以管理者就是要通过这些政策调整、改变行为方式来帮助和支持下属员工改变既有的工 作习惯和行为，形成科学的新的行为习惯，从而使下属员工更加从容地应对工作压力，使 自己的工作绩效更持久的提高。必考题：用身边或你听说过的一个真实事例来探讨“组织行为学中的企业社会责任”是什么。企业社会责任是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还

14、要承担对员 工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业超越把利润作为唯一目标 的传统理念。然而，对于大多数国内企业来说，从辛苦赚取的利润中拿出一部分回报 社会，很多时候在短期内并不能为企业带来可观的收入，从长远来说也是一个未知 数。因此，企业承担社会责任的最好方法是，选取和自己业务相关的社会问题，选取 的标准也不是单纯看某项事业是否崇高，而是看能否有机会创造出共享价值，既有利 于社会，也有利于企业自身。甲公司一一某高档纯棉衬衫生产商，采用垂直一体化经营模式，它的生产链始于 新疆，在那里种植长绒棉。继而纺纱，然后运到广东及世界各地织布、染整、制衣、 制作辅料，面向全球零售。甲公司承担企

15、业社会责任的方法，就是通过了解企业经营 行为对供应商、员工所产生的影响，从而最终与这些利益相关方建立双赢关系。比 如，对于棉农，实行“订单农业”，使产销及早预约挂钩，既保障了棉农的收入，也保 障了企业的原材料供应。对员工充满关爱，为他们创造舒适安全的工作环境，让他们 安心快乐地创造出最好的产品和服务，让客户满意。与棉农建立双赢关系。1999年棉花市场放开以后，棉花的收购和销售价格由市场 决定。棉价上涨，棉农收益固然增加，但棉纺企业会转而寻求从国际市场进口；大量 进口棉花会促使国际市场棉价上扬，导致企业生产成本提高。同时，价格上涨会刺激 棉农盲目扩大种植面积，为来年的棉花市场运行埋下隐患，使棉农

16、与企业都在棉价的 涨跌中承担风险。所以每当棉花供过于求，棉农立即陷入“卖棉难”的困境中，而一 旦棉花供不应求，企业就会背上沉重的成本负担，并直接影响到产品的国际竞争力。 面对这种两头怕的形势，公司在新疆率先采取“订单农业”的做法，使产销及早预约 挂钩。公司与农民签订收购合同，农民按照合同品种及质量生产棉花，公司则向棉农 承诺最低收购价格，最高价格由市场决定，优质优价，现款现付，当天结算。止匕外， 公司还在前期为棉农垫付农资，提供小额贷款。对棉农而言，签订订单是件好事情， 因为即使棉价下跌，他们的收入也有保障。对公司来说，也同样是件好事，因为即使 棉花紧张，公司也能得到稳定的原料供应，而且棉花的质量也能得到保障。通过订 单，企业和棉农缔结了一种共生关系。在与外部棉农的合作过程中，公司采取在棉花种植前先家访，帮助有困难的棉 农；在生产季节为棉农提供技术服务；在收购前进行质量意识培训；在收购结束后， 回访棉农，请他们对公司的管理提出改进建议等管理措施，取得了企农双赢的效果。 在保障企业收购到高质量棉花的同时，还提高了当地的棉花种植水平，在使棉农获得 可持续发展的同时，夯实了企业可持续发展的根基。与工人建立双赢关系。公司的每个生产工厂很早就通过ISO14000环保认证和