人力资源管理-绩效考核(50张)课件

1、人力资源管理绩效考核第1页，共52页。绩效考核基本定义主要内容考核形式考核原则考核方法考核误差第2页，共52页。绩效考核起源 绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。第3页，共52页。 绩效考核通常也称为业绩考评，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。基本定义第4页，共52页。绩效考核的重要性考核人员任用人员培训薪酬确定人员激励人员调配人员招聘第5页，共

2、52页。主要内容业绩考核计划考核能力态度考核部门满意度考核第6页，共52页。业绩考核通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类。第7页，共52页。计划考核 即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果；在部门经理的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又称为“部门业绩考核”。第8页，共52页。能力态度考核衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风，

3、一般为每年度进行一次。第9页，共52页。部门满意度考核 主要考核公司各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。第10页，共52页。考核形式按考核时间分类 ：可分为日常考核与定期考核。日常考核：指对被考核者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；定期考核：指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 第11页，共52页。考核形式按考核主体分类 ： 可分为主管考核、自我考核、同事考核、下属考核主管考核：指上级主管对下属员工的考核。这种由上而下的考核，由于考核的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考核者的实际状况，也能消除被考核者心理上不必要的压力。

4、第12页，共52页。自我考核：指被考核者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考核者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。同事考核：指同事间互相考核。这种方式体现了考核的民主性、但考核结果往往受被考核者的人际关系的影响。 考核形式第13页，共52页。下属考核：指下属员工对他们的直接主管领导的考核。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考核，考核结果可以公开或不公开。 顾客考核：许多企业把顾客也纳入员工绩效考核体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源

5、。 考核形式第14页，共52页。按考评结果的表现形式分类 ：可分为定性考评与定量考评定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。考核形式第15页，共52页。考核原则公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考核应有的作用。严格原则 考核不严格，就会流于形式，形同虚设。考核不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。第16页，共52页。考核原则单头考核的原则 对各级职工的考核，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者

6、的实际工作表现(成绩、能 力、适应性)，也最有可能反映真实情况。单头考评明确了考评责任所在，并且使考核系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。第17页，共52页。考核原则结果公开原则 考核的结论应对本人公开，这是保证考核民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处 和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。第18页，共52页。考核原则结合奖惩原则依据考核的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这

7、种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考核的真正目的。第19页，共52页。考核原则客观考核的原则人事考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考核资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。第20页，共52页。考核原则反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。第21页，共52页。考核原则差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显

8、差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。 第22页，共52页。绩效考核的程序1. 确立考核体系，制定考核计划考核谁？考核标准是什么？谁来进行考核？怎样进行考核？什么时间考核？2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人3. 对考核人进行必要的培训准 备1. 自我考核2. 上级、同事、下属等评定3. 反馈培训、激励、工资奖励等实 施使 用第23页，共52页。绩效考核绩效考核的方法第24页，共52页。考核的方法-配对比较法配对比较法逐对比较：N（N-1）/2次按得优次序排序第25页，共52页。考核的方法-配对比较法 被比较者1被比较者2得分被比较者2张三李四王五赵六刘七被比较者2得分张三11013李

9、四01012王五00011赵六11114刘七00000考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为：赵六、张三、李四、王五、刘七。 第26页，共52页。考核的方法-配对比较法优点准确度高缺点人不宜多难以得出绝对评价有可能循环第27页，共52页。考核的方法-等差图表法等差图表法/图解式评定量表两个因素考核项目评定分等第28页，共52页。考核的方法-等差图表法510152025510152025工作质量太粗糙不精确基本精确很精确最精确工作数量完成任务完成任务较差超额完成完成任务极差大幅超额完成得分：_得分：_总分：_第29页，共52页。考核的方法-等差图表法优点考核内容全面打分档次较多缺点受主观

10、因素影响没有加权第30页，共52页。考核的方法-要素评定法要素评定法（点因素法）在等差图表法的基础之上经过改进而成加权明确指标之间关系第31页，共52页。考核的方法-要素评定法因 素1级2级3级4级5级技能1.知经验12243648603.创造力1428425670绩效1.数量204060801002.质量204060801003.特殊贡献1020304050态度1.责任感10203040502.协作态度1020304050第32页，共52页。考核的方法-要素评定法优点全面突出重点缺点烦琐依然是主观评分第33页，共52页。考核的方法-行为观察量表行为观察量表明确做好工

11、作所需要的行为有时，为评分目的可以取其相反的行为将这些行为分类按照行为频度来给分数第34页，共52页。考核的方法-行为观察量表说 明通过指出员工表现下列每个行为的频率，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。 5=总是；4=经常；3=有时；2=偶尔；1=极少或从不 得 分_工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证明和反馈。显示关于可供治疗和/或治疗安排的社区资源的知识。 _临床技能很快评估患者的心理状态并开始恰当的相互配合。 _人际技能与所有的医院职员保持开放的沟通。利用恰当的沟通渠道。 第35页，共52页。考核的方法-行为观察量

12、表优点不是以个人特征来进行的考核，而是基于行为的有利于使考核结果准确反映绩效缺点在量化上依旧靠主观判断被观察行为的设计比较烦琐，准确性易被怀疑第36页，共52页。考核的方法-行为锚定评分法行为锚定评分法综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。每个职务的每个考评维度都有一个评分量表典型的行为描述确定分数等级使被考核者看到明确的改进目标第37页，共52页。考核的方法-行为锚定评分法优秀：7中等：4极差：1教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解 6教师能够使用适当的例子辅助自己讲解 5教师讲课能够生动地传授知识，但是缺乏新意 3教师讲课缺乏新知识，照本宣科 2教师讲课知识有错误第

13、38页，共52页。考核的方法-行为锚定评分法优点使考核结果比较客观、公正使被考核者看到明确的改进目标缺点考核方法的设计成本非常高可参照行为的有限性第39页，共52页。考核的方法-强制选择法强制选择法从成对的描述中找出与被考核员工行为最接近的描述按照“投射”法进行评分第40页，共52页。考核的方法-强制选择法1a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 对顾客负责2b. 表现出首创精神3a. 产出质量差3b. 缺乏良好的工作习惯第41页，共52页。考核的方法-强制选择法优点排除主观倾向可有选择地着重特征、行为或结果缺点缺乏直观性，不易理解设计过程复杂，成本高第42页，共52页。考核的方法-平衡记分卡对

14、部门考核的意义全面理解员工的义务部门领导的绩效指标财务结果顾客内部业务创新和学习第43页，共52页。考核的方法-360考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。第44页，共52页。360度考核法的优点在于：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 可以反

15、映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。考核的方法-360考核法第45页，共52页。考核的方法-360考核法360度的不足在于 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。 第46页，共52页。绩效考核误差考评指标理解误差由于考评人对考评指标的理解的差

16、异而造成的误差。光环效应误差当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。第47页，共52页。趋中误差这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。个人偏见误差考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。绩效考核误差第48页，共52页。绩效考核误差盲点误差考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。近期误差而对以前发生的事情印象浅显。所以容易产生误差。第49页，共52页。结束谢谢第50页，共52页。1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的

17、，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘

18、述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！7、“一定要成功”

19、这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰