肉鸡放养企业、龙头发展的第二大瓶颈-人才瓶颈

1、1肉鸡放养企业、龙头发展的第二 大瓶颈一人才瓶颈肉鸡放养企业、龙头发展的第二大瓶颈一一人才瓶颈关于人才瓶颈有几大问题：为什么招不来人 才？为什么招来了又留不住？为什么留住了又 不忠诚？为什么忠诚的又发现都是蠢才？第一个问题：为什么招不来人才?SII战略缺失。因为用一个人才的时候用的是他的 思想，你需要把他的未来价值进行评估，未来你 有一个什么样的战略，你打算上一个什么样的项 目，这个项目的盈利是多少，这个人才能对这个 项目起到什么作用，你能拿出多少盈利与人才分 享，所以说使用人才应该与战略紧密结合。而大 多数老板只是听说某个人在某个企业干得不错， 然后以重金把他挖过来，结果发现干得很一般， 因

2、为你没有战略，人才没有明确的定位。中国很 多的民营企业从外资企业挖来很多职业经理人， 最后发现没有什么作为，这是一样的道理。因为 我们用一个人是用他的未来，不是用他的过去， 要评估人才在未来你的战略中的能力、价值以及所能承担的责任和权力。ill：!很多人对人才的认识有很大差别，到底什么 是人才？通过多年的经验和感触，我把人才分为 这么几种：人物、人才、人材、人财、人菜、人 豺。UI人物就是能改写历史、改朝换代的人，当企 业濒临倒闭的时候需要招人物来帮企业起死回 生，但是当企业活过来甚至活的很好之后，人物 就该滚蛋了，这也是中国企业最大的悲哀。当企 业濒临倒闭时，人物去了焦头烂额的忙个不停， 老

3、板觉得这个经理人真不错，让人放心，值得信 任；当人物忙得差不多了，培养了一批不错的员 工，解放了自己的手和脚，开始动脑筋管理员工 就可以了，经常是为了思考问题夜不能寐，这个 时候老板会觉得这个人还是很敬业的；当人物把 自己的员工都培养成经理了，他们都会动脑筋思 考了，而人物开始用心去体会企业战略和发展， 这时老板会觉得人物每天优哉游哉，什么活也不 用干，还拿不少钱，这时人物就该歇菜了，这就 是人物的悲剧下场，我们中国企业面临的人才第一大瓶颈就是企业容不下人物。用手和脚来工作 的员工是最低等的人才，没有太大价值，用大脑 工作的人有一些价值，只有用心工作的人、用心 体会企业未来发展的人才是真正的人

4、才。人才不能使企业起死回生，不能改变企业的 历史,但是可以改进现状，通过创新来优化企业 管理、提升效率、降低成本，在现有的基础上让 企业获得更好的发展。人材的意思是这个人是个好材料，把他放在 某个岗位上刚刚好。人财指的是拿多少钱干多少活的人，这样的 人常常想等什么时候公司给我涨工资了，我再多 干活。有的老板遇到这样的人财，会想你不给我 多干活，我就不给你涨工资，什么时候你干活多 了，我再给你涨工资。结果人财和老板互不相让, 其实只要有一个人做出让步，事情就解决了。人菜就是无论交给他什么活都得干出点问 ,留点尾巴，等着别人替他处理，这种人就是 笨蛋一个，但在企业还是很吃香的，因为他们往 往比较听

5、话，老板让干什么就干什么，这类人常 常是企业员工中的主流。人豺指的是在企业学到东西以后，又背叛企 业另投他企或自立门户的人，当然这样的人少之 又少，而且有许多时候是由于企业的体制、环境 造成的。其实在大部分企业当中，人物是没有的，人 才是很少的，人材也是不多的，我们手下的主流 员工是拿钱干活的人、工作总出问题的人和整天 算计你的人。对于人物，你把挣来的90%的钱都 给他都是值得的，因为是他让你的企业起死回生 的；对于人才，他帮助企业改善了现状，你拿出 靠他多挣的钱的一半奖励给他都是划算的；对于 人材，是最值得企业珍惜和善待的，因为人物和 人才毕竟是少数，所以好材料是企业选人的最佳 标准。第二个

6、问题：为什么招来了又留不住?我自己总结出一个“填坑理论”和“三大利 益分配模式，企业留不住人的主要原因是员工 的利益得不到满足，这往往是由于人的无休止的 欲望的本性决定的，而物质的坑是永远填不满 的，所以永远不要期望涨工资能真正留住员工。 据科学研究，涨一次工资只能使员工的忠诚度保 持三个月，所以涨工资只能解决一时的问题，解 决不了根本问题。而且涨工资应该是伴随企业发 展、利润提升而做出的一项科学、系统的工作， 不是随便一拍脑门就能决定的。有的企业员工说 嫌工资低要辞职，老板赶紧说你别走我给你涨工 资，后来员工都发现这招很灵，所以都隔三差五 的闹辞职，大家想想这样的企业还怎么管理。其 实企业真

7、正要填的不是物质的坑，而是精神的 坑，许多人并不是物质上无法满足，而是精神上 无法满足。中国人的本性就是大家都穷没有关 系，有人穷有人富问题就出来了。填坑理论:1、对于基础人才（即人材）要用物质利益III满足，这里的物质利益不是指钱，而是指福利,把我们能想到的各种生活必需品都作为福利发 放，那么这个员工就基本稳定了。我们河北有一 家已经倒闭的非常可惜的企业三鹿牛奶，它在员 工管理方面是相当成功的，它的员工工资平均在 石家庄不算最高的，但它的员工福利是最好的， 各种吃的用的日用品三鹿都发，而且自己家都用 不完还得分给亲朋好友，许多人都很羡慕三鹿的 员工，都在感叹在三鹿上班真好。所以石家庄人 对三

8、鹿的感情是很深厚的，好多人以前都只喝三 鹿牛奶，如果三鹿牛奶再回来，相信很多人还会 选择三鹿的。2、对于中级人才（即人才）要用金钱利益 满足，给他足够多的钱，这些人是企业的中坚力 量，你给他的钱永远都要超出他的预期，让他欲 罢不能。in3、对于高级人才（即人物）要用荣誉利益 满足，对于这类人一年挣100万或80万对他们 而言没有太大差别，人才不会在乎金钱，只在乎 他的荣誉、他的地位、他的自尊，越是高级的人 才越注重这些精神层面的东西，有时候你花几块钱买张奖状远远比十万块钱更有威力O如果我们把“填坑理论实践好了，我相信 我们员工的忠诚度会有很大的提高O三大利益分配的模式:III1、阿里模式：即阿

9、里巴巴公司的模式，马云把自己定位成一个领袖，在带领他的团队创业 的时候，他是占据最多有利资源的人，但是他却 没有占有太多股份，他并不是所谓的控股老板, 现在马云只持有阿里巴巴百分之一点多的股份。马云是靠他的魅力、他的影响力在领导企业，而 不是他的股权。他把企业的利润与所有人分享, 目前阿里巴巴的销售额已经上千亿，正所谓财散 人聚、财聚人散，而拥有了才自然会挣来更多的 财。2、巨人模式：即巨人集团的模式，史玉柱 的故事不用再多讲了，由首负变成首富，因为他 吃过这方面的亏，所以他一定要保证百分之百持 股。他成功的地方在于他的项目股份制，他跟每IllHL一个员工合作的时候，在某一个项目上总是让员 工

10、挣到比他多的钱，其实本质还是散财，把利益 与他人分享。所以说做企业，只要你想做强做大, 必须要把利益拿出来跟大家共同分享。如果企业 能把每位员工都当成合作伙伴，为他们提供创业 的平台，一步步把他们培养成有能力挣大钱的老 板，而公司只要其中30%的利润，70%的利润都 归员工个人所有，那么每位员工都会感觉不是在 为别人打工，而是在给自己打工，到了其它任何 企业他都不可能得到这种待遇，所以员工的忠诚 度自然会很高。有很多企业都是押员工的身份证 或者工资，怕员工跑了，但是这样即使留住了员 工的人也把他的心赶跑了。在我们的企业，从来 不押扣员工的任何东西或金钱，如果员工想当老 板自己创业，公司会为他提

11、供合作的平台；如果 员工中途要离职，公司给他多发两个月的工资支 持他去找新工作。这是我们对待员工的态度，即 使人走了，可是他的心还会留在公司，将来无论 他走到哪里都会记得公司的好，他就是公司的活 广告了。3、金夫人模式：金夫人是做婚纱影楼的,1=!=Fl?在这么一个难复制难管理的行业，金夫人能做到 全国几百个店、几千名员工、年销售额达30亿, 那是相当了不起了。它走的是多品牌路线，每个 品牌项目之间没有竞争。只要员工有一个好的品 牌创意，有一套适合的管理模式，金夫人的老板 就会给员工投资，金夫人占60%的股份，员工占 40%的股份，这样员工就可以自己当老板。这也 是一种很好的利益分配模式。归根

12、结底企业留不住人的根本原因还是利 益分配不合理，希望“填坑理论”和“三大利益 分配模式”能对大家有所启发。第三个问题：为什么留住了又不忠诚?有的员工对本企业不太满意，但是暂时又找 不到合适的去处，所以就先在这干着，但是干又 不好好干，这就是忠诚度很低的员工。我们有很 多技术员吃别人回扣，这个怨不得别人，所有的 问题在自己身上找答案就行了。给大家讲一个典 型的案例，平山县大货车司机的案例，我老家是 平山县的，平山离山西比较近，所以好多人买了III2=大货车到山西拉煤，一个大货车司机每月的工资 是3000元，但是据我了解我们平山县的大货车 司机通过对自己价值的评价，每月挣不到8000 元是不会干的

13、，但是所有老板都是给3000元的 工资，那么那5000元哪里来呢？要么半路把煤 卖掉一部分换上石头，要么通过油费、维修费， 总之肯定是要挣到8000元的，这几乎成了这个 行业的潜规则，人人皆知的秘密。同样的道理， 我们很多技术员吃回扣、不忠诚，就是因为我们 的管理和利益分配有问题，他没有正确地认识自 己，你也没有给他建立一个适当的评价体系，让 他挣得明明白白，所以这也是我们这个行业的潜 规则。再给大家分享_下人力资本的概念，不要把 员工当成一个打工者来看待，要把他当成一个合 作伙伴，虽然他没有投钱，但是他投入了自己的 时间和青春，这是多少钱都买不来的。所以要从 利益上与员工分享，让员工有当老板

14、的感觉，其 实我们很多员工更需要的是尊重，但是很多老板 都做不到。李嘉诚有一个职业经理人叫霍建民， 他跟了李嘉诚很多年，后来离开李嘉诚自己出去1=闯荡，但没多久又回到了李嘉诚身边。李嘉诚说 霍建民跟他在一起享受的是同等的荣耀，李嘉诚 把他当做平级对待。几年前中国的企业家们组了 一个团去拜访李嘉诚，向他取经，已到暮年的李 嘉诚亲自到一楼迎接这些企业家，并亲切地一一 与他们握手，为他们带路，为他们叫电梯，到接 待室后，亲自给每个人发送自己的名片，并且在 就餐落座时抽签决定自己和来客的位置。为什么 李嘉诚能够那么成功，就是因为他对每一个人都 足够的尊重，在他眼里所有人都是平等的。还有 一个更可笑的例

15、子，一家企业每年年底到了该发 奖金的时候，老板就很纠结，简直比割肉还疼， 但是不发又不行啊，老板就一拖再拖，一直拖到 年根，才不得不拉长着脸给员工发奖金，还要边 发边数落员工的种种不是。是不是很多老板都是 这样，不给人家钱吧，怕人家不给干，怕人家跑 了，给人家钱吧，自己又心疼的受不了。可是你 有没有想过员工辛辛苦苦你给干了一年，年终奖 本来是自己应得的，却要遭受这样的待遇，员工 心里是一种什么感觉？丨很多老板还很纳闷，我 给他那么多钱，为什么他还不给我干了呢，就是 因为你不尊重人家。这就是好多员工忠诚度低的原因，归根结底都是老板的问题。第四个问题：为什么忠诚的又发现都是蠢 才？U!S3我有过太

16、多这样的经历，几乎在所有老板眼 里都是“家花不如野花香”，其实是他自己不懂 得欣赏，自己手底下多的是人才，但是老板看不 到，左挖一个，右挖一个，挖过来以后发现也是 蠢才，总觉得别人家的是人才。其实这是由于中 国的山寨王文化造成的，在中国一个企业就像一 个山寨，老板就是山寨王，此山我最大，任何人 不能超过我，这种思想压制了很多人才。俗话说 强将手下无弱兵，兵熊熊一个，将熊熊一窝，为 什么你的员工都不行呢，自己照照镜子就知道 To如果你发现忠诚的员工都是蠢才，那么不要 怪他们，同样要多从自己身上找找原因。!1!亲属型员工管理的四大误区:第一，错误的定位。很多老板当缺少人手时 总是先从自己的亲戚中物

17、色人选，一般长辈的来LI l=!当领导，平辈的来管管账、管管钱，晚辈的来跑 跑腿、搬搬货等。你认为你把亲戚招来了，他是 你的员工，但是他认为你们是一家人，在外人面 前他也是老板，这样问题就出来了，你定位他是 员工，而他定位自己是老板，你说的话他不听， 你管理不了他。你没有具体的流程和岗位职责， 有时他会干点你该干的活，你也会干点他该干的 活，工作职责上没有根本的区分。这就是错误的 定位，造成了矛盾的冲突。ill第二，错误的薪酬设计。你认为他是员工， 每月给他发工资，反正他在家闲着也是闲着，给 他五百也不错了，而他会想你每月挣好几万，就 给他五百，如果他有本事就会到对面开一家跟你 对着干,没本事

18、就会偷你的抢你的,这是绝对的。 有的老板经常跟亲戚承诺，你好好干，将来你结 婚的时候费用我全包了，你买房的时候我多给你 表示表示，但是亲戚会想买房是多少年以后的事 T,你到底能给我多少，这就像水中的月亮，是 虚的，他会认为你是在忽悠他。第三，一刀切的管理方式。把自己的亲戚和外来的员工一刀切，一样的管理，是错误的，丨 为亲戚和外来员工是不一样的。如果遇到什么有 争论的问题的时候，要先开家族大会，把家里的 长辈找来共同商量，用长辈的威望来使亲戚服从 自己的决定，先争取到亲戚的支持，然后再开全 员大会。这就是两刀切了，先用家族来管理亲戚, 然后再进行外来员工的管理。对外来员工发工资 发奖金，对亲戚可以偶尔报销点饭费或者车费， 过年过节发个红包，这样亲戚会觉得到底是一家 人，没有白跟着你干。!1!1第四，未曾考虑其个人的欲望和发展。你已经 当了大老板了，你的亲戚也会蠢蠢欲动，他也想 当老