劳动力市场中的工资生成理论

1、 第六章 劳动力市场中的工资生成理论1问题思考为什么我的工资只有每月2000元？为什么我同学的工资是每月3000元？为什么每年我的工资都是长10%？广东省为什么将最低工资调高到1300元呢？本章介绍第一节工资形式与工资职能第二节西方经济学中的工资生成理论第三节按要素分配的工资生成理论第四节中国公务员工资改革第一节 工资形式与工资职能第一节工资形式与工资职能 一、工资及其相关概念工资：指劳动者向企业或者其他用人单位提供劳动而获得的经济报酬。薪水：指脑力劳动者的收入，如白领阶层。薪酬：指劳动者从企业等用人单位得到的所有的经济性报酬，包括工资、奖金等。报酬：既包括劳动者得到的货币和实物等经济性报酬，

2、还包括劳动者从工作中得到的职业发展机会等非经济性的报酬。第一节工资形式与工资职能二、工资形式工资形式：指计量劳动与支付相应报酬的具体方式和方法。具体地说，就是先通过某种事先确定的方法与标准，对劳动者在劳动过程中所付出的劳动量（包括数量和质量）和有效劳动成果进行计量和评估；然后在此基础上根据事先规定的标准来计算劳动者应得的劳动报酬，并按实际进行支付。现代工资形式主要包括计时工资、计件工资、其他附加福利以及利润分享制度等。 第一节工资形式与工资职能 1、基本工资基本工资:以货币为支付手段，按照定额时间或产量（工作量） 为基准计算和支付报酬，是工资构成中起参照系作用的基准部分。 基本工资具体形式工资

3、率：指单位时间的劳动价格。 货币工资：指工人单位时间的货币所得。 实际工资：经价格指数修正过的货币工资。 实际工资货币工资价格指数第一节工资形式与工资职能 2、计时工资与计件工资计时工资：是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是： 计时货币工资=工资标准实际有效工作时间 计件工资：是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。其计算公式是： 计件货币工资=计件工资率（计件单价）合格产品数量 企业选择何种工资支付形式，主要地取决于生产的技术特征、管理成本与收益的权衡，以及企业和职工各自的偏好。第一节工资形式与工资职能 3、福利

4、福利分配是工资的转化形式，也是劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式大体划分为实物支付和延期支付两类。福利的基本特征：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关、法定性、企业自定性和灵活性。 福利的表现 形式实物支付：包括各种带薪假期，如带薪休假、公休 日、免费或折价的工作餐、折价或优惠 的商品和服务等。 延期支付：包括各类保险支付，如退休金、失业保 险等。 第一节工资形式与工资职能4、利润分享制度利润分享制度：作为一种比较新型的工资形式，它是指雇员报酬的多少跟企业利润有密切关系，并且同向变化的一种支付形式。利润分享制度在不同的国家或者地区呈现的形式也

5、各不相同，具体体现为：保障工资的分享制度、无保障的纯分享型、约定比例分享型。第一节工资形式与工资职能三、工资职能工资职能 调节职能 激励职能 补偿职能 效益职能工资职能即由工资的本质属性所决定的作用，从工资的四大职能分析可见，工资是联结生产与消费的中介。 第二节 西方经济学中的工资生成理论一、古典经济学派的工资生成理论 第二节 西方经济学中的工资生成理论古典经济学派的 工资生成理论威廉配弟的最低生活维持费工资理论 亚当斯密的工资理论 大卫李嘉图的工资理论 约翰穆勒的工资基金理论 均认为工资水平决定于维持工人自身及其家属生存所必需的生活资料的总价值或价格 认为产品收入中须先扣除用于补偿和追加生产

6、资料的资本和利润后才用于劳动者的工资。 二、现代西方经济学的工资决定理论工资刚性、效率工资理论人力资本工资理论均衡价格工资理论边际生产率工资理论 劳资谈判工资理论购买力工资理论一、边际生产率工资理论美国经济学家克拉克：当资本量不变时，劳动的生产率随着劳动量的增加而背着，一直到劳动的边际生产率，即最后的和最小的生产率。结论：工人的工资取决于最后增加工人的生产率。二、均衡价格工资理论理论创始人：英国经济学家马歇尔。基本观点：劳动者就像商品一样。劳动者的价格（工资）由劳动的需求和供给均衡所决定。工资=均衡价格，市场出清；工资均衡价格，劳动力剩余；工资均衡价格，劳动力短缺 讨论：为何律师能拿较高的收入

7、而搬运工、司机已被不能拿到较高收入?均衡工资率的破坏与新均衡工资率的形成思考以下情境，均衡工资应如何变化？ （1）大学生扩张：1999年51.32万人，2010年657万人； （2）金融危机爆发，加工企业订单大幅减少； （3）长三角兴起，珠三角吸引力下降。三、人力资本工资理论人力资本：通过增加人的资本而影响未来的货币和物质收入的各种活动，如提高自身的知识、技能和体力。人力资本投资的方式：普通教育；职业技术培训；卫生保健；劳动力流动。人力资本投资值不值：成本收益比。例子：宝洁，本科生6000元/月，硕士生7000元/月； 成都大学生工资比农民工工资约多200-300元四、劳资谈判工资理论劳动力市

8、场的双方：企业；工会组织。工资确定方式：集体交涉、讲定条件。劳动力市场供不应求，工会力量更大；经济发展萧条，企业力量更大。五、分享工资理论分享工资：工人不仅拿死工资，还可以利润分成。基础：双方利益一致。六、工资刚性即货币工资确定后的不易变动性。在现实经济生活中，工资水平一经确定，由于人们对收入的高期望值和工资决定企业、劳动者双方利益，使之难于向下浮动。工资刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。小故事尽管市场机制表明，工资由市场供求决定，并且在现实工资偏离均衡工资时，总能够回到均衡工资水平，并且在均衡工资上，重新实现劳动市场的供求均衡，但在现实中，就算是一个发达的市场经济体制下，工资也

9、存在着上涨容易下降难的现象，这被称之为工资刚性。下面就是一个巧妙利用工资刚性解决生活问题的小故事。 一个刚退休的老人回到老家在一个小城买了一座房住下来，想在那儿宁静地打发自己的晚年，写些回忆录。刚开始的几个星期，一切都很好，安静的环境对老人的精神和写作很有益，但有一天，三个半大不小的男孩子放学后开始来这里玩，他们把几只破垃圾桶踢来踢去，玩得不亦乐乎。老人受不了这些噪音，于是出去跟年轻人谈判。“你们玩得真开心，”他说，“我很喜欢看你们踢桶玩，如果你们每天来玩，我给你们三人每天每人一块钱。”三个小青年很高兴，更加起劲地表演他们的足下功 。过了三天，老人忧愁地说:“通货膨胀使我的收入减少了一半，从明

10、天起，我只能给你们5毛线。”小年青们很不开心，但还是答应了这个条件。每天下午放学后，继续去进行表演。一个星期后，老人愁眉苦脸地对他们说:“最近没有收到养老金汇款，对不起，每天只能给两毛了。“两毛钱？”一个小年青脸色发青，“我们才不会为了区区两毛钱浪费宝贵时间为你表演呢，不干了。” 从此以后，老人又过上了安静的日子。 老人退休前是一家单位的工会主席。 他深知现实中工资刚性的道理，即上涨容易下跌难，加之年轻人的逆反心理作用，老工会主席巧妙地利用这一道理达到了自己的目的。如果不是这样拐弯抹角，而是直言相斥，毛孩子们则会更加调皮难缠。 七、效率工资理论经济学中的工资理论 VS 真实世界中的工资理论人力

11、资源管理：工资不是生产率的结果，而是促进生产率提高的手段。效率工资：有竞争力的工资。（1）刺激效应如果你的工资是2000块，你敢偷懒吗？如果你的工资是5000块，你敢偷懒吗？如果是10000块呢？你敢偷懒，就解雇你。效率工资理论（2）逆向选择效应工资是传递你能力水平的信号。求职时，你的心理价位是多少？工资水平过低，无法吸引高素质的人才！（3）劳动力流动效应总劳动成本与工资成本总劳动成本=工资成本+准固定成本福特汽车经典案例：了不起的5美元 1914年1月12日，福特汽车公司宣布，将工人的最低工资标准提升至每天5美元，相对于此前平均每天2.5美元的水平，整整翻了一番。90多年前的5美元可是一个了

12、不起的数字，要知道，1913年，一部福特T型车的售价不过440美元而已。在1914年前，福特汽车的生产线由手工作坊转变成高效率的汽车装配线。正是这一变化，致使工作变得忙碌、烦闷和繁重，从主要的技术工人到装配线的一般工人都产生了不满情绪。1913年员工周转率高达370. 难以找到一个恰当的比喻来描述老福特的这个决定引起的轰动。找工作的人在福特公司门前排起了看不到尽头的长队，福特公司的旷工率从10降到了0.5，人们开始以在福特工作为荣，在休息日还要将公司的徽章别在领带上。在1914年，员工周转率降为54.生产率增加了30-70，利润持续急剧上升。结合案例，讨论效率工资是否会增加企业的总成本？效率工

13、资有何意义?讨论：各种工资决定力量的启示和现实意义。第三节 按要素分配的工资生成理论案例分析：牛肉面馆老板的苦恼我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，那是兰州拉面最红的时候，他在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友纳闷地问他为什么。“现在的人心眼贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本

14、来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊！”“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！我就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”“但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！”结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。1、“牛肉面馆”老板遇到了什么问题？2、小小的“牛肉面馆”的故事，反映

15、出小企业过来的哪些问题？3、如何设计一个制度，使得师傅能按老板的要求完成任务赚钱？一、按要素分配理论的基本要点投入什么要素，取什么报酬。投入多少，取多少报酬。 实现各项要素的合理报酬主要通过各要素市场进行。 各项要素投入之间的报酬关系由各项要素投入所创收入在总收入中所占份额确定，即由各项要素投入的边际生产力确定。 二、按要素分配的方式 （一）.劳动分红制度劳动分红制又称“利润分红”或“利润分享”制，是指企业每年年终时，从所获得的利润中按预定的比例提取“分红基金”，按照员工的劳动成果等条件，以红利形式分配给个人的劳动收入。劳动分红的意义在于劳动分红是员工参加企业利润的一种重要和有效的形式，是对日

16、常工资形式的一种有效的补充分配形式。劳动分红属于企业内部的二次分配，一般不进入工资成本，其分配水平取决于企业的年度盈利状况，具有不确定性等特点。讨论：劳动分红与奖金有何不同？1、建立依据其建立的理论和实践依据是： 1）、 在现代企业中，企业是对独立的商品生产者，雇员的收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益，即集体劳动的成果。 2）、 企业在一个年度中所取得的利润，是各种资本形式的回报，包括物质资本、技术资本和人力资本等多种资本，雇员作为人力资本的主要投资者，有权以分红的形式分享企业利润。 3）、 工资一般是按短期形式支付，例如，月工资、日工资等，难以反映全年的企业经营成果，分红

17、制采取年终结算的形式，企业与雇员之间的再分配，有助于补充其他分配形式的不足，协调企业或雇主与雇员之间的分配关系。 分红收入确定后，雇员的全部薪酬为： 薪酬=日常工资+奖金+津贴+补贴+分红 2、主要特点1）、 劳动分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。 2）、 劳动分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。 3)、 劳动分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资

18、收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。 3、分红比例与方式1）、 分红总额比例 劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为“首期比例”和“续期比例”。 “首期比例”是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例，用公式表示为： S=H*G/L 式中：S为首期劳动分红比例；H为劳动分红总额占工资总额的%；G为年度工资总额；L为年度可分配利润总额。 续期比例”是指建立利润分享制度以后的年份中，劳动分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方式确定。不变是指首期比例确定之后，以后年度的劳动分红占利润总额的比例不变；累进是指劳动分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指劳动分红比例不固定

19、，随企业利润而变化。 （二）、年薪制1、含义：年薪制：指的是对企业中受聘担任厂长、经理的企业经营者实行的一种特定形式的计时工资。年薪制的主要形式有：“基薪”加“风险收入”、年薪加年终奖金、高额风险抵押、借贷购股、期权分配。一般说来，年薪制大体由三部分组成： 1）、基本工资 由年薪制持有者的职位所决定 2）、福利性报酬 如各项福利、津贴，如交通费、通讯费、招待费等 3）、激励性报酬 包括短期激励报酬（年终奖金与花红和长期激励报酬（股票期权）等。年薪制的出现是薪酬理论发展的一种必然薪酬理论的发展薪酬对于企业而言是一种成本，而对于劳动者而言是一种价值的体现农业社会发展到工业社会，已经发展到工业社会的

20、高级阶段，年薪制的出现是一种必然社会分工出现专门的经理人阶层，以及高级的以脑力劳动为主的创造性人才，不能简单用体力劳动的价值来衡量，不适用周薪月薪等、不便短期考核，需要长周期的考核和不同以往的激励方式讨论：1、年薪制与“底薪加提成”、年薪制与年收入的区别。2、年薪制的作用与不足。2、年薪制的激励作用年薪制是当事人权利与义务、职权与责任、奉献与回报的统一体 .年薪制的根本目的就是吸引、激励和留住用人单位必需的人才。作为一种激励报酬制度，年薪制衡量收入的多寡取决于劳动者对企业的贡献程度，这对于技能工资和职位工资而言，更具可测量性和公平性。年薪制充分体现出劳动价值，而且还可以大大调动积极性，激发活力

21、。推动了企业人事制度的改革，促进了经营者队伍建设 。强化了对经营者能力和业绩的考核与评价。年薪制是比较规范化的企业经营者收入政策，对加强企业和企业经营者的考核管理，起到了保证作用，增强了企业经营者的竞争意识。 增强了经营者的责任感，调动了经营者积极性 。3、实施年薪制的难点考核指标制订的科学性。 在实践中，由于考核期以年为单位，因此经营者中“杀鸡取卵”者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些经营者的短期行为。因此要选择能全面真实反映经营者努力程度和经营效果的考评指标。责、权、利失衡 经营管理者的权力大、利益大，而责任小。 缺乏相应的外部配置条件，难以形成激励机制和约束机制有机的统一。 有些实

22、行年薪制的企业，原来是手段的高薪成为目的，企业经营状况并没有因此见成效 。4、年薪制在国外欧美（以美国的发展最为典型）日本等国内 在美国，管理层普遍适用的都是年薪制。 国有企业、私营企业 在管理层和一些高技术人才中较为普遍。国外美国薪酬制度的基本特点没有全国统一的薪酬制度和标准实行弹性的刺激性的薪酬制度级别多，级差小，高低悬殊最高薪酬和最低薪酬差别较大，一般企业经理人和普通员工的差别达十几甚至几十倍，一些特殊的情况甚至高达上千倍美国经理人普遍采用股票期权激励，这也是“年薪”的一个重要组成部分股票期权是指由产权所有者与经理人签署一个契约，授予经理人购买一定数量的企业股票的选择权。这些股票一般是在

23、契约商定的若干年后根据企业效益的好坏兑现的，价格往往事先商定，相当优惠。财富杂志1996年评出的全球企业500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。美国目前已有45%以上的上市公司使用股票期权激励计划。采用期股权激励制度后，美国经理人的“年薪”高得惊人GE公司总裁杰克韦尔奇2000年薪水为400万美元，红利为1270万美元。同时通过运作120万美元的优先认股权和期权，韦尔奇获得了税前5710万的收益。韦尔奇2000年的总收入为7640万美元。 思科公司总裁钱伯斯2000年的年薪加奖励超过130万美元，另外他还通过执行期权股票获得了1.5亿美元。EBAY公司总裁玛格丽特-惠特曼2

24、000年所持的股票期权价值近12亿美元。年薪制正在打破日本就业传统终身雇佣和年功序列，曾经是日本企业最基本的劳动工资制度。但在今天，这一曾经为日本经济起飞与日本企业发展立下过汗马功劳的工资制度，在日本企业重组过程中，正在成为改革的对象，取而代之的是以注重业绩、鼓励人才合理流动为基本内容的年薪制。日本已有13左右的大型企业引入了年薪制。年薪制，正在打破日本就业传统。 日本：欧姆龙变革欧姆龙从1995年就开始企业管理层的年薪制改革，到去年年底已在7000多人的专门管理层全面实行年薪制。据介绍，这样大面积地普及年薪制，在日本只有欧姆龙、索尼等数家企业。从个人收入所得来看，年薪与现行固定工资（加奖金）

25、相差不多，企业的开支也没有减少。为何要推行年薪制呢？欧姆龙认为，年薪制打破了终身雇佣制的铁饭碗，也打破了年功序列制的平均主义，年薪制能够最大限度的调动人的主观能动性和工作积极性，解决企业人才的合理配置问题。人才是企业竞争力的根本，解决了人事制度问题，企业的经营发展才真正有了保证。 5、国内薪酬体系的变化俸禄制度供给制工资分制等级工资制结构性改革：企业工资与国家机关脱钩工效挂钩内部分配制度改革多种体制下多种薪酬体系并存，薪酬市场化探索福建125家国企试点建立年薪制 据福建省劳动和社会保障厅今日宣布，今年上半年福建省将在125家重点国有骨干企业和转制企业建立年薪制，并争取每个县市区都有1至2个企业

26、进行试点。 来源：人民网2002年3月北京上海深圳三地经理人报酬的构成从“股份”和“年薪制”项来看，北京、深圳两地经理人持股则比上海的多，年薪制也走在上海前面我国企业经营者物质激励机制的实施是从年薪制试点开始的 1992年，上海市选定上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制，到1997年全国实行年薪制试点的企业已有上万家。据抽样调查，1998年已实行年薪制的企业经营者占总人数的17.5 数据来源： 中国企业联合会 抽样调查 股权激励：以伊利为例主要内容: 伊利股份于2006年12月28日授予激励对象5000万份股票期权，(本股权激励方案签署时占总股本9.681%)。每份股票期权拥有者在授权

27、日起八年内(可行权期)的可行权日以行权价格（13.33元）购买一股伊利股份股票的权利，首次行权时不得超过所持股票期权的25%。行权条件：首期行权时，上年度的净利润增长率不低于17%。首期行权一年后若再行权，需满足上一年度主营业务收入与2005年相比复合增长率不低于17%。激励对象: 其中潘刚一人独得1500万份，占股票期权总量的30。伊利股份本次期权激励计划的授予数量为5000万份，期权费用的总金额就是 14.779元/份5000万份7.3895亿元。 2006年摊销25% 股份支付费用即1.85亿元 2007年摊销75% 股份支付费用即5.54亿元伊利股份2007年前三季度已经实现净利润3.

28、3亿元，第四季度的净利润估计2亿，那亏损也是正常的了。64（三）、劳动股权计划 1、含义：员工持股计划（ESOP）是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股份享受红利的一种新型股权形式。员工持股计划为企业员工参与企业所有权分配提供了条件，持有者以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产管理。 2、特点员工持股计划主要有以下特点：持股人必须是本企业的正式员工。员工所认购的本企业的股份一般不能转让、不能交易、不能继承。员工持股股份可通过以下四种方式形成： 员工以现金认购方式认购企业股份； 员工通过

29、员工持股专项贷款资金贷款认购企业股份； 企业将历年累计的公益金转化为员工股份划转给员工； 奖励红股形成员工持股。员工持股计划参与人以二次利润分配参与公司利润分享计划，即以工会或职代会社团法人名义享受公司利润分配，再由专职机构（员工持股管理委员会）按员工个人持股数额进行二次利润分配。 3、国外员工持股计划的产生和发展 员工持股计划起源于美国。早在1956年，美国前参议员路易斯凯尔索（Louis kelso）就提出了“二元经济学”理论 ，并设计了“员工持股计划”。主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业股票。企业每年按工资的一定比例提取资金，投入到员工持

30、股信托基金会，以偿还贷款。但贷款还清后，该基金会根据员工相应的工资水平或劳动贡献的大小，把股票分配到每名员工的“员工持股计划账户”上。员工离开企业或退休，可将股票卖还给员工持股信托基金会。这一做法实际上是把员工提供的劳动作为享有企业股权的依据。 至此，美国许多企业都开始试行了“内部员工持股计划”，随后在西德、法国、英国等国家逐渐流行起来。现在，欧、亚、拉美和非洲已有50多个国家推行员工持股计划。 西方国家实行员工持股计划的目的是多样的，主要的目的在于缓和劳资矛盾、稳定职工队伍及留住人才、为企业发展筹集资本、防止公司被恶意并购等。 4、员工持股计划的实施 总体来说，员工持股计划的实施可分为两类：

31、杠杆化的员工持股计划（Leveraged ESOP）和非杠杆化的员工持股计划（Nonleveraged ESOP）。杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。一个杠杆型的员工持股计划是从公司，或准备出让股权的股东手中，或者由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。杠杠型的员工持股计划会设有专门的托管机构持有企业股份。员工持股计划利用从银行或其他渠道借来的资金，以公平的市场价值购买全部或部分企业股份。贷款通过托管机构到达公司的账户，但是股份由托管机构持有。通常情况下，公司对员工持股计划偿还贷款作出保证，托管机构持有的股份就是抵押物。购入的股票由

32、信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如员工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入员工账户，贷款全部还清后，股票即全部归员工所有。杠杆化的员工持股计划可以融资并增加纳税优惠，因此在实践中员工持股几乎大多倾向运用杠杆型。 非杠杆型的员工持股计划是不利用信贷杠杆的员工持股计划，也称“股票奖金计划”,它指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金,员工不需要做任何支出。这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%。员工持股信托

33、基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值，当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。5、我国员工持股计划的发展状况及存在问题发展状况 我国员工持股的发展，从时间上看，几乎是与国有企业的股份制改造同时产生的 。但是在经济体制改革的不断深化中，员工持股的发展始终没有走上规范发展的道路，直到80年代初期，一些企业尝试用集资入股的方式来筹集资金进行扩大再生产，这才形成了我国员工持股的雏形。到了90年代，随着党的十三大提出“改革中出现的股份制形式，包括国家控股和部门，地区，企业之间参股以及个人入股是社会主义财产的一种组织形式，可以继续试行”，内部职工股在定向募集公

34、司开始盛行。但最终由于“内部股社会化、法人股个人化”的问题，在1994年6月19日，由国务院发文暂停全国的内部职工股审批和发行工作。这样，内部职工股遭到国家的严令禁止。到1994年7月公司法正式实施以后，员工持股得以规范发展，但1998年10月中国证券监督委员会发文取消公司职工股的发行。国内对员工持股的探索一再停滞了下来。十五大以后，全国掀起了新一轮的股份制改造热潮。截至到目前，我国各地实行员工持股的做法大多都主要通过直接持股（在公司发起成立时，公司员工直接持有发起人股；还可以由上市公司大股东将国有法人股转让给公司员工持股机构，员工通过员工持股机构持有上市公司的股份）和间接持股（员工通过员工持

35、股机构或协议转让的第三方，成为上市公司控制股股东，间接持有上市公司的股份；或者可以由员工持股机构发起设立新公司成为上市公司控股股东，员工通过员工持股机构间接持有上市公司股份）两种方式进行。 员工持股：以华为为例华为是全球领先的电信解决方案供应商。基于客户需求持续创新，在电信网络、全球服务和终端三大领域都确立了端到端的领先地位。凭借在固定网络、移动网络和IP 数据通信领域的综合优势，华为已成为全IP融合时代的领导者。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球140多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 员工持股：以华为为例1988年，任正非从部队转业，以2万元注册资本创办深圳华为技术有限公司，主营电