研发的部关键绩效考核指标

1、4. 2研发部关键绩效考核指标KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度各项目实施阶段成果达成数计划达成数x100%研发部2科研项目申请成功率年度项目中鬲成功数 x 100%项目申请总数研发部3研发成本控制率年度头际技术改造费用 x 100%预算费用财务部4新产品利润贡献率年度新广叩利润总额 x 100%全部利润总额财务部5项目开发完成准时率年度开发实际周期 X100% 开发计划周期研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8广品技术稳正性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期

2、试验事故发生次数研发部4.4研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门KPI指标权重绩效目标值考核得分1研发项目阶段成果达成率15%研发项目阶段成果达成率在%X上2项目开发完成准时率15%项目开发完成准时率在 %以上3部门规章制度建设10%部门规早制度建设元善并侍到100%执行4研发成本控制率10%项目研发成本控制率达 %5新产品投资利润率10%新产品投资利润率在一%以上6新产品利润贡献率10%新产品利润贡献率在%以上7科研成果转化效果10%本年度实现科研成果转化在一项以上8开发成果验收合格率5%开发成果验收合格率达到 100%9科研项目申请成功率5

3、%科研项目申请成功率到达到一%以上10试验事故发生次数5%试验事故发生次数在次以下11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在一分以上12产品技术重大创新加分项每次酌情加5? 10分本次考核总得分1.新产品投资利润率新产品投资利润率=新广叩利润额X100%考核指标说明.开发成果验收合格率开发成果验收合格率=.产品技术重大创新新产品研发投资总额成赴剑攵合格数X100% 总验收次数指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：4.5技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人贝效考核方

4、案受控状态编号一、总体设计思路（一） 考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考树殍标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩力核表人员类型关键业绩指标考核目标值权

5、重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到 100%25项目计划完成率项目计划完成率达到 100%20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少丁次15研发成本降低率研发降低率达到 %X上10技术人贝技术设计无成及时率技术设计上芫成及时率达到 蛆30率口, nrr、工石rl%上25技术万案米川技术方案7豕用率xA到技术改造费用控制率技术改造2费用控制率达到 %25技术服务满意度相关部门的评分在付技术服务满意度评价分以上10技术资料归档及时率技术资料顶日档及时率达到100%10（二）工作态度指标工作态度T号核表指标名称考核标准?总分得分优良中

6、差标准“分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有2418无630工作积极性非常高25很高2015无525团队意识强烈25有2015无525学习意识强烈20有1612无420（三）工作能力指标工作能力碧号核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准“分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强1612较弱420判断能力非常强20较强1612较弱420计划能力非常强20较强1612较弱420创新能力非常强15较强128较弱315学习能力非常强15较强128较弱315应受能力非常强10较强86较弱210理解能力非常强10较强86较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部

7、门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人k ：特别加分事项需要附相关证明材料效考核总评效改进意见期末评价口优秀：由色完成工作任务符合要求：完成工作任务口尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年 月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是 计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作

8、计划开展工作，达成工作目标。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下届员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提由改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二

9、）绩效结果运用薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接桂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。职位薪资等级的年度绩效考核得分在 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本上限管理人员申诉理由对丁申诉事项无客工直接上级、共同人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人年度绩效考核得分在 60分到80分（含）的，薪资等级不变;年度绩效考核得分在 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低丁本职位薪资等级的下限2,培训年度绩效考核得分在 80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不活楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申