学校非在编员工队伍状况调查报告

1、-PAGE . z.学校非在编员工队伍状况调查报告-. z.-PAGE . z.随着我国高等教育事业的开展，办学规模的急剧扩大，原有职工队伍已无法满足各方面工作的需要，高校人员短缺矛盾日益突出。因此，高校中出现了一类特殊群体非事业编制职工(又称外聘员工或者临时工)，即在高校工作及生活，但未被纳入高校人事规划和管理围之中，或者说他们仅有劳动关系在高校，人事等其他关系均不在高校，仅以工资收入作为主要生活来源。近年来，高校非在编员工队伍日益壮大，他们在学校教学、科研和后勤效劳等领域的作用越来越重要，已成为我国高等教育追求涵开展和实现办学目标不可或缺的重要力量。据资料显示，高校非事业编制职工已占事业编

2、制职工的1/5，特别是高校后勤集团中使用非事业编制职工的比例高达80%以上；另有相当一局部高校仅非事业编制职工中的进城务工人员就占在册职工的1/4甚至1/3。(如师大学、理工大学等)虽然这一群体人数众多，但现实中的许多障碍使他们长期游离于工会组织之外，合法权益由于缺乏组织化保障而得不到有效维护。自从2008年新的劳动合同法公布实施之后，高校非在编职工备受关注，与之相关的新闻报导和学术研究随之成为社会热点。所以，解决好高校非事业编制职工的入会问题,通过工会来保障他们的各项权益，建立与高校之间的和谐劳动关系，已成为高校工会工作中一项紧迫而又具有现实意义的新课题。 基于此，我们对省高校的非在编员工队

3、伍状况展开调查。采用问卷调查和深度访谈相结合的方式，选取了外国语大学、西北政法大学、石油大学、邮电学院、美术学院、航空职业技术学院、职业技术学院七所公办高校和翻译学院、欧亚学院两所民办高校作为样本，共发放问卷280份，回收问卷245份，有效回收率为87.5%。本次调研所关注的问题主要是：公办高校与民办高校的非在编员工在经济、文化、组织、劳务以及开展状况各方面有何差异，他们共同面临的困难有哪些，各自存在的问题是什么，导致这些困难和问题出现的原因在哪里，如何才能有效解决。我们希望通过对现状的调查、问题的分析和原因的探求，为高校的正常运转和良性开展建言献策。一、非在编员工的根本情况本次调研的九所样本

4、高校的员工总数为9940人，其中公办高校员工总数为7031人，非在编职工有2637人，占在校职工总数的37.5%；民办高校员工总数为2909人，因为民办学校没有事业编制，所以全部员工都为非在编人员。参加调研的非在编职工的根本情况见下表：1性别：男性占52.2%，女性占47.8%；2年龄：集中在20岁到40岁之间，其中20岁以下的占总数的4.1%，20-30岁的占37.1%，30-40岁的占30.6%，40-50岁的占17.8%，50岁以上的占10.6%；3政治面貌：中共党员占29.4%，团员占20.4%，党派占0.4%，群众占49.8%；4学历：拥有研究生文化程度者占总数的2.9%，大学文化程

5、度者占37.1%，中学文化程度者占33.9%，职校毕业的占10.2%，小学文化程度的占11.8%，未上学的占4.1%。5工种：主要分为两大类，第一类是从事教学辅助和技术岗位的员工，第二类是从事餐饮、安保等后勤效劳岗位的员工，公办高校中这两类员工的比例分别为33.8%和66.1%；民办高校中这两类员工的比例分别为57.6%和42.4%。二、生活状况分析1经济状况-. z.表1 月平均收入月均收入频次百分比累计百分比公办民办公办民办公办民办600以下814.31.74.31.7600-1000132-71.0-75.3-1000-150033417.76.893.08.51500-20008414

6、.369.597.378.02000以上5132.722.0100.0100.0总计18659100.0100.0-. z.收入是衡量经济生活状况的最重要指标，也是高校非在编职工自身最为关注的问题，直接关系其切身利益。从统计结果看，公办高校中的非在编员工月平均收入集中在600-1000元之间，而民办学校的员工收入大多为1500-2000元。运用SPSS软件对调查数据进展相关分析发现，公办高校非在编员工的月平均收入与所从事的工种之间在0.01水平上显著相关，这说明他们的收入与工种关系密切，不同工种之间的工资水平差异较大。如从事教学辅助和技术岗位的员工月平均收入可达2000元或以上，而从事后勤效劳

7、类的员工月平均收入大多为600-1000元之间。2. 文化状况-. z.表2 学历学历频次百分比累计百分比公办民办公办民办公办民办研究生432.25.12.25.1大学365519.493.221.598.3中学83-44.6-66.1-职校25-13.4-79.6-小学28115.11.794.6100.0未上学总计10186-595.4100.0-100.0100.0-. z.公办高校非在编员工的学历层次不高，中学毕业者最多，其次是大学、职校和小学，还有一些从未上过学，研究生毕业者人数比例最小；民办学校中，大学毕业者人数比例最大，其次为研究生和小学。这一方面是因为招聘途径不同，公办高校的非

8、在编职工大多通过熟人介绍进入，人情关系的因素较大，对学历要求不高；民办高校根本上属于公平竞争，是市场行为，学历自然成为求职者的重要砝码。另一方面是因为公办高校的非在编员工主要从事后勤效劳工作，较少人从事教学辅助、行政管理等岗位；而民办高校中的教学人员也属于非在编人员，所以整体学历水平比拟高。3. 组织状况-. z.表3 参加工会组织的情况频次百分比累计百分比公办民办公办民办公办民办已参加435623.194.923.194.9正在申请33-17.7-40.9100.0未参加99353.25.194.1暂时不入11-5.9-100.0Total18659100.0100.0-. z.公办高校的非

9、在编员工中，已参加工会的比例为23.1%，正在申请的比例为17.7%，未参加比例占59.1%；民办高校的职工中，已参加工会的比例为94.9%，未参加的比例为5.1%。在被问及是否可在学校参加党团组织时，公办高校中选择可以的占52.7%，选择不可以占47.3%；民办高校中全部选择可以。关于召开员工大会的情况是，公办高校中，选择不定期开的占36.0%，定期开的占30.6%，偶尔开的占25.8%，从不开占7.5%；民办高校中选择不定期开的占13.6%，定期的占69.5%，偶尔开的占16.9%，无人选择从不开。数据显示，民办高校的员工不管是从参加工会组织的人数比例、参加党团组织的政策，还是召开员工大会

10、的情况来看，都比公办学校的组织化程度要高一些。 4. 劳务状况-. z.表4 是否签订劳动合同频次百分比累计百分比公办民办公办民办公办民办是1705791.496.691.496.6否1628.63.4100.0100.0Total18659100.0100.0-. z.公办高校与非在编人员已签订劳动合同的比例是91.4%，未签订的有8.6%；民办高校与员工已签订劳动合同的比例是96.6%，未签订的有3.4%。公办高校与非在编人员所签订的合同形式有：单位聘用73.1%，临时帮工19.9%，劳务输出1.6%，其它1.4%；民办高校与员工签订的合同形式全部为单位聘用。对于购置三金的情况，公办高校中

11、已购置的有19.4%，未购置58.1%，局部购置18.3%，正在办理4.3%；民办高校中已购置59.3%，未购置8.5%，局部购置30.5%，正在办理1.7%。可见，自新劳动合同法公布实施以来，各高校与非在编员工在签订劳动合同方面的工作已经相当完善。但在处理为他们购置三金、办理保险等社会保障问题时，很多公办高校仍持观望态度，并不明显表态。相比之下，民办高校对员工的社会保障较好，已购置和局部购置三金的比例总共到达89.8%。5. 开展状况-. z.表5 参加业务培训的情况频次百分比累计百分比公办民办公办民办公办民办定期培训622233.337.333.337.3仅岗前培训361819.430.5

12、52.767.8偶尔培训601632.327.184.994.9不培训28315.15.1100.0100.0Total18659100.0100.0-. z.从对员工进展业务培训的情况来看，两类学校大致相当，定期培训的比例都不是很高，只是民办高校仅岗前培训的比例高于公办高校，而公办高校中不培训的比例高于民办高校。我们还了解到了非在编员工个人制定职业规划的情况，公办高校非在编员工中已制定、正在制定、没有制定的比例分别为19.4%、26.9%、53.8%，民办高校中员工的对应比例分别为40.7%、42.4%、16.9%。总的来说，无论时公办高校还是民办高校，非在编员工在业务培训方面的时机都不多，

13、但民办高校员工对业务培训方面的需求更高，在个人职业规划上更加重视。三、存在的主要问题通过上述现状分析，我们发现，高校与非在编员工的劳动关系从整体上来说处于和谐状态。相对于社会上的其他用人单位来说，高校的工作环境较好，文化气氛浓厚。对于他们自身来说，与高校的劳动关系较稳定，很少被拖欠工资；效劳对象以文化素质较高的师生为主，能得到一定的尊重和关爱。对他们的子女来说，生活在环境优美的校园之中，从小耳濡目染大学的文化生活，对这些孩子的身心成长势必产生潜移默化的良好影响，这也是大局部非在编员工选择到高校工作的主要原因。但在整体和谐的状态下，也存在一些局部问题。1. 整体收入水平偏低。当被问到面临的主要困

14、难时，公办和民办高校的非在编员工选择收入太低的比例分别到达74.2%和67.8%，远远高出其他几个选项。可见，整体收入水平偏低时他们目前生活中面临的主要问题。调查发现，公办高校非在编员工的月平均收入主要集中在600-1000元之间，这主要与他们从事的工种有关，公办高校的非在编职工大多从事的都是餐饮、安保、社区效劳等后勤工作，从事薪酬较高的教学辅助和技术类人员比例较小。与公办高校的正式职工相比，非在编员工从事着最苦最累的工作，他们坚守在平凡的岗位上，用自己的辛勤劳动换来了整个学校系统的正常运转。但他们却长期处于比拟恶劣的生活环境中。经济上的同工不同酬，有时甚至是多劳少得，再加上社会保障权益的缺失

15、，直接影响了他们的工作态度和工作效果，所以他们最想要的是争取到平等的经济权益。民办高校员工的收入稍高一些，月平均工资以1500-2000元者居多，而且不同岗位之间的工资水平差异不大，也没有在编与非在编员工的收入比照，但他们也希望能够进一步提高收入。虽说高校的生活本钱不高，但对于的整体水平来说，这样的收入要想维持个人的根本生活尚且需要精打细算，更不用说养家糊口了。2. 文化生活比拟单调。高校的文化娱乐活动丰富多彩，但我们的调查结果显示，对是否参加学校组织的文体活动的答复，公办高校中有46.2%的人选择偶尔参加，22.0%的人选择从不参加，只有20.4%的人选择经常参加，另外还有11.3%的人选择

16、了学校不让参加。民办高校中，61.0%的人选择经常参加，39.0%的人选择偶尔参加。在调查职工的业余生活方式时，公办高校中非在编员工选择的业余生活方式由高到低分别为：上网22.6%，运动20.4%，做家务17.7%，睡觉14.5%，学习9.1%，另外还有15.6%的人选择其它；民办高校中员工选择的业余生活方式由高到低分别为：学习23.7%，上网23.7%，做家务16.9%，运动15.3%，睡觉13.6%，另外还有6.8%的人选择其它。公办高校非在编员工中选择上网的人最多，主要目的是为了休闲放松，而民办高校员工中选择学习的人最多，主要想通过进修等方式进一步提升自己。公办高校非在编员工在集体文化娱

17、乐活动上参与的积极性不高，形式也比拟单一。由于这些员工自身文化水平不高，除积极参加学校举办的各类体育运动外，对于书画比赛、诗歌朗读、音乐剧欣赏等比拟高雅的文体活动形式不感兴趣，也不愿参与。他们的业余生活也大多以简单的娱乐和放松为主，较高品味的文化活动未能成为主流，这进一步降低了他们的闲暇生活质量。可见，非在编员工较为单调的文化生活这与高校容丰富、形式多样的文体活动局面形成鲜明比照，说明高校非在编员工与校园文化之间还存在着较大鸿沟，处于边缘地带。这就需要学校工会发挥作用，根据非在编员工的自身特点，多开发些具有吸引力的文体活动形式，使他们融入到高校丰富多彩的文化生活当中去。3. 对工会组织的认可度

18、不高。从统计数据来看，公办高校的非在编员工中选择已参加工会的人数比例为23.1%，远远低于民办高校的94.9%。在公办高校中，非事业编制职工自身并没有严密团结起来，建立一个表达意愿、争取权益的组织，因此他们的权利很容易被无视，成为高校中的弱势群体。在这种情况下，高校的工会组织本来可以成为他们依靠，但一方面由于非在编员工群体中对工会的观念认识缺乏，另一方面也因为有些高校的工会组织制度设计不合理、权益保障不到位，没有发挥应有的作用，导致非在编员工的组织化程度不高。主要表现在未参加工会的员工中，大局部人对工会组织的性质和工作容缺乏必要的了解，特别是在较年轻的职工眼中，根本不知道工会还有维权的职能。当

19、他们在生活或工作中遇到困难和不公平待遇时，绝大多数人选择自己解决、找亲友或是单位领导，很少有人会去寻求工会的帮助。即使是选择了已参加工会组织的员工，也有一局部人表示对目前的工会运作方式不太认同。他们觉得工会是政府的行政部门，其工作仅仅停留在管理层面，没有凸显出效劳特色，在具体实施的过程中，指令性倾向比拟明显。所以，一方面应该加强宣传教育，使非在编职工转变对工会的观念认识；另一方面工会自身也要与时俱进，向效劳型组织转型，切实发挥其维权职能。4. 劳务权益保障不到位。就非在编员工与高校签订劳动合同的人数比例而言，无论是公办高校还是民办高校，都超过了90%。外表上看似乎在劳务关系方面已经相当规了，但

20、实际上单凭一劳动合同根本无法切实保障高校非在编员工的各项劳务权益。比方签订劳动合同的形式，在单位聘用之外，仍然存在一定比例的劳务输出和临时帮工等其他合同形式，将一局部非在编员工排除在劳动合同法的保护围之外；局部高校成心缩短用工时间，将劳动合同的年限控制在一年及一年以下，不利于非在编员工队伍的稳定性和他们工作的积极性；享受社会保障的比例偏低，特别是公办高校中尤其突出，而非在编员工自身对这些权益的漠视和维权意识的缺乏更是加剧了这一问题；劳动平安卫生权益未受重视，公办高校非在编职工在承受单位组织的法律援助、心理咨询、安康体检以及女性职工的特殊权益保护等方面的时机都很少。凡此种种，由于无法享受与正式职

21、工同等的劳务权益保障，公办高校非在编职工工作的积极性和创造性受到极大的挫伤。很多人对高校的归属感不强，他们没有长期扎根效劳的方案，只是把目前的工作当作暂时过渡的跳板而已，随时寻找时机准备另谋出路，这在很大程度上影响了高校后勤工作的正常运行。5. 职业开展时机缺乏。对于公办高校的非在编员工而言，他们大多从事后勤效劳工作，进入工作岗位时学历水平就不高，工作后参加业务培训和文化进修的时机又特别少，所以整个队伍的文化水平偏低。虽然他们当中的很多人并不直接从事教学工作，但因为这个群体比拟庞大，和学生接触的时机也很多，他们的文化水平和道德素质势必对学生产生一定的影响，也会影响到整个学校的文化气氛。因此，应

22、该结合各高校员工的实际需要，提供多层次和多样化的进修和培训时机。四、构建高校与非在编员工和谐劳动关系的思考与建议通过上述分析发现，高校非在编员工面临的主要问题集中在经济收入、文化生活、组织程度、劳务权益和开展时机五个方面。就目前而言，要维护好高校非事业编制职工这五个方面的合法权益，是一项复杂的系统工程，解决这一问题的根本的途径还在于提高该特殊群体的组织化程度，即在最广泛的程度上把他们组织到工会中来。当前，不断壮大的非在编员工队伍与他们的入会率极不适应，多数非事业编制职工与工会的联系仅仅是参加过由工会组织的体育活动，未能享受过工会的效劳、维权和开展职能产生的便利，这些都说明高校非事业编制职工的维

23、权组织根底非常薄弱。因此，在实际工作中注重充分发挥高校工会作用，努力构建和谐劳动关系，具有重要的现实意义。首先，国家的相关部门要从政策法规的制定中做出保证，如公布实施工会法、劳动合同法等。另外，还要逐步建立和完善各个层次的参与制度，畅通非事业编制职工的利益诉求的表达渠道，将其纳入规化和制度化的轨道。比方建立联席会议制度、健全教代会制度、完善纠错机制、制定最低工资标准、落实社会保险等等，以便高校工会组织和职工个人可以依据各项具体的制度维护合法权益。其次，各高校要处理好对工会的行政管理和权力下放的关系。一方面，只有在高校党组织的领导下，工会获得政治保证和财力支持，才能顺利开展各项工作并取得良好的成

24、效；另一方面，高校党政组织又要为工会独立自主的开展工作留下充足的空间，行政干预太多或者管得过严过死，就会使工会丧失了独立责任能力和行为能力。最后，也是最为关键的环节，就是高校工会职能的充分发挥。高校工会是在学校党委领导下，教职工自愿结成的群众组织，是学校党政联系教职工的重要桥梁和纽带。它在高校与非在编员工和谐劳动关系的构建中充当了具体筹划者和行为落实者的双重身份，扮演着不可替代的角色，发挥着重要作用。搭建非在编职工的入会平台。非在编员工与正式员工一样都是学校的建立者和劳动者，但现实中他们绝大多数没有享受到应有的社会保障，加之一局部非在编员工对工会的认识缺乏，不愿意参加工会组织，遇到困难和问题时

25、也很少会求助于工会组织，因而成为高校中的弱势群体。所以，高校工会应该变过去坐等上门的工作方式为主动出击的积极态度。首先要做好宣传教育工作，转变非在编员工对工会的误解，增强非在编员工将工会视为其权益代言人的意识，主动吸引非在编员工参加工会组织。在此根底上，搭建非在编员工入会平台，采取灵活的形式将非在编员工吸收到工会组织里来，比方根据从业性质、利益要求等单独成立分会或小组，也可直接融入本部门工会，在入会形式上可采用集体入会和个人入会等多种形式来实现。而对民办高校来说，入会率相对来说还比拟高，目前主要是做好会员的管理工作，不断切实履行维护员工合法劳动权益的职责。这样既可以使他们的合法权益得到组织保障

26、，又能够增强他们的主人翁意识，最大限度地团结和凝聚教职工队伍，还将促进学校事业的稳定和开展。争取平等的经济权益。对公办高校的非在编职工而言，尤其是从事后勤效劳类的职工，目前面临的最大问题就是工资收入太低，居住条件不好，生活质量较差。因此，高校工会应该为保障他们的经济权益寻求突破。首先，要保证非在编员工的既得利益不受损害，也就是要高度重视员工的工资收入，积极协助用人单位确保工资的按时和足额发放，防止出现拖欠或者克扣非在编员工工资的情况；在此根底上，要努力为非在编员工争取到平等合理的经济收入，按照他们的工作量评定工资标准，多劳多得，少劳少得，对他们的辛勤劳动给予公平合理的回报。这不仅有利于调动非在

27、编员工的积极性和主动性，形成生动活泼的局面，对于实现整个社会的公平正义，也会起到一定的推动作用。保障职工的劳务权益。虽然目前绝大局部非事业编制职工是被高校以合同制的形式所聘的，但在供大于求的劳动力市场下，事实上劳动者往往处于被动的弱势地位，随时都有待岗、下岗、甚至失业的可能。要使劳动关系得以调整，实现双方的公平对话，仅仅依靠劳动合同是实现不了的。这就要求高校工会应根据非事业编制职工从业性质和利益要求采取有效措施，创新管理制度，为维护其合法权益夯实组织根底。因此，工会必须参与高校聘任制方案的制定，依照劳动合同法对聘任过程进展全程监视，保证聘任过程的中的公平、公开、公正，保证双方不能任意改变和终止劳动关系；还应建立起劳动关系仲裁和协调机制，既要维护全校的改革的全局利益，也要维护非在编职工个人的合法权益，从而促进学校的各项改革和谐、持续的开展。开展丰富的文化生活。针对非在编职工群体的特点，高校工