薪酬体系建立范本

1、 TOC o 1-5 h z 第一章设计原则1 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第一节XXX报酬体系设计定位1第二节XXX报酬体系设计原则2第二章员工报酬体系4第三章现金收入6 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 第一节 现金收入项目的设计6第二节年总收入8第三节基本工资14第四节奖金16 HYPERLINK l bookmark156 o Current Document 第五节现金收入体系与XXX原有体系的对接18第四章员工福利19 HYPERLINK l bookmark188 o Curr

2、ent Document 第一节 XXX福利政策设计原则与依据19 HYPERLINK l bookmark210 o Current Document 第二节 XXX福利项目设计方案21 HYPERLINK l bookmark267 o Current Document 第三节附则25附录一xxx福利项目总表附录二社会保险福利附录三标准岗位工资细分附录四工资总额预算设计原则xxx报酬体系设计定位2企业目标xxx整体薪酬水平定位于重庆地区合资企业的市场中位值，管理层、销售技术类人员定位于 市场的中等偏上。以保证XXX的薪酬在市场上具有一定的竞争力。3付薪理念为能力与绩效付薪。4人才定位5建立

3、起xxx的人才高地，通过人力资本的拉动，有效支盛xx的战略发展。这一工程体现在建立起人才的梯队结构，对外能够引得进，对内能够留得住。XXX报酬体系设计原则6设计目标报酬激励体系要解决两大问题：一是结构问题，指的是激励体系的构成设计；二是瓶颈问 题，指的是骨干人员的激励和留用问题。依据以上分析我们可以作出一下细分目标：报酬系统定位在重庆市场中等，部分骨干岗位中等偏上；建立起具有自我发展能力的激励体系，更好为企业战略服务；提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力；分步骤完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。3设计原则在以上设计目标的定位之下，薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现：以岗

4、位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系在新的薪资体系中，工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献，主要体现在岗 位的职责和工作绩效之上，称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”。公平、客观、科学的原则这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、 绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公平性激励的原则运用好激励体系的杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地 完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。效益优先原则这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，激励体系应该根据企业的不

5、同阶段， 企业员工的不同关注点作出相应的变化，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作 用，围绕企业的战略目标服务。合法性指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。4设计依据战略发展对人力资源的要求xxx的发展战略阐明了组织目标，同时也提出了为实现组织目标的人力资源要求和发展规 划。报酬体系作为人力资源管理中的重要部分，对人力资源规划的实现起着重要作用。合理的 薪酬体系能够满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。脱离组织目标的薪酬体系没有实际 意义。xxx的历史与现实报酬体系要体现xxx的企业精神和文化背景，尊重历史与现实，又需要体现创新与提升，这 是报酬体系设计最终的落脚点。xxx职位说

6、明书职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求，对于职位的主要职责、工作内容和重要 性做了客观反映。岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评 价岗位相对价值的依据，因此也是制定岗位工资的基本依据。岗位评估体系岗位评估体系从岗位职责的角度为区分岗位对于xxx的相对重要性提供了科学的方法。这是 岗位工资定位的一个重要依据。绩效管理体系2绩效管理体系从工作管理的角度提出了对员工工作绩效的客观评价的依据。这是绩效工资定位的一个重要依据。员工报酬体系3报酬的种类xxx员工报酬构成的设计xxx员工总报酬构成3 现金收入4 现金收入项目的设计5现金报酬的组成部分1.1现金报酬总图1

7、.2现金收入的长期部分:现金收入的长期激励部分一般的方式有：利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式）、 股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式）。对于这一部分的激励项目，xxx可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利 系统设计的重点展开。1.3现金收入的短期部分：现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。在这一部分的设计中，通过对重庆xxx的前 期的调研、分析，以及与张本焱总经理、赖茂霞副总的讨论和沟通。确定构成的主要项目包括: 基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴。基本工资：这一部分工资与员工的岗位无关，主要与员工学历和资历相关。并且基本 工资是每月固定不变的；岗位工资

8、：与岗位密切相关的工资构成部分，体现的是岗位对于xxx的相对重要性。绩效奖金：绩效奖金将依据绩效管理体系的考核结果确定，在体系里分成季度奖金和 年度奖金两部分,工人和销售人员则为月度绩效奖；津贴：这里主要包括国家津贴、卫生费、交通费等。这些项目的构成和发放按重庆政 府和xxx有关文件的规定。对于基本工资、岗位工资、绩效奖金将会在以后的章节进行专题设计。2现金收入的构成各部分比例结构基本工资：岗位工资：奖金=15： 55： 30年终奖金 33%季度奖金 67%岗位工资 55%15%季度奖金：年度奖金=67:33年总收入3年总收入的设计1.1设计基础xxx的岗位职责体系xxx原有的级档工资体系xx

9、x薪酬设计的定位岗位评估体系市场数据1.2岗位评估体系（详见相关资料）1.3级档的设计新岗位级档的设计方案初步设定新的工资体系为10级50档 目前xxx绝大部分岗位在17级*以全公司员工总数300位左右测算，适用级档工资的员工每级平均43人，每个档平均8.6人。*以全公司50个岗位计算，每级平均7. 1个岗位，每档平均1.4个岗位，1.4级间差距的设计:我们设计级间系数为逐渐增大的一个趋势:针对xxx10个级别的系统，级间差距的设计上，考虑到在重庆地区的工资水平线总体走势较 为平缓，但越往高层工资差距越大的特点，2级1级级间系数为1.263级2级级间系数为1.335级3级级间系数为1.416级

10、5级级间系数为1.457级6级级间系数为1.488级7级级间系数为1.509级8级级间系数为1.529级10级级间系数为1.53同时，对于岗位工资，我们设计固定工资占总收入的70%，（固定工资由基本工资和岗位工 资组成，基本工资以公司平均基本工资360元/月进行测算）设计xxx 一般岗位起点岗位工资为340 元/月，加上固定的最低基本工资250元/月，最低月固定收入为590元/月，根据重庆市规定职工 最低工资保障线为290元/月，设计xxx工资体系中最低固定工资可以保障工资系统的合法性。对于全公司平均基本工资为360元，（除工人外其他员工，以3年工龄计算）以下工资测算均 以基本工资为360元/

11、月计算。各个级的第一档年总收入图如下：各级一档岗位工资图如下:1.5档间差距级内不同档之间的差距对于xxx这样一个发展中公司来讲，对于员工在岗位上的发展是十分重 要的，同时对于一个岗位随着公司的发展也会有很大的上升空间。这样一个行业的工作对于岗 位任职者的主管能动性提出了很高的要求。1级档间系数为1.042级档间系数为1.053级档间系数为1.074级7级档间系数为1.088级10级档间系数为1.09各个级档的年总收入设计图如下:1.6工资的操作1.6.1工资级档的进入对于公司的所有岗位，根据评估结果进入特定的级档；对所有岗位任职人员进行人员评估，对照标准岗位确定岗位适应度（岗位适应度=人 员

12、分值/标准岗位分值）原则上岗位适应度为95%100%进入岗位所在的级档，岗位适应度为80%95%的人 员下降一档，岗位适应度70%80%的人员下降两档；岗位适应度为100%105%的 人员上升一档，岗位适应度105%110%的人员上升两档。每年需要对公司所有岗位进行回顾，重新评估发生较大变化的岗位，并调整相应的级 档；根据上年绩效管理系统最终的评估结果，绩效远超标的人员可以上升一档；绩效未完 成人员，级档下降一档。对于新设立的岗位，或者组织结构的调整等原因造成的职位变动，要对新职位或者变 动的职位进行评估，并定下进入的级档；由于市场的变化，公司整体的工资调整，只影响每个级档的进入值，而不影响各

13、个职 位的级档；由于市场的变化，造成部分或者特殊岗位的重大变化的，需要对公司内部相应岗位进 行重新设计，以便保持与市场的相对平衡。基本工资4基本工资的设计1.1设计原则：发展导向性：在基本工资中有学历因素，更有工作经验的因素，基本工资的结构体现的是长期 发展导向，十分关注的是：潜能；整体一个层面人员；专业化技术和管理人员；1.2基本工资结构:对于资历工资，主要通过两个方面体现，学历和工作经验，通过以下基数进行测算:学历基本工资幅度应届毕业生起点基本工资xxx外2年或以上工作经验起点基本工资A初中或以下高中、中专、职高大专专业证书【250， 775】参见左表打七折参见左表打八折B大专（含函授、电

14、大、自考等）初级职称技工7 8级【300， 950)参见左表打七折参见左表打八折C本科（含函授、电大、自考等）中级职称技师【350， 1080)参见左表打七折参见左表打八折D硕士副高级职称高级技师【550， 1700)参见左表打七折参见左表打八折E博士或以上正高级职称【800， 2480)参见左表打七折参见左表打八折设计基本工资计算公式如下:基本工资=（进入基本工资）X（1+Mod （xxx工作年限，3）X30%）（追溯3年，3年增加）*注释：1、基本工资每三年增加30%。Mod （a, b）是一个函数，表示a-b以后取整，比如Mod （5, 3）=1，Mod （6，3）=2等2、追溯三年历史

15、：三年以上（含三年）的员工增加进入基本工资的30%，两年的员 工再过一年增加进入基本工资的30%，以此类推。3、各层次基本工资均有上限，基本工资涨到所在层次的上限则停止继续增长。如果需要区分函授、电大、自考和全日制学历，设计以下渐变方案：学历基本工资幅度应届毕业生起点基本工资xxx外2年或以上工作经验 起点基本工资A初中或以下高中、中专、职高大专专业证书【250， 775)参见左表打七折参见左表打八折B大专（含函授、电大、自考等）初级职称技工7 8级【300， 950)参见左表打七折参见左表打八折【350， 1080)参见左表打七折参见左表打八折【410， 1270)参见左表打七折参见左表打八

16、折【550， 1700)参见左表打七折参见左表打八折【630， 1950)参见左表打七折参见左表打八折【710， 2200)参见左表打七折参见左表打八折【800， 2480)参见左表打七折参见左表打八折【900， 2790)参见左表打七折参见左表打八折奖金5奖金分配的设计1.1奖金的构成绩效奖金季度奖金 年终奖金奖金由季度奖金和年度奖金构成，1.2奖金的发放依据季度奖金根据季度绩效考核结果汇总得出；年度奖金，根据年终考核情况，结合半年度考核情况发放。销售人员每月根据销售额、生产工人根据每月的产量发放月度奖金。13奖金的发放比例年终奖33%季度奖金67%在季度奖金与年终奖金的分配上，采取67：

17、33的比例。1.4奖金的获取比例奖金的获取主要包括两个方面的内容：其一是奖金提取的额度；其二是奖金分配各种比例 的确定。下面将从奖金的来源、发放原则、等级的设定设计季度和年度奖金的获取。1.4.1奖金的来源本企业实行奖金与经济效益挂钩，将从公司税后利润中拨出一定比例作为奖励基 金。1.4.2奖金发放的原则奖金具有针对性、灵活性及较强的激励功能，将随着公司经济效益而波动，同时又 体现个人对公司效益的贡献。因此奖金发放将与员工工作目标完成情况紧密结合，以绩 效考核结果作为发放依据，实行“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保低的奖励原 则0，充分调动员工的工作动力、增加公司的竞争力。1.4.3奖金等

18、级的设计公司以绩效管理系统设立的绩效目标为依据，设置五类奖金等级，如下：远超标奖超标奖达标奖部分达标奖未达标奖现金收入体系与xxx原有体系的对接现金收入的考核方式基本工资、岗位工资：每个月保证的固定收入，不需要经过考核。实际季度奖金=正常季度奖金x（季度考核结果汇总系数）实际年度奖金=年度奖金X年终奖金系数注释：年终奖金系数首先跟个人年终考核结果相关，其次跟企业整体效益相关。因此这是 一个综合系数，把个人绩效奖金与企业挂钩，体现个人与团队和公司的双赢。基本工资的对接基本工资部分进行了重新设计，考虑员工学历、职称和工作年限三个因素。岗位工资的对接3.1岗位工资与原有级档的关系完全按照新的职位评估

19、结果确定新的岗位级别。3.2岗位工资的确定对于岗位所处的级别，每个级别有1 5档，所有主管对于下属岗位描述出好、中、差的区 分，并且对于现有任职人员作出评价，确定进入工资级档，参照工资级档明细表确定岗位工资。3.3原有职称岗位工资的过渡xxx原有的内部聘用职称，我们将其归并到岗位中去。这样取消原来的岗位和职称两条线 共同影响级档的问题。统一管理级档。3.4岗位工资与往年绩效的关系根据往年绩效，在该岗位所处的级别中，进工资行档的调整。往年绩效前10%的员工工资 级档上浮一二档，后10%的员工工资级档下浮一二档，相应岗位工资随工资级档调整而调 整，中间80%保持不变。奖金的对接改变原来只有工人有奖

20、金的做法，按照工作绩效所有员工均有奖金，提高员工的工作积极性。员工福利员工福利作为员工报酬的一部分，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向 雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式，已经越来越被人们所关注。尤其在知识 经济时代的今天，企业如何设计科学合理、别具特色的的福利政策，来营建自身的竞争优势， 吸引并留住企业发展的人才是企业长远发展战略的一项关键工作。员工福利从构成上来说可分 成二类：社会保障福利和企业福利。社会保障福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各 类组织执行的报酬部分。而企业福利是建立在企业自愿基础之上的。企业福利内容包括：补充 养老、医疗，住房、寿险、意外险

21、、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休 闲旅游等。1xxx福利政策设计原则与依据2福利政策设计原则在了解xxx原有福利政策的基础上我们认为xxx福利的市场定位是整个市场的中位水平，关 键职位在汽车行业的中上水平。整体原则是“执行国家政策、符合公司定位、奖励卓越表现”， 并且遵循：人本性原则：即，以人为本的理念，员工是企业最宝贵资源，企业应为员工提供生活 和工作上的保障，为员工所想，为员工服务。适用性原则：即以满足员工的客观需要为目的。有效性原则：即企业为员工所支付的福利支出可以最大化的给员工带来实惠。2福利政策设计依据福利政策的设计是以以下资料为依据：国家法令中有关福利项目的规定

22、xxxxxx多年来的薪资福利数据库xxx现有的福利政策xxx公司的薪酬结构xxx的实际状况设计流程图：第二节xxx福利项目设计方案xxx根据国家法规和企业本身实际情况设计了具有xxx特色的福利项目（见附录一：xxx福利 项目总表）xxx福利项目1社会保险福利的设计本着执行国家政策的福利原则，xxx将遵守相关规定为符合缴费条件的员工缴纳社会保险费 用，社会保险缴纳基数与比例详见附录二：社会保险福利。社会保险福利具体包括以下三项内 容：基本养老保险失业保险基本住房公积金注：每年的人均支出为年平均工资的2%2企业福利的设计企业福利分分员工激励,、员工保障、员工发展、员工服务和其他福利五部分2.1员工

23、激励购房贷款享受对象：副总级以上享受待遇：无息贷款10万，贷款分10年还清，需签订10年的服务期，贷款每月在工资中抵扣。享受对象：中级职称以上专业技术员享受待遇：无息贷款5万，贷款分10年还清，需签订10年的服务期，贷款每月在工资中抵扣。 个人基金帐户享受对象：一般管理人员和专业人员享受待遇：公司在企业内部设立个人基金帐户，公司每月存个人工资8%入个人基金帐 户。员工在xxx工作满一年后购买自住产权房时，即可领取该帐户中的累积资 金。员工购买自住产权房后，单位缴存部分按照一年20%比例逐步转化为个 人资金发放给员工。即：对于当年单位缴存金额，当年年末员工可以领取此 金额的20%，第二年年末员工

24、可以领取此金额的40%，第三年年末员工可以领 取此金额的60%，第四年年末员工可以领取此金额的80%，第五年年末可全额 领取。实施细则：员工在本方案实施前已购房，单位缴存部分按照一年20%比例逐步转化为个人资金 发放给员工；如员工不购房，至U5年后可一次全额领取前5年的累积，以后年度可在年底全额领取;领取个人基金的个人所得税由员工自行承担；员工因违纪违法被公司除名或在合同期内与公司解除合同不得领取公司存入个人基 金帐户的部分；公司与员工解除合同的，个人基金帐户内的余额可全额领取；本方案实施后已享受个人基金账户的员工因升职或评为中级以上职称，可在住房贷 款和个人基金账户中选其一，如选择住房贷款的

25、，需退还已令取的个人基金。注：员工激励的支出在年工资总额的2%2.2员工保障商业保险：作为对社会保险的补充，也是企业经营风险的转移和再释放。商业医疗保险：报销80%医疗费用，限额2万/年；雇主责任险：职工伤残赔付其48个月工资，死亡赔付其36个月工资人身意外险：保额10万（雇主责任险和人身意外险任选择一项）员工体检公司每年为员工安排一次体检，体检费用在人均50元/人次注：员工保障的支出在年工资总额的7%2.3员工发展公司鼓励员工自我发展，企业将开展多层次、多形式的培训。员工参加各种培训并获得结 业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员在重庆xxx参加培训的最全面记录。年度累 计积分的多少

26、是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。一般员 工以一个课时为一个积分，主管专业人员以一个课时为两个积分，经理以一个课时为三个积分。人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、 外部培训信息、周培训信息。公司对企业出资参加大额培训（单项人均培训费用在5000元以上的培训项目）的员工，要 签定培训合同，规定服务期限。服务期限为3年。如员工接受培训后，未满服务期主动离职，培 训费用按实际服务年限折算赔偿。注：员工发展的支出在年工资总额的2.4员工服务免费工作餐公司为员工提供工作餐，标准为5元/餐，员工需在工作日且在公司内享用，员工出差餐贴

27、 标准见差旅政策。职工宿舍公司为聘请的外地专业技术员工提供为期三年的住宿。 月票每月跨区25元，郊区35元，远郊60元/人注：员工服务的支出占工资总额的比例坦.2%2.5其他福利防暑降温饮料防暑降温饮料要求在工作地饮用，在工作地饮用确有困难的可以发现金，每年140元/人。特殊岗位保健食品有毒有害，高温高压工作从业人员补贴15元/月冬季取暖费每年30元/人生日祝贺本公司女员工生日，已婚男员工的配偶生日，其他男员工母亲生日，公司送鲜花和总裁亲 笔签名的贺卡，对员工的辛勤劳动和家人的支持表示感谢。假期节假日：职员可享受规定的重要节假日，期间薪金的计算及休假规程依据重庆市 政府的休假规定执行病假：患病

28、或非因工负伤医疗期的规定医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限 设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增 加1个月，但不超过24个月。注：其他福利的支出占工资总额的比例为8%总福利支出的比例光9%+7.2%+2%+13.2%+6.7%+1.8%59.9%3其他政策公司除以上福利外还具备差旅政策：作为重要的人事政策之一，是联系员工与企业利益的 纽带。公司就出差住宿、餐贴、招待费、交通等做了明确的规定。差旅政策：员工因工作需要出差，相关政策如下：交通工具短途：普通长途汽车、火车硬座长途：火车硬卧、高速巴士由于时间限制，工作需要，经上级主管批示可乘坐飞机经济舱当地交通

29、费用实报实销餐贴标准30元/人，天住宿标准经理及以上，三星级宾馆，实报实销其他员工100元/天招待费视工作需要而定，经上级主管批准，予以实报实销。通讯费用实报实销第三节附则公司福利政策的最终解释权归xxx人力资源部，年度终了由公司人力资源部对一年来的福利 状况，向公司董事会作书面汇报。报告的内容包括：本年度的福利支出总额本年度的福利支出节余与累积节余在福利实施上出现的问题与解决办法下一年度的福利预算申请其他需要汇报的事项福利项目的增加、减少，调整由公司人力资源部提出申请，报公司董事会讨论，经总 裁签字认可后实施。个别员工因业绩出众，而又未达到享受标准，需破例享受相关福利时，经人力资源部 审核，

30、报请总裁批准。附录一：XXX福利项目总表重庆XXX福利项目总表福利项目享受范围享受资格人均享基本养老保险重庆籍合同制员工员工退休、死亡、合同终止、 解聘、辞职后不得享受以本人上年缴费基数，大于封顶线按小于保底线失业保险重庆籍合同制员工员工退休、死亡、合同终止、 解聘、辞职后不得享受缴费基数同基缴纳上基本住房公积金重庆籍合同制员工员工退休、死亡、合同终止、缴费基数同基解聘、辞职后不得享受缴纳上小计重庆xxx福利项目总表（续表）福利项目享受范围享受资格人均享受额度商业保险雇主责任险为每位员工 投保雇主责 任险，伤残 48个月工 资，死亡36 个月工资人身意外险人均保额5 万元人民币商业医疗保险全体员工符合商业保险公司投保对象的外地员工为全体员工 投保商业医 疗险，门诊 报销500元/ 年，住院报 销90%医疗 费用，限额1 万。小计重庆xxx福利项目总表（续表）福利项目享受范围享受资格人均享受额度购房贷款副总级以上需签定10年服务期无息贷款10，购房贷款中级职称以上专业技术人 员需签定10年服务期