2014年5月劳动关系协调师(一级)考试真题

1、.2014 年 5 月高级劳动关系协调师技能考试真题高分参考答案一、简答题(本大题共2 小题，共30 分)（2）权利平等。是三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。（3）民主协商。是三方机制产生的根源，也是三方机制的重要特群体性突发事件的特点是什么？【参考答案】(15分 )征。（4）充分合作。在协商基础上，充分合作，达成各方都能接受的方案。1、群体性突发事件：指突然发生的，有10 人以上（含10 人） 共同实施的，造成或可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的公共事件。2、群体性突发事件具有以下四个特征：（1）突发性和不可预期性。突发性和不可预期性是突发事件的典型特征；但

2、又蕴含着内在的必然性，群体性突发事件都是潜伏的危险突然爆发。（2）群体性。集体劳动争议以及其他突发事件，以群体性为外在特征。（3）社会影响性。影响范围大，甚至造成国际性影响。（4）利益诉求特定性。实质多是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突，员工诉求目的明确，通常不超出基本保障的范畴。三方机制的特征是什么？我国的三 方机制的主体是什么？【参考答案】(15分 )1、三方机制：指政府（通常是劳动部门代表）、雇主、工人之间，就制定和实施经济和社会政策，而进行的所有交往和活动。实际上是一种平等对话的机制，三方职能不能替代，相互没有隶属关系2、三方机制具有以下五个特征：（1）主体独立。为三方充分行使各自权

3、利奠定了重要基础。（ 5）定期协商。每季度或每半年召开一次协商会议3、我国三方机制的主体如下：（1）三方机制由以下三方组成：1）代表政府的劳动行政部门； 2）代表职工的工会；3）代表用人单位的企业代表组织；（2）在中央层面由“三方四家 ”组成，分别是：1） 人力资源和社会保障部；2）中华全国总工会；3）中国企业联合会/ 中国企业家协会；4）全国工商联（雇主组织）；（3）在地方层面的组成：1）政府劳动行政部门代表政府； 2）企业组织代表呈现多元化，如：企业联合会/ 企业家协会、工商业联合会、民间商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等； 3）由各级总工会代表职工。二、综合题(本大题共

4、3 小题，共70 分 )1、（ 1）根据我国劳动法律法规的规定，以及本案提供的证据，本案中该公司员工休假制度不符合法律法规规定，因此是无效的。（2）该公司员工休假制度属于用人单位规章制度，根据我国劳动法律法规的规定，用人单位制定的规章制度必须从两个方面符合法律规定：1）规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与劳动法律法规的规定相抵触；2）规章制度制定的程序要合法，即：用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度或决定要公示或告知劳动者。以上两个方面，只要有一个方面不合法，都会导

5、致规章制度无效。1.谢某 2007 年 6月 2日入职某公司，与公司签订了劳动合同，担任部门经理，公司规定员工每年有15 天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿，2013 年 62 日月谢某离职，向公司提出6年来没有休过一天假，要求补90 天的工资。公司提出，2008年 1 月 1 日出台员工休假制度， 公司按员工休假制度不再给予休假补偿，因而不 同意谢某的要求，但谢某说从没有听说过公司有员 工休假制度，坚持要求给予补偿。(1)如何使员工休假制度有效？(15 分)(2)如果公司证明员工休假制度合法，请问劳动仲裁机构是否支持谢某的请求【参考答案】. ？(15分)（ 3）对员工的休息休

6、假，我国劳动法律法规规定：1）国家实 行带薪年休假制度，A ）累计工作已满1 年不满 10 年的，年休假 5 天， B）累计工作已满10 年不满 20 年的，年休假10 天， C）3、累计工作已满20 年的，年休假15 天； 2）对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。（ 4）从本案提供的证据可以看出：1）该公司员工休假制度规定“不再给予应休但未休假的职工的休假补偿”，这从内容上违反了我国员工休息休假的法律法规， 导致了该规章制度内容不合法；2）谢某说从没有听说过公司有员工休假制度，这说明该公司员工休假制度未履行公示或告知劳动者的程序，这违反了我国关于规

7、章制度制定修改程序的法律法规，导致了该规章制度程序上不 合法。因此，该公司员工休假制度无效。（ 5）要想使员工休假制度有效，该公司要做到以下两点：1）修改员工休假的 “按其未休假天数给予工资补偿”。国务院职工带薪年休假条例2008 年 1 月 1 日施行，该公司能够及时根据国家的规定修订规章制度，是值得赞赏的，但错误的是修订后的员工休假制度内容上违法、修订程序也违法，导致修订后的员工休假制度无效。（ 8）本案给我们的启发是：1）企业管理一定要重视劳动规章制 度建设，并及时根据国家法律法规修订完善，以制度管理企业； 2）在制定和完善劳动规章制度的过程中，不仅要密切注意制度内容要合法，还要密切注意

8、制度制定和修订的程序也要合 法； 3）劳动者在权益受到侵犯时，要敢于、善于利用协商、调解、仲裁、讼诉等法律途径依法维护自身的合法权益。2、（ 1）如果该公司能证明员工休假制度合法，劳动仲裁 机构应部分支持谢某的请求，要求该公司补偿谢某83.75天工资作为补偿。理由如下：制度的内容，如 “对于应休但未休假的职工”，应该改为“按劳动法律法规的规定给予职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”； 2）修改后的员工休假制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或 者职工代表平等协商，确定后应在公司内部公示或告知劳 动者。（ 6）该公司员工休假制度还存在进一步的改进空间：1） 要检查该制度的其他内

9、容，以确保内容上不再出现其他的违法内容，如根据员工工作年限合理确定年休假天数、对于法定节假日休假规定、对于加班加点及加班费的规定、对于婚假产假节育假的规定、对于病假事假的规定、对于探亲假的规定等；2）增加提醒、鼓励员工及时、合理安排假期的规定，既要避免员工没时间休假的情 况，又要避免员工集中休假影响生产的情况。（7）其实，本案中该公司原来规定“员工每年有15 天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿”也是不合理不合法的，这是因为：1）根据我国劳动法律法规的 规定，年休假天数要根据劳动者工作年限具体计算，统一规定员工“每年休假15 天 ”也不完全符合法律规定，会导致企业成本增加；2）如

10、果应休未休假，应按照“该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”，不能简单（2）本案中提出“如果公司证明员工休假制度合法 ”，这说明，该公司员工休假制度中既不存在违法我国劳动法律法规的内容，员工休假制度的修订 程序也完全符合我国劳动法律法规的规定。（3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：1）国家实行带薪年休假制度，A ）累计以有效提高劳动者对企业的认同感和凝聚力，提高劳动积极性和劳动效率；3）企业可以要求劳动者根据工作计划合理安排好年休假计划，及时提醒劳动者休假，这一方面可以避免因 为劳动者应休未休、导致企业需要支付300%工资标准作为补偿、提高企业的人工成本支出的情况，另一方面有可以

11、避免员工集中休假影响企业生产经营的情况；4）鼓励员工及时休假要工作已满1年不满10 年的，年休假5 天， B）累计工作已满10 年不满 20年的，年休假10求企业管理者要率先作出表率，只有领导按规定休假了，员工才会放心大胆地按规定休假；5）天， C）3、累计工作已满20 年的，年休假15 天； 2）对职工应休未休的年休假天数，应按安排员工依法年休假，还要求企业合理安排好生产经营工作，核心岗位设置AB角制度，核心岗位员工休假有人可以及时顶照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。替其工作，不至于影响企业生产经营；6）劳动者要知法懂法，在自身合法权益受到侵犯时，要敢于并善于利用协商、调解、（

12、4）根据本案提供的证据，谢某的休假请求应该分两个阶段分别考虑：1）第一阶段是从2007仲裁、讼诉等法律途径依法维护自身的合法权益，避免采取其它不恰当的过激方式。年 6 月 2 日谢某入职到2007年 12 月 30 日公司员工休假制度修订前，共7 个月，这段时间职工带薪年休假条例尚未施行，谢某应休假天数和补偿计算方法应按公司原休假规公司共有员工200 人，其中150 人是公司合同制员工，50 人是派遣员工，公司近期定“员工每年有15休假天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿”执行， 谢某应要召开职工代表大会讨论签订集体合同，现进行职工代表选举活动，公司从150 人的合同制员工=15

13、/12*7=8.75天，由于谢某未能休假，应补偿8.75 天工资； 2）第二阶段是从 2008 年中1 月 1 日员工休假制度实行到2008 年 6 月 1 日才工作年限才满2013 年 6 月 2 日谢某离职，共5 1 年，故从 2008年 1 月1 日-2008年 5 个月时间，但谢某到年 6 月 1 日期间谢某不享受带薪年休假，从2008 年6月 2 日 -2013年 6月 1 日谢某工作年限满1 年但不满10 年，故每年享受5 天带薪年休假，5 年共应享受5*5=25 天带薪年休假，但由于谢某应休未休，按规定应按照日工资收入300% 支付补偿，故应补偿25*300%=75 天工资补偿。

14、（5）故综上所属，如果该公司能证明员工休假制度合法， 劳动仲裁机构应部分支持谢某的请求，补偿标准为两个阶段的补偿相加=8.75+75=83.75天工资，即：要求该公司补偿谢某83.75 天工资作为补偿。（6）本案给我们的启发是：1）休息休假是我国劳动法律法规规定的劳动者的基本权利，企业要依法切实保障劳动者休息休假的权利；2）企业主动、积极地保护劳动者的合法权利，可选出 25 人的职工代表，其中8 人是中层以上管理人员，为了稳定职工代表队伍，实行劳动工会主席宣布集体合同表决通过。这也是违反法律规定。因为，劳动法律法规规定：职工合同终止时终止职工代表身份。正式召开职工代表大会时，25 人的职工代表

15、中有15 人到代表大会每次必须有三分之二以上职工代表出席，方可召开； 该公司 15 人到会， 仅占目前现会，有职工代表人数25 人的 60%，及仅占法30 人的 50%，低于经表决有 12 人同意，工会主席宣布集体合同表决通过。律规定职工代表最低人数50%法律召请你从此案例中找出不符合法律法规的做法并说明原因。(15 分 )开会议人数的最低要求；过才能通过，该公司经表决职代会决议、或讨论事项， 须经职工代表总数12 人同意，仅占目前现有职工代表人数 25以上同意通人的 48%，及仅占【参考答案】职工代表大会是我国企业实行民主管理的基本形式，其法律规定职工代表最低人数6、本案给我们的启发时：30

16、 人的 40%，低于法律表决有效人数的最低要求。职工代表大会制度是我国基本的企业民主管理制度，是劳动者用组织、召开必须严格按照法律法规的有关规定执行。根据我国劳动法律法规的规定，结合本案提供的情况，该公司在组织、召开职工代表大会过程中不符合法律法规的做法有：1、该公司为讨论签订集体合同临时召开职工代表大会的做法是不符合法律规定的。因为，职工代表大会是我国企业实行民主管理的基本形式，应按法律规定定期选举职工代表、召开会议。2、该公司只从150 人的合同制员工中选出职工代表，排斥 50 名派遣员工的做法，是违反法律规定的。因为，我国劳动法律 法规规定：职工代表大会具有广泛的群众性和代表性，职工代表

17、由企事业单位全体职工选举产生的、来自各个方面的代表所组成的。该公司排斥派遣员工参与职工代表选举的做法是违法的。3、该公司选出25 名职工代表组成职工代表大会是违反法律规30定的。因为，我国劳动法律法维护合法权益、用人单位提高员工凝聚力的重要手段，用人单位必须认真贯彻执行；人规规定：企业职工代表大会职工代表最低不得少于职工大会）。人（如职工总数少于30人应召开全体4、该公司职工代表大会中中层管理人员占8 人，是不符合法律规定的。因为，我国劳动法律法规规定：企业职工代表大会中管理人员比例不得高于20%。而该公司职代会中管理人员比例，按职代会目前总人数为25 人的现状计算占代表总数的32%，按法律规

18、定职代会总人数最少 30 人的标准计算占代表总数的5、该公司正式召开职工代表大会时，2526.7%，均超过不得高于人的职工代表中有1520%的要求。人到会，经表决有12 人同意，单位在贯彻执行职工代表大会制度时， 必须严格依照法律法规的要求执行； 3）对职代会通过的决议，用人单位应采取包括行政会议等多种形式予以落实。杨某 2013 年 6 月入职广告公司，任人力资源部的助理，广告公司与杨某约定试用期月， 2013 年 8 月 26 日广告公司通知杨某不用来上班了，理由是杨某不能胜任工作，但杨某2、我国劳动法律法规规定：用人单位与劳动者应该在用工之日起一个月内签订书面劳动合同；一个月内不签订书面

19、 劳动合同的，用人单位应与劳动者终止劳动关系；超过一3个月不足一年个未签订书面劳动合同的，用人单位应从自用工之日起满 一个月的次日到补订书面劳动合同的前一日支付2 倍工资。仍旧上班，8月 31工卡的所有功日广告公司再发书面通知杨某试用期不合格解除劳动合同，并取消杨某3、我国劳动法律法规规定：劳动者在试用期经考核不符合录能，9月 1 日杨某上班发现已不能进入公司。杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，提出 广告公司未与其签订书面劳动合同，要求给予双倍 工资。广告公司反驳与杨某签订了书面劳动合同， 但杨某利用职务便利，将其个人的档案全部拿走了， 这时公司才意识到问题的严重性，认真对待仲裁。以下三

20、种情形可能都成为劳动争议仲裁委员会的仲裁结果：杨某试用期不合格，公司予以解除劳动合同。广告公司违法解除与杨某的劳动合同，杨某不要求继续在公司工作。广告公司违法解除与杨某的劳动合同，杨某要求继续在公司工作。用条件的， 用人单位可以与劳动者解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。请问以上三种情形，哪种对公司产生的风险最大？【参考答案】(25分)1、根据我国劳动法律法规，结合本案双方提供的证据， 经分析， 对于仲裁委员会的三种仲裁结果，对公司风险最大的是：如果仅考虑经济损失，第二种情况风险最大，在第二种情况下，该公司要额外支付杨某3 个月工资；如综合考虑经济损失和未来关键岗位任职风险，则第三种情况风险最

21、大，在第三种情况下，该公司要额外支付杨某 2 个月工资，并承担潜在的关键岗位任职风险。4、我国劳动法律法规规定：经仲裁认定用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同，劳动合同之日共两个月（即：7、8两个月）的2 倍工资，即额外再向杨某支付2 个月的工资；者该公司在试用期违法解除杨某的劳动合同，如劳动者杨某不要有权要求撤销解除或终止劳动合同回原单位继续工作，如劳动者不要求回原单位继续工作的，用人单位需要向劳动者支付赔求继续回公司工作，该公司应向杨某支付赔偿金，赔偿金的标倍，杨某工资个月，根偿金； 赔偿金是经济补偿金的2 倍；经济补偿金的支付标准是：准是经济补偿金的6 个月算半年的规定，0.5时间为个

22、月工资，则赔偿金据不足个月工资；按劳动者在本单位工作的年限， 每满 1 年按 1 个月工资标准向劳动者支付； 6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付 0.5 个月工资的经济补偿。经济补偿金为相加，该公司应想杨某额外支付3 个月的工资。为0.5*2=1两项5、根据本案提供的证据：杨某 6月份入职， 至 9 月 1 日后杨某提出劳动争议仲裁，用工时间约为三个月左右，已超过可以不签订书面劳动合同的一 个月时间；虽然该公司认为已与杨某签订书面劳动合同， 但由于拿不出杨某劳动合同的文本，也拿不出杨某偷窃 档案证据，仲裁委员会就不会接受该公司的说法。故从 双方提供的证据

23、上来讲，仲裁委员会会裁定用人单位违 反劳动法律法规，仲裁结果会支持劳动者杨某的请求。6、本案提供的材料显示， 仲裁委员会根据劳动者杨某的请求， 有三种可能的裁决，这三种裁决给用人单位带来的风险是不同的：情况一：仲裁委员会裁定“杨某试用期不合格，公司予以解除劳动合同”。在这种情况下，仲裁委员会认为该公司在试用期解除杨某劳动合同的行为是合法的（以公司8 月 31 日发出的解除劳动合同的书面通知为准），但用工期间未签订书面劳动合同的行为是违法的。根据我国劳动法律法规，该公司应向杨某支付自用工满一个月的次日至解除劳动合同之日共两个月（即：7、8 两个月）的 2 倍工资，即在应支付工资报酬的基础上额外再

24、向杨某2 个月的工资。情况二：仲裁委员会裁定“广告公司违法解除与杨某 的劳动合同，杨某不要求继续在公司工作”。在这种情况下， 仲裁委员会不仅认为该公司未与杨某签订书面劳动合同的行为是违法的，同时也认为该公司在试用期解除杨某 劳动合同的做法也是违法的。根据我国劳动法律法规： 该公司未与杨某签订书面劳动合同，应向杨某支付自用工 满一个月的次日至解除劳动情况三：仲裁委员会裁定“广告公司违法解除与杨某的劳 动合同，杨某要求继续在公司工作”。在这种情况下，仲裁委员会同样不仅认为该公司未与杨某签订书面劳动合同的行为是违法的，同时也认为该公司在试用期解除杨某劳动合同的做法也是违法的。根据我国劳动法律法规：该

25、公司未与杨某签订书面劳动合同，应向杨某支付自用工满一个月的次日至解除劳动合同之日共两个月（即：7、8 两个月）的2 倍工资，即额外再向杨某支付 2 个月的工资；该公司在试用期违法解除杨某的劳动合同，如劳动者杨某要求继续回公司工作，该公司应撤销解除劳动合同的决定，杨某回公司工作，公司也不用向杨某支付赔偿金；杨某岗位为人力资源部助理，属于公司的关键岗位，虽然公司暂时没有证据证实是杨某本人从档案中拿走了劳动合同，但如果公司的怀疑属实的话，则杨某就存在着职业道德和职业操守的缺陷，如杨某继续任职公司关键岗位，未来有可能会产生潜在的关键岗位任职风险；综合上述三点，这种情况下，公司要额外支付杨某2 个月的工资，未来还存在潜在的关键岗位任职风险。7、综上分析：1）如果仅考虑经济损失，第二种