家族企业人力资源管理常见五大误区

1、.：.；家族企业人力资源管理常见五大误区家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要指点职务的企业。家族企业作为一种长远的企业组织方式，由于具有家企合一特征，在企业创业阶段具有较强的亲和力、极低的监视本钱和明显的竞争优势，家族企业不论是在我国还是在世界其他国家不断具有大量存在的客观必然性，在数量上处于绝对优势。 据统计，美国的家族企业占美国企业总数的96；在意大利的企业总数中，家族企业甚至高达99。但家族企业在生长过程中往往规模小，长不大，甚至过早夭折。究其缘由在于家族企业的管理滞后，不能顺应企业进一步开展的要求，特别是在人力资源管理上，易陷于以下误区： 1、在人力资源

2、制度安排上，随意性替代规范化。家族企业的运营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵敏性，这有它顺应市场供求关系积极性的一面，但表如今人力资源配置方面，根本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、提升和解雇等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往阅历和客观判别，随意性很大，感情多于明智，内外有别。 对家族成员因人设职，亲朋好友不论才干高低都被安排在重要的岗位；家族以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处分过重，这样不仅挫伤了非家族成员的任务积极性，也很难把高素质人员招至麾下。因此，家族企业在规模扩展以后，必需建立科学、公正的用人机制，用“规制替

3、代人治，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发扬人力资本潜力，顺应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。 2、在人才认知上，重学历轻才干。我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的根底上开展起来的，企业主文化层次较低，据1998年，家族企业主体私营企业的业主高中以下学历的占80。这些企业主在本人创业的过程中，深深领会到知识对企业开展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到本人的企业，为企业的进一步开展奠定了人才根底，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论。不分析任务岗位需求，不讲究职责分工，不计聘用本钱，一味追求受聘者高学历。以

4、致出现了门卫必需专科毕业，普通操作工必需本科毕业的景象。慕虚名而不务虚效，用高学历装点企业门面，作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源，添加了企业的本钱支出，也直接影响了企业的经济效益。 据调查，家族私营企业最缺乏的中心员工是：专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全经过学校教育培育出来，而必需经过市场运营实际锻炼才干培育出来。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需求引进大量高层次人才，特别是有阅历、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，假设一味追求高学历而忽视聘用人员的任务阅历、团队精神、协作才干、创新认识等方面的素质，那么是舍本逐末。 企

5、业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识构造、年龄构造、专业构造、性别构造优势互补，发扬整体协同优势，与企业的消费运营相顺应，提高人力资源的整体配置效率。 3、在人才构造上，注重技术型人才轻视管理型人才。毋庸讳言，技术提高曾经成为企业开展的重要根底，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多家族企业人才构造单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培育。在家族企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着本人的优势。但作为企业主，易堕入阅历主义，片面以为有了先进技术

6、就能消费出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进展研讨开发。 家族企业不遗余力地招徕专业技术人员，而不留意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的一致部署和协调配合，忽视了科学管理在企业运营中的重要作用，构成了跛足开展局面，结果企业虽然有先进的技术才干，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，本钱降不下来，销售上不去，售后效力搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。实践上，家族企业规模扩展以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高层运营管理人才，特别是企业谋划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，家族企业人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，

7、都离不开管理人员的指挥和协调，在企业消费运营的每一个环节都有适宜的人才，才干使企业一切的经济资源得到合理利用和最正确组合，发扬企业的最大潜力，获得最大的经济效益。 4、在鼓励机制上，用物质刺激替代人文关怀。有效的鼓励机制可以极大的激发员工的潜能，调发动工的任务热情，为企业发明出更多的财富。鼓励是一项科学含量很高的复杂任务，家族企业要结合本企业的实践，建立科学合理的鼓励机制，运用有效的鼓励方法，提高员工的士气和忠实感。 但在家族企业中，企业与员工之间根本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对鼓励的了解非常简单，以为鼓励就是“奖励加惩罚，把员工看成是为本人挣钱的机器，不仅缺乏长期、有效的

8、鼓励机制，鼓励手段也过于简单，主要就是物质刺激方式，干得好就加薪，做不好那么扣钱。从实际上分析，当员工的货币收入到达一定数额后，再添加单位货币收入的边沿鼓励效果将呈递减趋势，金钱的鼓励功能弱化，鼓励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。按照行为科学实际，企业员工不仅是“经济人，更是社会人，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心思方面的需求。 因此，企业在物质鼓励方面，也要进展鼓励手段的创新，可以经过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神鼓励方面，把企业目的与员工利益结合起来，使其产生剧烈的责任感和归属感，使任务本身变得更富有挑战性和开辟性，给

9、员工发明实现人生价值的时机，发明有特征的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我开展认识中从整体推进企业的开展。 5、在人才开发利用上，注重人才引进，轻视人才培育。家族企业人才的开掘与培育是一项长期而细致的任务，企业必需制定完善的人力资源开发与培育战略，并在企业中构成合理的人才梯队，才干使企业的开展常盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表如今人力资源开发管理上，不情愿本人投资培育，不愿承当人才投资本钱与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时间仓促，很难保证录用人员的质量。 从长久看，家族企业必需发明具有本身特征的人才培育与再活力制，以本人培育为主，外来引进为辅，企业的开展规划必需有相