人力资源述职报告课件

1、大家好1大家好2汇报人:尹艳培日期:2015年1月6日人力资源部述职报告目 录一、201年工作总结1.1上期述职不足的改进情况1.2 本期述职自我发现的不足与改进1.3 经验教训与不足（经验教训）2.1 KPI完成情况2.2 预算完成情况及部门成本分析3.1 领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况3.2 部门主要业务完成情况3.3 部门基本建设情况3.4 客户满意度建设3.5 跨部门协作支持1.1 上期不足与改进情况不足之处改进情况及收效薪酬管理薪酬体系不完善，需完善公司的薪酬管理体系引进薪酬顾问，目前项目进行中员工手册员工手册缺失，需建立员工手册定稿，打版中招聘管理1.“继续开拓适合文职类岗

2、位的中专、大专、技术学校”2.建立内部猎头体系1.已完成2.建立内部人才库51.2本期自我发现的不足招聘管理体系需要优化升级绩效考核管理体系有待优化部门专业知识技能有待提升培训体系有待完善61.3经验教训与不足1.3.1：招聘管理体系需要优化升级，高效率的引进高绩效人才高端人才稀缺，渠道单一，候选人缺乏选择；常规岗位招聘任务量大，用人需求时间随机分散、招聘不能有效聚焦用人部门上一级和上二级的择人标准不同，没有一套完整辅助面试的测评工具，导致效率低下问题和原因分析“全员猎头计划”（部门长以上级别人员提供“高绩效”外部人员联系方式，加入人力资源人才库；全员推荐人才，成功后给与奖励）完善劳动力需求规

3、划，加强与用人部门沟通，常规岗位提前做招聘和储备计划科学面试工具的使用（选用成熟的性格测评工具；结合薪酬项目的胜任力模型，有针对性地与用人部门协同开发专业面试题，开展结构化面试等）解决方案1.3经验教训与不足1.3.2：绩效考核体系有待优化，引导正能量的绩效文化 解决方案 问题和原因分析考核指标中有些指标不能量化，绩效考核指标申诉较多，部分人员反映没有真正的资源控制指标的达成部分考核数据收集困难，且难以确认绩效辅导工作欠缺15年指标设定坚持突出重点，加强识别“关键任务”和“关键时刻”的指标以安全、质量、成本、效率、效益指标为主，弱化不能量化的主观性指标与信息部、财务部、以及各部门对接，优化绩效

4、数据采集来源、定义和分析，增强数据的真实性加强绩效辅导工作，15年重点关注绩效辅导且和绩效改进1.3经验教训与不足1.3.3：部门专业知识技能有待提升，以专业的工具和方法服务公司业务部门知识与技能工作方法 “内功修炼”策略：人力资源知识分解，组织大家逐项攻破相关领域知识实践；“业务对接”升华：每个业务领域安排一个人力资源专员对接，深入该领域的绩效面谈、流程制定和业务分析会议，给与各部门更有业务针对性的人力资源支持；“轮岗培养”：重点培养3-5名复合型人才具体措施 团队建设在部门专业知识技能提升工作辅导上投入时间太少，团队专业技能方面较弱2.1 201年KPI完成情况序号指标名称15年目标值14

5、年完成值15年完成值本年度目标完成率与去年同期比优化率1职员级以上岗位招聘达成率70%75%70%100%102%2普工招聘达成率80%83%103%3培训达成率100%90%90%90%100%4培训满意度80%78%84%105%108%5人才流失率3%4%3%100%下降25%6绩效制度执行有效性/13次/7劳动合同签定率100%100%100%100%100%102.2 预算完成情况及部门成本分析序号科目名称预算金额实际费用分析说明1招聘费(含：网络招聘、现场招聘、报纸招聘、员工介绍费等）56万26.6万总费用60.8万元，其中猎头费用较大，占总招聘费用的56%，14年报聘了太多高层管

6、理人员34.2万2猎头费3培训费（不包括营销中心培训学校主导的培训）60万47万因公司14年的工作重点是ERP项目的推进，部份培训课程取消4培训费（人力资源部）1.4万0.84万1.部份课程改为多媒体光盘授课和部门领导和培训专员授课5社保费用,不含员工自己承担部份700万600万(截止11月份)从7月非本市户籍缴纳失业保险费，个人0.5%,单位费率从0.5%调整为1.5%。9月开始，缴费基数由原来的1812元/人调整到2139元/人。10月-12:养老保险比例提升到50%提升到82%。3.1 主要成绩：上期述职中领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况第一阶段现状盘点9.21-11.208.22

7、-9.059.9-9.1911.22-至今计划2015年1月底结案1.项目启动2.人力资源现状盘点3.管理人员一对一访谈4.新员工、老员工访谈5.人力资源管理现状报告输出和经理级以上人员任职情况评估3.1.1：薪酬项目的进度第二阶段职位体系优化业务功能架构的输理；组织架构的讨论职位清单的梳理职位族分类岗位价值评估与岗位职级架构确认职位管理制度和岗位职责的编制第三阶段薪酬体系设计进行中薪酬策略的设计薪酬标准设计和套改试算胜任力模型设计薪酬切换方案设计岗位说明书修订年终计划制定辅导第四阶段薪酬套改与切换待定干部述职与评价全员薪酬切换123.1 主要成绩：上期述职中领导和同僚关注和安排的主要工作完成

8、情况3.1.2：员工手册的进度 2016年8月份完成了初稿的编制； 2016年9月份-11月份与总裁办、法务部等部门讨论修改多次，截止11 月底已签核待印刷； 2016年12月底定稿,打版中; 133.1 主要成绩：上期述职中领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况达成情况要求完成情况1.达成2.持续完成1.联系学校10家，见面洽谈6家，达成合作5家（广州华立学院、清远技师学院、广州工贸技师学院、吉林大学珠海学院、广西桂林电子科技大学）2.面试130人，面试通过95人，已入职18名应届生；3. 储备条件较为优秀的各类管理层及职员层人才简历80多份，一线技工岗位简历100多份1.开拓适合文职类岗位

9、的中专、大专、技术学校”2.建立内部猎头体系3.1.3：招聘工作的跟进143.2 主要成绩：部门主要业务完成情况1）招聘效果分析 通过13个渠道进行招聘，参加现场招聘会83场，外出周边市场摆摊119小时，浏览简历32405份，面试人员2861人,面试合格人数1876人，办理入职手续1215人;2015年(2-11月)招聘达成率 月份 项目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计计划招聘人数/2511471351401531301521581371181521职员入职人数49434340533945413332418员工入职人数165725770696280798360797招

10、聘达成率85%78%74%79%80%78%82%76%85%78%80%总需求人数为:1521人入职人数：1215人职员招聘达成率：70%员工招聘达成率：83%平均达成率：80%2）招聘达成分析3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况3）学徒工培训 1.编制学徒工培训方案 2.招聘技术学徒工:50余人； 3.在各生产部门的努力下成功培养出13名稀缺技工人员; 4）人员增长配置分析3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况年初人数:2290人现有人数：2627人增加337人，人员增长比率14.7%; 人员增长过快3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况3.2.3

11、1）培训与开发 1）新员工入职培训： 培训新员工1303人，平均每周培训人数为67人，平均到课率为81 %，培训满意度90%；3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况2）培训与开发2）在职培训：14年度外训课程11个，平均每个课程2天，平均到课率为94%，培训满意度84%；到课率满意度3.2.2培训与开发3）其他培训与开发工作各部门培训工作的推进： 214项培训； 建立多媒体辅助教学，运用到各个部门的内部培训；月度先进员工评选工作的落实，对提名的114人资格进行筛查，选出36名月度先进员工；企业文化宣专栏的更新3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况各部门培训完成情况序号月份计划项实际完成项13月

12、242124月333235月323146月323057月262168月212079月3532810月1917911月1210合计234214先进员工评选3.2.4绩效考核通过两年多绩效体系的建设, 绩效体系在逐步完善，各管理人员的目标意识也逐渐增强,2014在绩效考核方面除要日常的考核工作之外,还主要进行了以下工作:第一季度对各部门长和各部门绩效专员进行了绩效考核、数据收集、统计核算、绩效辅导、面谈等方面的培训 ;2014年 4月份召开了第一季度的KPI绩效分析会议；第三季度聘请了外部讲师针对管理人员进行为期两天的绩效管理培训和辅导；3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况 截止目前参与绩效考核

13、人员400多人，覆盖19个部门2014年新增编制修改绩效考核卡43份； 绩效亮点公司目标公司KPI各部门目标各级部门KPI各岗位的工作目标公司发展策略定位各部门职责定位各职位指标体系各岗位职位说明书KPI指标体系公司总体指标体系各部门指标体系各个职位KPI发现了经营过程中存在的问题，找出了实际与计划之间的差异，得到及时改进绩关效工作对经营管理的作用目标导向使得各级人员关注个人目标、到关注部门、公司目标, 明确工作方向，统一了目标业绩计划落实使得公司的业绩得到有效分解和实施通过绩效与薪酬的结合，激发了员工的积极性激励作用分析改进作用3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况成长性KPI指标-营销中心

14、提升了2.6%，增长比率75%，新产品开发及销售得到重视。提升1.7%，维持在较高水平 成长性KPI指标分析- 制造中心准时交货率提升2.5%合格率提升0.6%，其中生产二部提升2.15%最高 成长性KPI指标- 技术质量中心下降了0.53%，下降比率42%，有明显降低，减少了损失金额下降了0.13%，下降比率21%，有明显降低，减少了退货损失3.2.5劳工关系1）离职率：2016年总离职人数1335人，其中未过试用期离职人数446人，占比33.4%，试用期满离职人数787人，占比59%，2014整体离职率4.6%，试用期满离职率3.0%；2013年度离职率5.4%，下降0.8%;3.2 主要

15、成绩：部门主要业务完成情况2）各部门离职人数：离职总人数:1335人主管级以上人员75人，主要分布在营销中心、总裁办、家纺、品质部文职人员341人，主要分布在：营销中心、物控、财务、终端展示部员工919人，主要分布在：车位、保安、普工/搬运工3.2.4劳工关系3）离职率与离职原因分析3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况离职原因分析对442名离职员工进行了访谈，访谈后未离职和调岗员工15人5）员工座谈会问题关闭情况3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况问题分类2015年3月2015年5月2015年7月2015年9月2015年11月问题数未关闭数问题数未关闭数问题数未关闭数问题数未关闭数问题数未

16、关闭数宿舍问题9971410饭堂问题7144912工作环境问题147714172福利待遇问题1121178作业流程/改良提案581103管理/其他 52合计46130305914241.召开员工座谈会：5次2.接收问题点：207个，跟进处理问题203个，关闭率98%6）工伤事故的处理： 2014年发生工伤47宗，有5宗达到了伤残等级，有34宗进行了工伤认定，26宗已跟进处理完毕。由于公司工伤发生过多，导到公司的工伤缴费比例从1%提升到1.5%。序号部门工伤数量受伤原因建议改进措施1生产一部151.因刀片、剪刀、针受伤的14宗；2.因操作机器受伤：16宗；3.碰伤、摔伤、扭伤17宗； 4.有两宗

17、达到伤残等级的员工均是因为受伤后处理不当和不及时造成病情加重的1、加强员工作业指导培训，提高安全意识。2、定期对机器进行维养，避免不必要的工伤事故发生。3、加强工伤预防宣传与培训，要求发生工伤时第一时间通知行政部安排就诊治疗； 3、员工赶货加班期间，需要关心员工的心理和身体承受能力。2生产四部63采购部14生产三部25工艺部17生产五部28设备部19物控部310行政部31.员工安全意识不足2.部门对预防工伤知识宣传和工伤处理跟进不到位11拓展部112生产二部613品质部114沙发厂315生产六部（家纺）2合计473.3主要成绩：部门基本建设情况3.3.1部门当期人员状况： 现有人员17人，20

18、15年增加绩效主管1名、前台文员1名；3.3.2增加人员对部门的贡献： 1.绩效主管于9月底入职公司，目前在绩效考核指标设定、绩效辅导、绩效管理专业知识培训等方面开展了大量的优化改善工作，此岗位发生效用是一个较长期的过程； 2. 提升了电话接听效率、降低了收发快递的出错次数，15年公司的会议室纳入前台管理（会议的预约、登记、会议设备的筹备）提高了会议室的利用率。 3.3主要成绩：部门基本建设情况3.3.4内部培训完成情况：100%序号课程名称参训人员类别讲师1薪酬绩效专业知识各部门薪酬绩效人员内训/外派培训尹艳培/蔡魏老师2沟通技巧全员多媒体光盘余世维老师3面试技巧全员或招聘组人员多媒体光盘贾

19、长松/刘建华老师4劳动法风险规避员工关系、法务外派培训钟永棣老师5前台接待礼仪前台或部门全员内训培训经理刘春海6打造高绩效团队部门全员多媒体光盘余世维老师7礼仪礼节部门全员内训培训专员叶玉美3.3主要成绩：部门基本建设情况部门组织气氛建设添加文本内容 添加标题 员工与企业共同成长 快乐的工作态度 重点工作记录法人性化管理思想创新的工作思维和发展空间 学习型工作团队KPI考核的覆盖衡量的评价体系部门的部份岗位实施人员轮岗部门员工出色完成某件工作会，及时给予肯定、表扬部门小聚会、生日晚会、爬山、看电影等活动的组织1.定期召开例会2.设置和建立部门工作日志，记录每天的工作重点鼓励团队成员持续学习，目

20、前我部门有5名员工在在进行人力资源管理师的学习3.4主要成绩：客户满意度建设目前存在的问题：由客服部提供的数据，涉及到人力资源部的主要问题是： 1.社保卡办理不及时 2.咨询问题时不能给明确的答案上期在客户满意度建设方面采取的措施和行动： 1.社保卡：由员工填写申请表，社保局审核、银行制卡、过程要三个月时间是比较长，针对此种情况，人力资源部在9月份下发通知、统计、与社保局和银行对接后在9月份前购买缺卡的已补发到位； 2.针对人力资源专业知识、业务流程等方面进行培训，针对经常发生的问题建立案例库，提高回答准确性。3.5 主要成绩：跨部门协作的支持人力资源部的主要工作就是服务好各业务部门，为他们业

21、务开展提供人才和后勤保障工作，除了人力资源主要工作以外提供的支持有： 1.公司展销会提供人员支持 2.帮助ERP项目小组进行BOM资料的录入、结案大会的主持提供人员支持 3.公司经销商年会、供应商大会提供人员支持 4.协助文化传播部建立通讯员团队其它部门对本部门的支持工作情况 1.在招聘上面：各部门主动寻找资源介绍员工到公司上班，提供了不少技术岗位人才； 2.主动给人力资源部提出发展建议；1.1 业务环境分析1.2 业界基准比较1.3 部门核心竞争能力分析与建设的具体措施2.1 下阶段工作重点与工作主要思路2.2 完成KPI的主要措施2.315年部门关键前五项预算及控制措施 2.4 专项建设计

22、划 2.5 部门建设计划 2.6 跨部门协作计划 2.7 客户满意度建设计划二、2016年工作计划1.1 核心能力建设：业务环境分析内外部环境分析行业人才竞争大，行业技术人才总量下降，招聘难的问题突出；社会上的主力劳动人员过渡到80后员工，他们的成长环境决定要求公司人力资源管理具有个性化；公司经营规模的快速扩大, 要求公司人力资源管理需要及时调整跟进；1.1 核心能力建设：业务环境分析公司战略对人力资源部的要求： 增强规划意识，提高专业知识； 能够为公司战略提供支持和服务，为决策提供信息和依据 培训和文化建设将成为人力资源部工作重点各业务部门对人力资源部的要求：熟悉各业务部门的业务工作流程成为

23、公司的内部人力资源咨询专家1.2 核心能力建设：业界基准比较基层管理者：部门负责人以下经理、主管等中/高级管理者：部门负责人以上人员经理级以上人员83人，占比3%；组长/主管级196人，占比7.5%；文职人员661人，占比24.2%；辅助人员1348，占比51.3%，生产直接操作工1279人，占比48.7%。直接员工：现场工人，负责生产操作的员工间接员工：不直接参与生产的员工1.3 核心能力建设：部门核心竞争能力分析核心竞争力建设的具体措施选人，通过招聘，把合适的人放在合适的岗位1.做好人力资源需求2.做好招聘渠道分析与选择3.招聘实施和入职安排4.做好胜任能力分析与反馈 用人：完善绩效、薪酬

24、、职业规划，提高员工工作效率、提升公司效益1.做好绩效管理、辅导，督促绩效改进2.合理利用绩效结果进行薪酬分配3.做好员工职业生涯规划育人，通过培训、为公司培养更优质的人才从而提高员工的工作效率1.做好培训分析、计划与实施2.打造讲师体系、完善培训服务工作3.进行培训效果跟踪留人，通过打造企业文化和建立合谐的劳动关系来提高员工满意度，降低人才流失率1.建立员工沟通、反馈、申诉的沟通渠道2.做好员工福利活动的筹划、实施2.1 下阶段工作重点与工作主要思路劳工关系考核培训招聘重点工作项目文化建设2016年人力资源部重点工作计划编号 类别项目内容月份备注1234567891011121绩效考核绩效考

25、核管理办法升级2KPI指标与指标定义的制定3年KPI绩效考核实施4培训2年公司与部门培训需求调查，培训计划确认5年内部讲师的选拔、任命6年内部讲师课程开发7建立外派培训管理办法8培训计划的实施9招聘年招聘实施计划方案的确认10年各部门人员需求规划的确认11与用人部门建立关键岗位专业面试测试题或引入相关测评工具12学徒工的招聘、培训校园招聘拓宽到省外学校13招聘实施和内部人才库的建立、运用14文化建设年度评优方案的确认与实施15年春节晚会的策划、参与16员工家属一封信的发出17企业文化宣传与文化活动的展开18劳工关系建立退休返聘协议对达到退休年龄员工进行管理19员工访谈、员工座谈会召开2016年

26、的主要工作是根据公司文化从招聘、培训、绩效、企业文化、劳工关系方面进行19项的建设2.2 下阶段的主要工作和完成KPI的主要措施2015招聘体系1.选用成熟的性格测评工具，结合薪酬项目的胜任力模型，进行人员甄选2.与用人部门协同开发关键岗位的专业面试题库，突破常规面试方式，增强招聘精准度3.开展结构化面试提高面试通过率1.建立技术工人的预测规划，人员需求提前一个月做规划储备； 2.技术工的培训：招聘半熟手工人进行培训（3月份开始招聘培训-8月份上岗）3.镇区周边市场摆摊招聘4.建立普工职业生涯规划（当内部有技术岗位需求时，必须先考滤工作满半年以上，年龄在40岁以下的普工人员）一线员工招聘做好各

27、部门人力资源人力资源需求规划和招聘实施方案432.2 下阶段的主要工作和完成KPI的主要措施2015招聘1.开发优化猎头渠道：采取替换方式合作，提高招聘达成率，降低猎头费用2. 建立“全员猎头计划”（部门长以上级别人员，每季度推荐“高绩效”外部人员联系方式，加入人力资源人才库，全员推荐人才，成功后可以给予适当奖励）3.建立高端人才资源库，通过参加高端人才交流会、展销会、培训沙龙活动，收集高端人才信息资料，提高招聘达成率，降低成本1.省外校园渠道招聘的开拓（如贵州、江西、湖南等地），提升应届毕业生的整体质量，并针对“应届毕业生”的培训，与各用人部门合作建立一整套的培训课程，培训后再进行岗位分配2

28、.加大网络招聘（卓博、智通、前程无忧）和现场招聘力度3.通过行业、专业网站在特定人群、微博、微信、QQ等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘文职人员招聘管理人员招聘44体系完善指标优化1231.建立三级绩效分析报告会议2.与信息部、财务部优化和完善绩效数据采集来源、定义和分析1.以安全、质量、成本、效率、效益等“关键性任务”指标为主，弱化不能量化的主观性指标2.减少非增长性指标的加分3增加财务类考核指标4.主管级以上人员考核得分与部门经理KPI考核得分关联1.从关注“考核得分”到“重点关注绩效辅导和辅导后提交绩效改进方案的落实”2.每月对未达指标的组织专案辅导改善关注方向调整2.2

29、 下阶段的主要工作和完成KPI的主要措施2015绩效考核完善绩效体系，优化KPI考核指标，加强绩效辅导45编号指标名称措施内容责任人时间要求1培训达成率培训满意度打造培训体系1.做好培训需求与计划2.内部讲体系师的建设3.引入培训PK机制4.培训课程的打造（岗前培训、专业技能知识培训等）人力资源部经理培训专员每月2人才流失率保持在合理的范围建立合谐劳工关系、员工提案、投诉渠道1.优化入职访谈提纲、离职访谈提纲2.建立上级带下级，老人带新人传帮带机制3.员工访谈、新员工座谈会、员工座谈会的加强打造公司企业文化员工关系专员人力资源部经理每月2.2 下阶段的主要工作和完成KPI的主要措施462.1

30、201年KPI指标及目标的设定序号指标名称14年完成值15年度目标1职员招聘达成率70%73%2普工招聘达成率83%85%3培训达成率90%90%4培训满意度84%85%5公司人才流失率3%3%6绩效执行的有效性一年13个问题/472.3201年部门关键前五项预算序号科目名称预算金额1招聘费(含：网络招聘、现场招聘、报纸招聘、员工介绍费等）60万2猎头费3培训费（包括由人力资源部主导安排的培训费用，不包括营销中心培训学校主导的培训）120万4培训费（人力资源部）1.7万5社保费用（含总厂、3D、床网、嘉华、学院、沙发、直营店、海外事业部公司缴费部份，不含员工自己承担部份）1100万2.3 .1培训体系的打造2.3 下阶段计划：专项建设计划-培训1.建立制度2.需求调查3.制定