过失性解约应注意的法律问题

1、.：.；过失性解约应留意的法律问题上实际中因违纪解除劳动合同引发的劳动争议非常多，单位的败诉率也非常高。企业对员工实施过失性解除合同时该当留意哪些法律问题？本期特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，工商管理硕士、某外资企业人事行政经理赵杨小姐，毕梯优电子上海行政人事经理张志霞小姐做客“论剑，就“违纪解除劳动合同涉及的问题展开讨论。案例一朱某与某信息公司签署了期限至2006年2月4日的劳动合同，商定如朱某严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可立刻解除劳动合同。2005年6月12日，朱某接到公司的解雇通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响了公

2、司声誉；因酒醉擅离任守，致使在客户发惹事故时不能及时到位，给公司呵斥艰苦的声誉损失；至少1次分布谣言损害同事声誉，以致于该同事要求辞职，给公司工程运营呵斥极大的负面影响。朱某以为公司解雇没有正当理由，公司一方解除劳动合同该当支付违约金，并提早30日通知。交涉未果后，朱某提请仲裁，后不服判决又起诉，要求公司支付他解除合同的经济补偿金和代通金。法院经审理查明，公司列举的朱某违反规章制度的现实客观存在，而且公司在中明文规定，员工对客户不礼貌，与客户争论吵闹的；分布谣言损害同事声誉或公司声誉的；擅离任守，违反操作规程，给公司呵斥经济或声誉损失的均属于严重过失，公司对情节严重者有权即时解除劳动合同。因此

3、法院驳回了朱某的该项起诉。张志霞：本案公司是以员工对客户不礼貌等为由解除劳动合同。公司说该员工对客户不礼貌，这能否可以量化？仲裁或法院能否会要求公司提供证明、或者书面资料后才予以确认？在我们公司遇到员工因违纪被解除劳动合同时，我们普通都会有书面的警告等，让员工一次一次地签署，累计到一定程度，到达解除合同的程度时，我们才会对员任务出解除劳动合同处置。赵杨：该案的关键点在于所涉及的规章制度。假设公司没有规章制度，能否就不能解除该员工的合同？我以为假设公司的规章制度中明确规定，违纪解除劳动合同包括了哪些情况，而员工的行为是包括在这些解除的情况中的话，我以为是可以的。陆敬波：解除劳动合同是最容易产生争

4、议的。用人单位一方解除劳动合同，从法律上说包括员工有过错和员工无过错两种。由于法律对用人单位一方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实际中企业解除劳动合同败诉率非常高。就本案来看，双方争议的焦点是单位一方解除的行为能否具有合法性？判别的规范，其一是单位解除劳动合同能否有现实根据；其二是有否法律根据，这两者缺一不可，否那么即为非法。我们先看本案能否有现实根据？这里要留意区分客观现实和法律现实。什么事情曾经发生了，这是客观现实；而法律现实是指有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的现实，法律现实才是裁判的根据。但如今普遍存在的情况是，单位看到客观现实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法

5、律现实。第二看法律根据，这包括三类：国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括单位和员工签署的集体合同、劳动合同。比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位呵斥艰苦损失的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位假设没有在规章制度中规定什么是艰苦损失，能否就不能解除呢？也不是，这时仲裁或法院就会直接适用法律法规，根据通常的规范来衡量它能否是艰苦损失。本案中单位曾经提交了现实根据，而且也有相应规定，因此它才干胜诉。赵杨：本案中公司以为员工对客户不礼貌，公司如何证明？陆敬波：其实举证该现实有两种途径：一种是员工本人成认了；还有一种是员工不成认，公司经过其他证据证明了该情况。这里面还涉及本公司员任务

6、证的证据效能问题，相对来说本公司员工的证明力是较弱的，假设能经过其他证据构成一个证据链，证据之间可以相互印证的话，那也可以的。单位败诉往往败诉在现实举证这一环节上。案例二2002年王某到某涂料制品厂加工车间任务。2005年8月，涂料厂安排车间工人加班。在加班期间王某抽烟被工厂督察发现，随即对其进展了教育。次日涂料厂人事部通知王某，其在车间抽烟的行为严重违反了工厂的规章制度，经厂指点决议，即日开除。王某以为抽了一根烟不属于严重违纪，单位不能将其开除，于是恳求仲裁，要求确认工厂开除决议无效，双方恢复劳动关系。仲裁委员会以为公司的规章制度上虽然明确规定了在车间不得抽烟，否那么予以开除，但该项规章制度

7、明显有失公平，不具合理性，故判决双方恢复劳动关系。工厂不服，提起诉讼。法院在审理中查明，涂料厂是市重点消防企业，消费的产品属于易燃易爆产品，因此消费区内严禁有明火。故在其规章制度中明确规定消费厂区严禁吸烟，否那么予以开除。该项规章制度，张某本人曾签收。法院以为，作为一个重点消防企业，这一规章制度合理合法，工厂也在消费区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，王某也知晓，故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决议并不违法。因此法院支持了工厂的开除决议。赵杨：刚刚陆律师说了用人单位解除的根据一个是法律规定，一个是规章制度。那么规章制度的合理性是如何规定的？比如有的公司规定有员工代人打卡一次就是严重

8、违纪，有的公司规定的是三次？那怎样才干判别规章制度本身能否是有效的呢？张志霞：我以为能否能认定为严重违纪，规章制度的合理性是值得注重的一个问题，假设是普通的企业，在规章制度中规定严禁吸烟，否那么作为违纪解除，那显然不合理，但本案中的企业是一个禁火单位，我以为单位这样规定是可以的。陆敬波：本案中涉及的焦点就是公司在规章制度中规定“制止吸烟，否那么开除，该规定能否有效？企业制定规章制度，有些内容有明确的参照规范，而有些那么没有。从法律上来看，是没有也不能够有明确界定的。由于规章制度是由用人单位制定的，用人单位有规章制度的制定权，但任何权益都不能滥用。有些用人单位规定了很多过于苛刻的规范，这就是滥用

9、了规章制度制定权，这样的内容是无效的。如何判别能否过于苛刻？同样的规定在不同的环境中就有不同的规范，该案中的制止吸烟规定，如放在一家律师事务所就不应视为严重违纪，反之放在一家重点消防企业，从吸烟能够导致的严重后果来看就应该视为严重违纪。因此用人单位在制定规章制度时要留意公平、合理，符合社会上通常公认的规范。我给大家提个建议，很多单位在判别员工能否严重违纪时，有越来越严苛的倾向，我本人并不赞成。由于从劳动立法趋势来看，法律对劳动者的维护越来越多，假设用人单位规章制度太严苛的话，很能够导致规章制度被认定为无效。我以为该当适当放宽，多一些人性化，我比较反对单位一方解除合同用“一步曲，建议“两步曲、“

10、三步曲。比如刚刚提到的代打卡，规定一次代打卡即为严重违纪很能够是过于严峻了，稳妥的方法是规定一次代打卡怎样处置、两次如何加重处置、三次那么解除合同。赵杨：规章制度是用人单位制定的，员工签收后，能否能将它视为承诺，员工签字就是认可了呢？怎样能要求第三方来评判我们的商定能否有效呢？陆敬波：劳动法和民法有很大的区别，民法尊重双方商定，强调双方意思自治，没有商定的才从法定；而劳动法是处置用人单位和职工之间的劳动关系，员工和单位相比处于弱势位置，因此劳动法是倾斜立法，先从法定，只需没有法定的才干从商定。即使双方有商定，只需违法，劳动法就能强迫性地干涉。如今劳动争议大量产生的缘由之一就是用人单位的规章制度

11、或双方劳动合同的规定或商定是违法的，只需是违法的，就是无效的。案例三张某系某纺织厂老职工，某日下班后擅自拿了车间一块纱布，被工厂保安发现。厂方经调查：张某拿的纱布价值七元，但有其他职工也反映以前看见过张某拿过工厂里的纱布。厂指点以为张某的行为严重违反了工厂的劳动纪律，对他做出开除决议。而张某以为本人只是偷了价值七元的纱布，情节细微，且此次行为系初犯，厂方据此作出开除的处分过重，于是恳求劳动仲裁，恳求恢复双方的劳动关系。劳动仲裁结果是维持厂方的处置结果，后张某不服仲裁判决，又向法院起诉。法院在审理中查明，该纺织厂有规定：盗窃厂里物品，屡教不改，情节严重的将予以开除。该内部规定是由厂行政部门作出，

12、在宣传栏上张贴。法院以为，本案当中张某只是盗窃了价值七元钱的东西，显然没有到达厂里规章制度所说的屡教不改，情节严重的程度，做出开除的决议显失公平。工厂的事件调查报告中虽然有其他职工说曾看到张某有过盗窃行为，但没有提供其他充分的证据证明张某曾多次盗窃。故法院支持了张某的诉讼恳求，判决双方恢复劳动关系。张志霞：这个纺织厂对其前面的行为没有处置处分，后面一次性予以解除，这是有问题的。假设第一次处置、第二次处置都是有根据的，第三次或者后面到达解除程度时才解除，就没有问题了。陆敬波：首先，该纺织厂的规章制度本身能否有效？我以为该厂的规定本身没有问题，“屡教不改，情节严重这就阐明它留意了不同情节的区别，比

13、如物品的价值、次数都是情节。但有效的制度还需求正确地适用，假设制度本身没问题但适用不正确，作出的行为依然是不合法的。那么纺织厂在适用制度时能否正确、适当？该厂在适用时，只证明了第一种情况：盗窃厂里物品，但却不能证明“屡教不改或情节严重。现实上纺织厂该规定并未对屡教不改、情节严重予以量化，导致在适用时遇到困难，因此这样的解除就违法无效了。这个案例对用人单位也是有启发的，用人单位在执行的时候还要把握一个分寸，对普通的违纪不能解除合同，只需对“严重违纪才干解除劳动合同，所以用人单位要慎重判别员工违纪行为本身能否具有严重性。过失性解约应留意的法律问题下实际中因违纪解除劳动合同引发的劳动争议非常多，单位

14、的败诉率也非常高。企业对员工实施过失性解除合同时该当留意哪些法律问题？本期特邀劳动法苑、江三角律师事务所主任、著名劳动法律师陆敬波先生，帝财香港人事行政部经理宋庆文小姐，上海杰事杰投资人力资源部洪爱婷部长，小原上海行政管理部平秀静部长，做客“论剑，就违纪解除劳动合同涉及的问题展开讨论。案例一1996年3月，李先生进入上海某毛巾任务，双方签署无固定期限劳动合同。李先生担任消费班长，月工资2000元，职务内容包括对各工序消费进展质量确认。2005年5月，李先生未仔细检查消费用药品，指挥操作工运用了错误的药品加工擦背毛巾，致使价值21200元的毛巾无法修复。毛巾公司以李先生严重失职呵斥公司宏大经济损

15、失为由解雇了李先生。2005年9月，李先生提起劳动仲裁要求毛巾公司给付本人解除劳动合同经济补偿金及替代提早通知金，未获仲裁支持后向法院起诉。在法庭上，毛巾公司辩称，公司规定：员工严重失职，并呵斥不良影响和经济损失1万元以上可以予以解雇。李先生未按照工艺质量管理流程操作，属于严重失职，并呵斥不良影响和经济损失1万元以上，可以予以解雇；所以不赞同支付解除合同的经济补偿金及代通金。法院审理后以为，李先生上班时指挥操作工运用错误药品加工擦背毛巾，呵斥毛巾厂经济损失1万元以上，按公司规定属于严重失职，公司以此为由解雇李先生并无不当，遂判决对其的诉请不予支持。宋庆文：毛巾公司的有相关规定，以此来处置员工并

16、无不当。假设没有相关规定，在仲裁和诉讼中公司会处于不利位置。本案给我们HR的启示是：做好公司的规章制度是非常重要的。洪爱婷：法律赋予企业制定规章制度的权益，在这个权益的行使中，有两方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规的规定。第二个问题是，规章制度制定程序合不合法。企业的规章制度需求公示，实际中有些企业经过公告栏或企业内部的网络来进展规章制度的公示，但实践上，在仲裁诉讼中很难举证。应把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处分。同时还要留意员工违反规章制度后处置结果的告知，公司应以合法的程序去告知。本案中法院没有支持李先生的

17、两个恳求，我以为是比较合理的，公司在很多细节上把握得比较好。陆敬波：各位从企业管理角度谈了本人的看法，我偏重从法律角度谈谈看法，当然和企业管理是严密结合在一同的。本案的争议焦点是企业解除合同的行为能否合法。这个举证责任在企业。企业需举证阐明两个问题，一是解除员工的合同有法律根据，二是解除员工的合同有现实根据。企业解除合同的行为有法律或合同或企业规章制度的支持，本案中的法律根据是公司的。刚刚大家都强调了公司规章制度的重要性。第二十五条第三款规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益呵斥艰苦损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中公司根据法律规定，在中对的这一规定进展了细化，规定劳动者严重失职

18、，并呵斥不良影响和经济损失1万元以上可以予以解雇，处理了法律根据的问题。第二个问题是现实根据，员工能否是严重失职，员工的严重失职能否给公司呵斥了1万元以上的损失？本案例对现实方面交代得很清楚。而实际中我们碰到的大量案例中恰恰是企业很难处理现实根据问题。要处理这个问题，在处置员工前，首先要固定员工严重失职的相关证据。除证明员工严重失职之外，还要证明员工的严重失职行为对用人单位利益呵斥艰苦损害。是不是公司没有界定艰苦损害的规范，就不能适用第二十五条第三款规定？当然不是这样，即使公司没有界定，也同样可以适用，区别在于，此时艰苦损害的规范是由仲裁和法院来裁量，按社会上通常公认的规范来处置。案例二靳某1

19、998年2月被某建筑装潢工程公司招用，双方签署了5年期的劳动合同，从1998年2月10日至2003年2月10日。2003年1月靳某因盗窃罪被法院判处有期徒刑一年，缓期二年执行。同年2月6日，双方续订劳动合同时，靳某谎称本人是被公安机关收容审查，后无罪释放，装潢公司在没有进一步伐查核实的情况下，与靳某续订了10年期的劳动合同。2003年3月6日，装潢公司接到法院刑事判决书，才确认靳某不是被公安机关收容审查，而是因盗窃罪被判有期徒刑缓期执行。装潢公司于2003年3月9日通知靳某与其解除劳动合同关系。靳某以为本人被判刑是原合同期内发生的事，如今本人与公司已签署了新的劳动合同，合同书上有双方的签字印章

20、，因此单位解除劳动合同是一方违约行为，多次找公司协商未果，于2003年4月3日向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求撤销公司解除合同的决议并恢复劳动关系，同时支付解除至结案时的工资损失。仲裁委以为公司解约行为合法，对靳某的申诉恳求未予支持。陆敬波：这个案例我先开个头，看了这个案例后，我的第一觉得是，公司对于员工的背景调查越来越重要了。随着明年的出台，员工入门容易出门难，企业要解除或终止劳动合同需支付更多的本钱，这就必然要求企业严把入门关，做好关键员工的背景调查。本案中企业在续订合同以前没有做好员工的背景调查，导致发生了后来的争议，胜得也很侥幸。平秀静：本案公司胜诉胜在时间点上，2003年1月靳某因

21、盗窃罪被法院判处有期徒刑一年，缓期二年执行。但公司接到法院刑事判决书是在3月6日，是在续订合同之后，否那么仲裁就不会支持公司的主张。但我觉得如今对员工的背景调查很困难，一是调查本钱问题，二是公司能否有调查的相应权益。陆敬波：本案中员工的说法也有道理，我是在原合同期内犯罪的，不是在现合同期内犯罪的。公司强调是在续订劳动合同之后才知道靳某犯罪的现实，但劳动法规定，劳动者被依法清查刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。其本意是指在劳动关系存续期间员工被依法清查刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。本案争议焦点还是公司解除劳动合同有无法律根据和现实根据的问题，公司不能以员工以前曾经犯过罪来解除员工的劳

22、动合同。本案中公司解除员工的理由应是靳某隐瞒真实情况、经过欺诈的方式和公司签署合同，严重违纪，所以公司要解除双方合同。另一方面，员工提供了虚伪的信息，能否就必然导致解除劳动合同，法律上并没有明确的规定，这就需求公司在规章制度中有明确规定。劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。假设公司在规章制度中明确规定，员工在签署劳动合同的时候需求照实提供相关信息，包括有无犯罪记录等，员工提供虚伪信息，采用欺诈方式导致公司与其签署劳动合同的，公司可以严重违纪为由解除劳动合同。同时，公司有证据证明员工当时确实是提供了虚伪信息。满足以上两个条件的，公司可以以严重违纪为

23、由解除双方的劳动合同。还有一种情况是公司没有相关的制度规定，但和员工签署劳动合同时，员工确实采用了欺诈的手段，此时公司可以经过恳求仲裁或法院来依法认定劳动合同无效的手段来救援本人的权益。案例三贾某于1999年5月5日与某彩印厂签署了为期5年的劳动合同。2002年11月9日，贾某因涉嫌一团伙盗窃案件被公安局刑事拘留，后公安机关作出对贾某劳动教养一年的决议，并书面通知贾某所在单位。彩印厂收到劳教决议后，当即作出解雇贾某的决议。贾某劳动教养终了后，回彩印厂任务，被告知已于一年前被单位解雇。贾某以为其只是劳动教养，不同于刑事处分，双方签署的劳动合同以及单位的各项规章制度上都没有员工被劳动教养单位可以解除劳动合同的规定，且单位作出的解雇决议也未通知本人，因此单位不能就此解除双方的劳动合同。彩印厂以为虽然合同及规章制度中没有劳教教养单位可以解除