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文档简介

1、.wd.wd.wd.薪酬管理和绩效考核试卷一、单项选择题本大题共25小题,每题1分,共25分在每题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,错选、多项选择或未选均无分。1、以下各项中,属于企业间接形式支付给员工的非货币性劳动收入的是A薪金B工资C红利D保险2、企业视角下,薪酬的核心功能是A补偿功能B增值功能C鼓励功能D协调功能3、外在薪酬是薪酬管理的核心领域,以下各项属于外在薪酬中的直接薪酬的是A根基薪酬B服务薪酬C要素薪酬D福利薪酬4、以下各项中,不属于内在薪酬的是A工作保障B培训时机C等级晋升D股票分红5、对企业总薪酬中不同薪酬形式组成成分的决策是薪酬管理内容中的A薪酬体系构成管理B薪酬

2、水平设定管理C薪酬等级构造管理D薪酬管理组织管理6、以下关于岗位评价的说法中,不正确的选项是A岗位评价是岗位薪酬体系的核心环节B岗位评价强调把岗位系统化人-机-环境C根据岗位评价进展薪酬制度安排符合企业战略导向D岗位评价的有效性是岗位薪酬体系公正性的前提7、以下各项中属于高层管理人员的薪酬要素组合中的递延薪酬的是A短期鼓励薪酬B鼓励股权方案C特定的职务消费D专有的补充福利8、主要根据事先确定的类别等级,参考岗位工作内容和工作要求对岗位进展分级定等的岗位评价方法是A分类法B排序法C构造法D筛选法9、与非量化的岗位评价方法相比,评价过程和结果更容易被员工所感知的定量岗位评价方法是A点数法B比较法C

3、分类法D描述法10、在岗位评价方法中,相对于要素计点法,排序法与分类法A客观性强B管理负担轻C组织适应性弱D操作成本高11、基于相对科学的岗位评价方法并不能保证岗位评价结果的兼具效率性和公平性,还需要依据企业内外部的战略诉求,对岗位评价方法体系和操作流程进展必要的修正,可以采取的方法是A用内部公平性修正外部公平性B用内部公平性修正外部竞争性C用岗位战略定价修正岗位市场定价D用外部竞争性修正内部公平性12、在实施薪酬调查过程中,明确薪酬主体所涉及的决策因素包括eq oac(,1)选择基准市场eq oac(,2)选择基准企业eq oac(,3)选择基准岗位eq oac(,4)选择基准产品eq oa

4、c(,5)选择基准客户Aeq oac(,1)eq oac(,4)eq oac(,5)Beq oac(,1)eq oac(,2)eq oac(,3)Ceq oac(,3)eq oac(,4)eq oac(,5)Deq oac(,2)eq oac(,4)eq oac(,5)13、属于根基薪酬体系,且更关注特定岗位对企业的绩效奉献的薪酬类型是A绩效加薪B年功薪酬C年功序列薪酬D鼓励薪酬14、奖金方案不与特定的产量标准或工时标准相联系,可以与任何绩效指标挂钩,甚至与主观工作成效描述或打分对接,这表达的奖金方案的特点是A鼓励性B适用性C兼容性D灵活性15、在绩效考核时,考核者排除眼前信息干扰,自然浮现被

5、考核员工的形象,并依据有关价值标准作出评判的印象评判技术是A回忆形象评判B第一印象评判C闭目浮现评判D总体印象评判16、企业想将战略要点更系统地落实到具体的考核指标上,使战略便于表达和层层分解,实现战略的有效“落地,可以采取的战略性绩效管理方法是A关键绩效领域B关键绩效指标C平衡计分卡DSMART管理法17、新经济与传统经济公司的薪酬要素组合相比,新经济公司A根基薪酬更高B鼓励薪酬更高C福利薪酬更高D要素薪酬更高18、H咨询公司有一支强大的管理咨询团队,H公司对这支团队应该采取的薪酬要素策略是A采用宽带薪酬体系来核算和支付团队成员的根基薪酬B按团队成员的绩效等级分配团队的鼓励薪酬C按根基薪酬的

6、相比照例支付团队的鼓励薪酬D不能经常使用加薪,且鼓励薪酬要以事后奖励为主19、外派员工薪酬方案的常用确定方式中,适用于短期的外派任务,管理简单但不利于东道国公司的内部公平性管理的定价方式是A自助餐法B平衡定价法C东道国定价法D母国定价法20、之所以需要对企业薪酬运行进展系统诊断,主要源自于A薪酬运行中总会出现不可预见的干扰因素B薪酬运行诊断是企业薪酬管理的主要内容C薪酬运行诊断符合企业长期开展战略要求D劳动法要求企业不定期进展薪酬运行诊断21、J公司通过一些内部的灵活的沟通方式方法,随时监测企业薪酬运行,及时发现薪酬管理中存在的问题。J公司所采取的薪酬运行诊断方式是A正规诊断B非正规诊断C内部

7、人员诊断D外部专家诊断22、以下属于影响薪酬预算的外部因素是A员工队伍调整B薪酬体系现状C企业技术变革D物价水平波动23、G公司的高层管理人员根据企业当年绩效指标和下一年度预期目标,确定薪酬预算总额和年度加薪标准,再按照一定的比例把它分配给各个部门。G公司所采取的薪酬预算方法是A自上而下法B自下而上法C微观接近法D分配汇总法24、乙公司上年度共发生的员工根基薪酬总额为100万元,鼓励薪酬总额30万元,共发放价值70万元的福利薪酬,乙公司共有员工50人,那么乙公司上年度发生的薪酬成本总额为A100万元B130万元C200万元D120万元25、甲公司是一家刚成立的广告公司,共有20名员工,采用扁平

8、化的组织构造,公司刚成立不久,信息化程度较低,薪酬体系内容单纯。那么适用于甲公司的薪酬信息管理 基本模式是A独立功能模式B功能整合模式C资料库模式D系统整合模式二、多项选择题本大题共20小题,每题1分,共20分在每题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,错选、多项选择、少选或未选均无分。26、从员工选择工作和从事劳动的诉求出发,薪酬具有的功能包括A分级定等功能B价值实现功能C导向功能D竞争功能E补偿功能27、薪酬体系规划的中心任务在于岗位评价,岗位评价环节包括A岗位工作分析B岗位要求说明C岗位价值评估D岗位构造设定E岗位梳理环节28、常用的岗位评价定性方法包括A直接排序法B交替排序法C

9、两项比较法D等级描述法E要素计点法29、下面对岗位评价方法中的分类法描述正确的有A分类法的步骤包括确定岗位等级、岗位等级描述与岗位等级分配B分类法的首要优点是简单,花费费用少,理解难度低C分类法相对排序法而言更不准确,主观性更强,有效性低D分类法的缺点在于很难清晰地划定等级边界,导致更多矛盾与争论E分类法在管理类岗位的评价方面容易出现主观性误差,准确度较低30、要素比较法的实施需要遵循的步骤包括A确定评价要素与选取典型岗位B比较排序与确定工资份额C建设典型岗位评价要素等级基准表D基于典型岗位评价要素等级基准表确定其他岗位的薪酬等级E从客观性、准确性等方面对要素比较法的结果进展评估31、能力的冰

10、山模型认为一个人的能力的构成要素包括A知识B技能C自我认知D人格特征E动机32、企业要充分发挥技能薪酬体系的管理效率和战略价值,必须强化的工作包括A加大培训与开发力度B优化招聘中对能力的要求C划分岗位要求的技能层级D变革员工职业生涯开发方式E改变工作任务完成方式33、能力薪酬体系的优势包括A员工将获得更多的开展机遇B员工对职业生涯形成更强的控制力C高度支持扁平化组织构造D高度支持职能制组织构造E高度支持学习型组织构建34、鼓励薪酬相对于其他薪酬体系的优越性表达在A不容易流于形式B明确的目标导向C显著的鼓励性D优越的投入产出效率E防止恶性的内部竞争35、工资率为函数,以单位时间的产量为计算依据的

11、计件工资方案执行方式包括A直接计件工资制B差异计件工资制C哈尔西五五分成方案D多重计件工资制E标准时工时制36、企业在实施长期鼓励薪酬方案时,可以采取的收益分享方案的执行方式包括A斯坎伦方案B鲁克方案C效率增进分享方案D现金利润分享方案E延期利润分享方案37、绩效考核指标设计的内容包括A要素拟定B要素评价C要素选择D标志选择E标度划分38、高层管理人员的特殊性决定了其薪酬方案的特殊性,高层管理人员这种特殊表达主要表达是A特殊的角色定位B特殊的心理特征C特殊的工作属性D特殊的人格特征E特殊的薪酬需求39、以下关于岗位评价排序法的评价正确的选项是A排序法的最大优点是准确度高B排序法的最大缺点是程序

12、复杂C排序法不适用于工作岗位少的中小企业D排序法不适宜于在大中型企业中应用E排序法适用于生产流程简单的中小企业40、典型的专业技术人员薪酬要素组合方式有A高福利薪酬模式B高根基薪酬模式C较高根基薪酬+奖金模式D科研工程承包模式E低根基薪酬+要素薪酬模式41、K公司在进展薪酬运行诊断时制定了以下方案要点,其中符合企业薪酬运行诊断要求的要点有A诊断流程为:问题调查-原因诊断-整改方案-实施并评估B诊断企业薪酬制度是否与企业战略的 基本方向相一致C诊断企业薪酬水平是否符合企业内外部环境的要求D诊断企业薪酬构造是否违背了薪酬构造设定的 基本原那么E诊断企业薪酬成本核算是否符合K公司董事长的个人要求42

13、、实践中,针对不同性质的薪酬问题,企业采用的解决途径大致可分为A薪酬制度变革B薪酬局部调整C薪酬应急处置D薪酬制度适应E薪酬制度不变43、企业要建设指导薪酬调整的制度体系,应贯彻的通用性原那么包括A贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原那么B以市场薪酬水平为参照C以企业战略和经济效益为依据D薪酬调整制度标准化E薪酬调整方式科学化44、实践中,企业对薪酬水平的调整一般分为A基于市场变化的调薪B基于工作绩效的调薪C基于能力需求的调薪D基于企业忠诚度的调薪E基于员工要求的调薪45、企业实施薪酬管理信息化必须改善企业内部的薪酬管理环境,为此,企业应当关注的方面包括A决策人员的重视B管理体系的融合C关

14、键技术的掌握D人员素质的跟进E根基数据的准备三、案例题每个案例11小题,包括7道单项选择,2道不定项选择与2道多项选择,每题1分,共55分案例一ABC广告公司凭借创意独特,服务周到,高效完工率等特色在业界取得不扉成绩,公司规模逐渐扩大。但在高速成长的同时,员工之间明争暗斗、部门间协同严重缺乏,上下级关系紧张现象时有发生,这严重阻碍了ABC公司的开展。为此,总经理L先生特意请教了某知名HR专家K先生,K先生经过了解后指出ABC公司的薪酬鼓励制度与现代企业的要求存在较大出入:公司一直遵守绩效优先的薪酬理念,自上而下以业绩指标为依据发放 基本工资和提成,并由总经理和部门经理的评价来发放奖金,由此造成

15、内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦找领导的工作气氛。此外,公司还强调根基薪酬的保障性和岗位职务的晋升性,而ABC公司实行扁平化的现代组织架构,员工向上垂直流动的时机是非常有限的,由此产生了理念与现实的矛盾。在K先生的指导下,ABC制定了新的薪酬制度,仍然强调根基薪酬的重要性,但不再一味遵守绩效优先的鼓励薪酬理念,而是引入与长期绩效相关联的要素薪酬制度,通过建设员工持股制度将公司高层管理人员、核心技术人员以及其他不同类型的稀缺人才的收益与企业的长期绩效目标建设关联。为此,针对公司高层管理人员,公司设立了专门的高管人员持股方案,允许高管人员以管理要素入股或者以特定价格购入公司股份,以此激发公司高管人员

16、的管理积极性;针对普通员工,公司也设立了专门的普通员工持股方案,且为了防止引发未持股员工对内部公平性的抱怨,也为了管理决策的集中与有序,ABC公司的普通员工持股方案覆盖了80%的员工,并且制定了适宜的持股水平。同时,ABC公司还完善福利薪酬制度,为员工提供更健全的补助津贴和保障服务。此外,公司还采取一系列调整薪酬构造的措施,大大提高了薪酬鼓励作用。为了便于制度的推行和实施,新制度还提高了全公司的薪酬总额。在新的薪酬鼓励制度下,员工的工作状态得以改善,公司的团队协作效率也大幅提升,ABC公司从此进入新一个高速开展阶段。46、ABC公司薪酬理念的转型的根源在于(单项选择)AABC传统薪酬理念的局限

17、性BABC总经理L先生的执著性CHR专家K先生的专业指导DABC公司员工的迫切要求47、ABC传统薪酬理念之所以会产生理念与现实间的矛盾是因为(单项选择)AABC公司处于早期成长阶段,形成了基于L先生个人的主观薪酬理念BABC公司基于岗位分析的传统薪酬理念下,团队合作与参与性不强CABC公司传统薪酬理念缺乏多元目标,对企业战略的支撑性较差DABC公司传统薪酬理念缺乏横向构造,对组织扁平化的适应度较低48、ABC转型前的薪酬理念特别注重鼓励薪酬的作用,以下关于鼓励薪酬的说法中正确的选项是(单项选择)A鼓励薪酬是薪酬体系中与往期绩效间接挂钩的局部,也称为可变薪酬或浮动薪酬B鼓励薪酬是在企业的绩效目

18、标达成之前或达成过程中对员工进展“诱导和“鼓励C与根基薪酬相比,鼓励薪酬具有的主要特征是前瞻性、高效性、行使成本较低D鼓励薪酬与根基薪酬不同,前者侧重员工的潜在奉献和能力,后者注重员工现实绩效49、以下对ABC公司着手完善的福利薪酬制度的评论正确的选项是(单项选择)AABC公司的福利薪酬会增加公司的税收负担,增加运营成本BABC公司的福利薪酬与工作任务和工作绩效本身并不直接相关CABC公司的福利薪酬与要素薪酬相比,支付形式更不灵活DABC公司的福利薪酬对于ABC公司员工而言,不具有保障价值50、ABC公司建设的员工持股制度所属的要素薪酬方式是(单项选择)A按资本要素分配形式B按劳动力要素分配形

19、式C按管理要素分配形式D按资金要素分配形式51、以下对ABC公司建设的员工持股方案制度中有关普通员工持股方案的看法或建议不正确的选项是(单项选择)AABC公司员工持股会打破按劳分配的原那么,导致“搭便车现象得以蔓延BABC公司不宜将临时工、试用工、离退休人员等列入员工持股的覆盖范围CABC公司员工持有股份占企业总股份的比例应该大体保持在5%左右DABC公司在释放股份的过程中可以给予员工一定的价格折让或税收优惠52、ABC公司允许高管人员以管理要素入股的制度属于高管人员持股方案,其主要涉及的决策内容是(单项选择)A股权来源方案B股权支付方案C股权稀释方案D股权管理方案53、ABC所强调的根基薪酬

20、具有的特点包括不定项选择A常规性B固定性C基准性D综合性54、ABC公司所实行的要素薪酬与鼓励薪酬之间的区别包括不定项选择A要素薪酬着眼于企业的整体绩效B要素薪酬重点关注企业的长期绩效C要素薪酬最终决定因素是企业相对绩效D前者属于内在薪酬,后者属于外在薪酬55、借助薪酬理念的转型,ABC公司企业薪酬管理有望到达的目标包括多项选择A鼓励性B节约性C沟通性D高效性E竞争性56、ABC公司在进展薪酬构造调整时能够采取的薪酬横向构造调整方式有多项选择A对薪酬等级幅度进展调整B调整内在薪酬与外在薪酬的比例C调整固定薪酬和浮动薪酬的比例D调整不同薪酬要素的组合方式E对不同岗位实施不同的调整策略案例二以下是

21、L国有磨坊公司人力资源总监的访谈摘录:记者:您在参加L公司不久就酝酿一场薪酬制度改革,是什么原因导致您产生如此强烈的变革愿望总监:在我参加L公司之前,L公司按级别对各种岗位进展归类,归入同一级别的不同岗位采用同一等级的工资标准,即“一条龙式的岗位工资制。这一薪酬制度对L公司曾经的快速开展起到了积极作用,但随着市场经济的开展,市场竞争日益剧烈,这一薪酬制已然跟不上企业的现代化开展需求。且因为公司的整体薪酬水平处于整个行业整体水平的中下层,并用存在诸多问题,各级员工都对公司薪酬制度不满,人心浮动,人浮于事。显然,传统的不适应市场竞争的薪酬策略给公司造成了巨大损失,许多骨干员工要么跳槽另谋出路,要么

22、被同行挖走,公司整体服务和管理水平大幅度下降。为了提高薪酬水平竞争优势,必须对公司的薪酬制度进展改革。记者:为此,您具体采取了哪些改革措施总监:首先,要确立具有竞争力的薪酬水平,就必须要先明确薪酬水平的参照系,即针对特定岗位,劳动力市场中可比竞争对手的薪酬水平或市场平均薪酬水平。因此,我们开展了维期两个月的薪酬调查。其次,根据我们的薪酬调查结果显示,同行业中开展较好的竞争者普便采用技能薪酬体系,为此,我们对技能薪酬体系进展了广泛的学习与研究,最终制定出了技能薪酬体系方案。这一方案共包括四个局部:技能模块基于岗位分析创立工作任务清单,具体而言,以工作任务的难度为根基,聘请受过专业训练的行业专家和

23、薪酬专家一道将工作任务直接分配到不同的等级组别中。我们具体将技能分为三个等级:一级有限能力;二级局部熟练;三级完全胜任。薪酬升级随着员工技能的升级而不断为员工加薪,且每个技能等级的薪酬水平都高于行业内同等技能等级的薪酬水平。技能培训每一个技术等级都有培训,以高级技能员工带动初级技能员工方式对员工进展一对一培训。技能认证每一个技能模块都分成一系列具体的工作任务以及知识和技能要求,由培训者对被培训者进展评估,屡次评估合格后授予统一的技能认证证书。此外,技能薪酬的等级制本身具有对员工的鼓励作用,但为了提升全面的鼓励作用,我们还制定了具体的鼓励薪酬实施方案。记者:那么改革的效果如何总监:总体来说,改革

24、是成功的。首先,大大激发了员工的工作积极性,消极怠工现象得以有效控制,并且员工的跳槽率大幅下降,更多的优秀人才慕名参加公司,公司的整体业绩得以大幅提升。57、以下对于L薪酬制度改革前的“一条龙式的岗位工资制的评价正确的选项是(单项选择)A岗位划清楚确,便于明确岗位责任范围B岗位划清楚确,不便于企业内部岗位考核C岗位划分较粗,便于企业之间的人员调整D岗位划分较粗,便于企业内部岗位考核58、以岗位对员工技能的要求存在的三个 基本维度为标准,L公司实施技能薪酬制度时,公司岗位所需的技能不包括(单项选择)A深度技能B广度技能C垂直技能D高级技能59、以下属于L公司所采用的技能薪酬体系所具有的优势特征的

25、主要表现的是(单项选择)A增强企业的灵活性B降低企业薪酬成本C提高薪酬管理效率D防止企业开展困境60、L公司之所以可以实施技能薪酬体系,可以推测L公司的组织特征与管理类型是(单项选择)A敌对的劳资关系,有机的管理形式B合作的劳资关系,有机的管理形式C敌对的劳资关系,官僚的管理形式D合作的劳资关系,官僚的管理形式61、L公司在对技能模块进展划分时,采取的工作任务组合方法是(单项选择)A统计法B观察法C推估法D分类法62、以下关于L公司在对员工进展技能培训时的培训目标的说法中不正确的选项是(单项选择)A培训目标来自于培训需求B培训目标不等同于培训需求C培训需求可转化为培训目标D培训目标可转化为培训

26、需求63、改革后的L公司大大降低了员工的跳槽率并减少了消极怠工,这是因为L公司采取了薪酬水平竞争性策略中的(单项选择)A领先策略B追随策略C拖后策略D混合策略64、L公司之所以要追求薪酬水平竞争优势,主要着眼于不定项选择A吸纳、保存和鼓励员工B优化劳动力投入产出效率C树立公司良好的社会形象D获取政府高额薪酬补贴65、L公司要找到员工鼓励的有效方式,必须考虑的员工鼓励要素是不定项选择A员工需要B公平交易C期望行为D企业开展66、L公司在进展薪酬调查时,可以采取的调查方法包括多项选择A岗位比较法B岗位设计法C岗位创造法D岗位分类法E岗位评定法67、L公司在实施鼓励薪酬方案时,应重点着力于多项选择A

27、鼓励薪酬方案必须与企业战略目标以及文化价值观保持一致B鼓励薪酬方案必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系C鼓励薪酬方案需要高效的管理沟通提供支撑D鼓励薪酬方案需要保持一定的动态性E鼓励薪酬方案需要与竞争对手保持高度差异性案例三K石油公司预对公司原有薪酬制度进展改革,以下是某知名管理咨询公司为其提供的两种不同的薪酬方案方案的摘要:1、经营者年薪制方案:试行年薪制的范围:与勘探局签订生产经营承包合同的企业法人代表,党委书记视同经营者。工资关系:实行年薪制的经营者的工资关系转由勘探局统一管理,不再享受本单位内部的各种工资、奖金、津贴、补贴等工资收入。经营者年薪收入构成:由 基本年薪和效益年薪,其中效益

28、年薪表现为本企业的认股权,即为经营者提供在特定行权期限内以特定价格购置公司股票的股票期权。经过对K公司整体经营现状的评估,设定: 基本年薪不低于职工当年人均工资水平的50%,具体 基本年薪水平由以下公式确定:经营者 基本年薪=0.4W1+0.6W2*2*R。其中,W1为本地区当年管理岗平均薪酬的1.5倍,W2为本企业上年管理岗平均薪酬的1.5倍,R为企业经营规模调节系数,根据K公司规模大小确定R为1.4。2、股权鼓励制方案:根据K公司的经营现状,建议对普通员工采取持股方案,对高管人员采取股票期权方案或者期股方案。普通员工持股方案覆盖范围:在公司工作满5年以上的,有在公司长期工作的愿望,且与公司

29、签订了长期的劳动用工合同的中低层管理人员及对公司具有特殊奉献的员工。普通员工持股方案的执行方式:定期向员工赠送股票或股票期权。赠送周期以一个经营年度为单位。股票期权方案的授予范围:公司的高层管理人员与核心技术人员。股票期权方案的行权价格:等于股票现值。股票期权方案的行权期限:每位高层管理人员必须等待三年前方能行权。期股方案的授予范围:公司的高层管理人员和科技骨干。期股预约价格:现值有利法。期股获取方式:被授予期肌方案的管理者或技术人员,可以在3年内用现金以每股低于市价10元的价格购入股份。68、在实践中,除了案例中提到的经营者年薪制的客体适用范围可以是企业法人代表外,还可以是(单项选择)A企业

30、董事长和总经理B企业普通技术员工C企业低层管理人员D企业普通工程经理69、在实践中,除了案例中提到的经营者年薪可以由 基本年薪与表现为认股权的效益年薪构成外,常见的构成方式还可以是(单项选择)A 基本年薪货币化的福利年薪B福利年薪股权化的 基本年薪C 基本年薪货币化的效益年薪D效益年薪货币化的福利年薪70、案例中提到的经营者年薪制与股权鼓励制的区别在于(单项选择)A前者是面向管理要素的薪酬分配制度B前者是面向资本要素的薪酬分配制度C后者是面向管理要素的薪酬分配制度D后者是面向劳动要素的薪酬分配制度71、以下各项人力资源管理诉求中,共同实现形式是案例中提到的员工持股的是(单项选择)A按资本要素分

31、配和员工短期鼓励B按管理要素分配和员工短期鼓励C按管理要素分配和员工长期鼓励D按资本要素分配和员工长期鼓励72、案例中的普通员工持股方案属于员工持股方案类型中的(单项选择)A杠杆型员工持股方案B福利分配型员工持股方案C风险交易型员工持股方案D投机型员工持股方案73、股票期权方案的实施要点中,除了案例中给出的授予范围、行权价格与行权期限外,还应包括(单项选择)A设计原那么与适用对象B赠与时机与授予数量C红利兑现与期权管理D实施主体与终止服务74、案例中采取的经营者 基本年薪确实定方式是(单项选择)A单一企业规模类型绝对水平模式B单一企业规模类型系数模式C单一净资产指标岗位系数模式D单一企业净利润

32、指标系数模式75、案例中,关于期股方案方案的实施要点内容并不完善,以下各项中可以对其进展补充的正确的实施要点是不定项选择A期股来源:企业经营者效益年薪延期兑现转换为期股B获取方式:企业经营者以每年5%的效益年薪换取股份C实施主体:对董事长实施期股方案的是企业的董事会D设计原那么:应该坚持员工必须按比例无偿认购的原那么76、案例中所提到的股票期权方案与员工持股方案的区别在于不定项选择A股票期权是一种权利而非义务B股票期权的权利是公司无偿“赠送的C股票期权方案有助于留住优秀人才D股票期权收益的获得必须支付“行权价77、案例中所提到的股票期权方案与期股方案的区别在于多项选择A被授予期股者在K公司规定

33、期限内只享有分红权B期权与期股的权利和义务,收益时间不一样C期权与期股的授予数量与行权方式有所不同D期权与期股各自承担的风险及鼓励效果不同E期权与期股适用于一样的企业的性质、规模和产业78、案例中提到的经营者年薪制的经济特征主要表现在多项选择A经营者年薪制的首要目标是实现经营者薪酬同员工薪酬的有效区分B经营者年薪制的第二目标在于实现经营者利益和所有者的有机绑定C从薪酬制度上凸显经营者的重要地位,增强经营者的责任感和保障度D从绩效考核上适应经营者的工作特点和绩效形式E从薪酬管理上推动经营者收入的公开化、标准化案例四H公司是一家文化驱动型企业,公司强调集体主义,重视面向团队的鼓励薪酬以及面向个人的

34、岗位薪酬和年功薪酬,且员工之间薪酬差距较小,并更加青睐非货币薪酬。这种薪酬理念的形成离不开首席执行官J先生的管理理念,J先生认为员工是公司最珍贵的财富,他常说要把H公司打造成一家能给员工们带来自尊的公司,解决他们的后顾之忧,让他们全身心的投入工作,为公司创造最大的价值。在这种管理理念驱动下,H公司逐渐形成了独具特色的企业文化、工作文化与薪酬文化。企业文化方面,从公司内部环境来看,J先生的管理团队对员工绩效的期望很高,但同时对员工特别关心;从外部市场形象来看,在同行或者客户眼里的H公司重情感,且务实,是一家极具竞争力的企业。工作文化方面,H公司特别注重工作效率,强调速度,为快不破,把工作重心集中

35、于提升新产品推向市场的速度。在这种工作文化指引下,H公司总是能够比同行更快的推出新产品然后占领市场先机,助推公司快速成长。薪酬文化方面,买方市场态势的出现强化了客户的市场主导地位,H公司需要借助薪酬管理强化外部客户关系和内部员工的合作关系。为此,H公司广泛使用鼓励薪酬,保持有竞争力的薪酬水平,且重视团队绩效考核,并采用收益分享方案来回报员工的努力付出。除了为员工提供极有竞争力的薪酬水平之外,青睐非货币薪酬的H公司还为员工提供完备的福利方案。H公司的福利方案中,为员工提供的社会保障、法定休假、住房公积金等法定福利水平要普遍高于行业平均水平,例如H公司在法定节假日尽量不安排员工工作,但特殊情况下,

36、在法定节假日安排员工工作时,为员工支付500%的薪酬。除法定福利之外,为提高员工生活水平和生活质量,H公司还为员工提供补充养老保险、安康医疗保险、住房支持方案等补充福利。此外,为了最大化福利薪酬的鼓励作用,H公司还为员工提供不同于福利工程的升级选项,供员工选择。例如,公司规定工龄达10年以上的员工可以比其他员工多一天的带薪年休假。79、从案例中可以推测出该企业所在母国最有可能属于(单项选择)A东方国家B西方国家C澳洲国家D非洲国家80、从案例中可以看出,H公司的企业文化所属类型为(单项选择)A关心型与秩序型文化B整合型与效果型文化C冷漠型与参与型文化D严厉型与创新型文化81、从案例中可以看出,

37、H公司的工作文化所属类型为(单项选择)A职能型文化B流程型文化C时效型文化D网络型文化82、从案例中可以看出,H公司的薪酬文化所属类型为(单项选择)A稳定型薪酬文化B合作型薪酬文化C时机型薪酬文化D能力型薪酬文化83、H公司的员工福利薪酬不具有的特点是(单项选择)A均等性B保障性C集体性D分片性84、H公司必须给予员工法定休假类型不包括(单项选择)A公休假日B法定节假日C带薪年休假D员工生日85、由案例可以看出,H公司所采取的弹性福利方案的执行方式是(单项选择)A附加型B套餐型C奖励型D选高择低型86、H公司为员工提供的补充养老保险的实施方式可以是不定项选择A缴费型B给付型C集体投保型D利息给

38、付型87、H公司除了为员工提供补充养老保险福利,安康医疗保险,住房公积金外,还可以为员工提供的补充福利类型有不定项选择A子女教育辅助方案B员工服务方案C集体人寿保险方案D企业安康医疗保险88、H公司的法定福利方案中属于社会保障的有多项选择A养老保险B失业保险C医疗保险D生育保险E工伤保险89、H公司为员工缴存的住房公积金具有的特点包括多项选择A普遍性B强制性C义务性D补贴性E专用性案例五在剧烈的市场竞争环境下,企业经营成功的关键在于开拓客户和销售产品的能力。销售人员作为企业和客户之间联系的纽带,是企业成长和盈利的核心要素。尤其是在当前客户需求日益个性化的买方市场中,企业能否有效鼓励销售人员,激

39、发他们开拓市场、维护客户的潜力,对企业能否赢得竞争而言无疑是最重要的挑战之一。G公司是一家正处于高速成长阶段的日化用品生产企业,公司增长速度要快于同行业其他企业。G公司一直倾向于获得比行业平均利润更大的利润空间。为此,G公司采取差异化战略,强调以高品质、创新设计、品牌形象及良好服务追求产品的独特性,不断更新生产技术,研发新产品,并不惜大量投资于广告,开拓新市场。为了快速扩展市场,提高市场占有率,G公司尤其注重对销售人员的薪酬鼓励,为销售员工提供极具竞争力的薪酬水平,以及完备的福利薪酬方案。以销售产品A的销售人员薪酬构成为例,公司规定,根基薪酬为5万元/年,销售人员完成销售目标可获得8万元/年,每月完成销售目标的百分比在0100%间的,提成4%,完成销售目标超过100%,提成7%,超过150%提成8%。目标薪酬定于12万/年,上不封顶,且在年终绩效考核中,对按照不同等级的绩效水平分别进展奖金方案。同时,G公司强调员工的责任感,非常注重绩效,对销售人员建有一整套完备的绩效考核体系。公司规定,每月销售管理组月会时,管理组通过?员工绩效考核表?对销售组进展上月绩效考评;管理组成员会对每个员工

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