福利也是一种竞争武器

1、.：.；福利也是一种竞争武器 企业一方面要减少不断上升的员工福利本钱，另一方面又要吸引并留住最优秀的人才，可谓进退两难。有些企业盲目地开展“福利竞赛，力求提供与竞争对手相当或更高的福利程度，并为此破费了数十亿美圆的资金。然而，这种福利程度往往既不能反映员工的选择，也不符合企业的开展目的。 不过，有些企业正在改动这种游戏规那么。最近出现的最正确实际能将每年的福利本钱降低10%20%，而坚持甚至提高员工的称心度，同时将这些支出与企业的目的，尤其是人才投资更为严密地联络在一同，以此来获得竞争优势。对全球大多数的胜利企业而言，人才投资对于企业盈利增长的重要性正与日俱增：从1995年到2005年，每位员

2、工发明的利润从35000美圆跃升至83000美圆，而员工数量添加了一倍以上。在这项支出中，福利开支占据了绝大部分：美国企业每年在员工身上的投资达2万亿美圆。但是，虽然福利开支，尤其是医疗保险本钱不断攀升，这些企业也并不像审查其他投资那样严厉控制福利开支。 福利并不只是一项运营本钱那样简单，但很多管理人员并未认识到这一点。在许多企业中，都是由首席财务官下达每年的福利本钱目的，再交由人力资源部门加以实施。最终，业务部门主管只会看到福利开支不断添加，但看不到相应的报答。 我们建议采用一种更为自动的方式：雇主应根据员工的选择来定制本身的福利投资方案。一些领先的企业曾经在实行这种方式。如今，企业在推出新

3、产品和效力之前，往往会运用先进的工具来进展市场调研。与此类似，企业也应该运用这些工具来定义员工这一“客户群体，再按照员工的需求定制福利待遇，并加以推行。假设将这种做法延续推行几年，并根据投资报答 ROI 目的不断加以调整，将有助于企业为知识型员工提供更高的报酬，同时最大限制地降低因雇用大批一线工人而带来的本钱，从而实现日益重要的人才投资目的。 视员工为客户 当企业能够调整福利政策的音讯在员工里不胫而走时，员工往往会表现出担忧和惶恐不安。企业应该像对待消费者那样采取谨慎的态度，同时，采用市场调研的方法来了解员工队伍并对其加以细分，再评价每一个细分群体对能够的福利变化的反响情况。企业在改良福利政策

4、时，应该运用调研所提示的员工注重的主题，对福利调整措施进展“品牌立意。接下来，企业应利用不同的品牌主题有的放矢地去针对相关的员工群体，积极处理那些反对调整的员工所关怀的问题，同时，强调遭到其他群体欢迎的福利调整的各种益处。 这些任务也应该像企业推出新产品时那样，采取营销宣传的方式，着重强调政策调整中为员工所看重的各个方面。电子邮件、网站、印刷品信件以及公司新闻稿，均应以简约明了的言语，阐明政策调整的性质、调整的理由根据以及调整所能带来的改良。这些宣传沟通的内容还该当直言不讳地指出某些员工群体反对的方面，同时列举大多数员工所支持的积极方面，从而对政策调整加以综合阐明。此外，还应设立一条福利“热线

5、，经过和网站，让员工有时机提出问题并倾诉担忧。这一重要的工具有助于企业实时获得员工反响，及时发现问题，并有效地加以处理。 福利待遇不仅应对内推行，对外也该当进展宣传。对于那些在社区中较为活泼的公司，假设福利政策调整处置得当，将有助于奠定或加强其作为首选雇主的位置。而处置不当，那么能够触怒当地的激进分子和立法机构。 从投资报答看福利政策 企业应将福利视为对员工的一种投资，其目的是激发员工队伍的任务热情，进而实现甚至超越企业的开展目的。那些按照这种方式定义福利，而不是将其视为一项运营本钱的企业，将在吸引、鼓励和留住最优秀的人才方面获得显著的竞争优势。 为制定有效的福利战略，需求首席执行官、企业高管

6、甚至董事会共同确定福利开支的投资报答目的。这些目的因公司而异，但普通都包括员工的消费效率与福利、人才管理、社区认知、工会关系和本钱等假设干要素。 从严厉意义上阐明福利投资与报答之间的因果关系并非易事，且通常无法做到：两者之间牵扯到很多可变要素，而且报答远远滞后于支出。最近对雇主的一项调查阐明，对福利的投资报答进展某种定量的评价，总比没有评价好得多，而这正是大多数公司的现行规范所缺乏的。 例如，这种目的和目的有助于企业评价其福利投资多年来的总体效果。员工称心度可经过年度调查加以考量。同样，管理层也可以制定消费效率和员工挽留方面的目的，前者如每位员工因安康情况不佳而缺勤的天数，后者如重要员工团队的

7、更替比率等。 与福利目的一样，企业还得重新审定评测基准。例如，一家大型工业企业对评测基准的方法提高了本钱，降低了工会员工的工资增长速度，降低了员工的称心度和任务热情，虽然该企业的福利程度实践高于市场的平均福利程度。在认识到问题所在后，企业高管为福利投资制定了更为明晰的目的：支持并奖励效率。该企业的高管还与工会指点开展对话，指出企业的总体薪酬在利润中所占的比重比较稳定，随着时间的推移，假设福利本钱不断攀升，工资程度将相应地降低。在此之前，工会指点并不明白这场零和游戏的特征，也不清楚它与企业利润程度的相关联络。经过这些讨论，工会更好地了解了企业开展的制约要素及其目的，更清楚地了解了工会成员的选择偏

8、好，并明白了以前的谈判为何没有给工会、工会会员和公司带来最正确结果的缘由。如今的福利政策综合思索了上述要素，使各方都获益：降低了本钱，改善了劳资关系，提高了消费效率。 多年规划 利用前面这些有用的信息，企业可以为本身的福利政策制定明晰的目的，预测员工能够需求的福利工程，并为实施相关的战略制定多年规划。而与此相反，大多数企业都奉行逐年“攀比的做法，使薪酬从较为灵敏的工资，逐渐转向灵敏性较差的福利，结果是，雇主更难奖励有突出表现的员工。鉴于吸引和留住顶级人才的重要性与日俱增，对上述问题应给予更多注重。 详细的多年战略应取决于公司的开展主次、财务情况、劳资关系，以及公司在雇佣对象中的声誉。鉴于医疗福利的公开注册周期为一年，这种多年方案普通为期三年，并逐年增大调整幅度。每年节省的资金通常会在第二年末全部实现。 这种分阶段的多年方案之所以理想，还有其他一些缘由。例如，一家大型包装物品公司即将引入一项福利方案，让员工在财务和决策方面承当更大的责任。该公司认识到，这些变化能够会引起员工不满，由于调查阐明，员工都不愿承当风险，且对医疗保险知之甚少。因此，该公司决议分阶段进展调整，以便员工有时间了解更多信息。此过程的第一阶段只需求进展相对较小的调整，比如引入免赔条件更高但有财务鼓励手段的医保方案，以提高吸引力。随着员工逐渐习惯于自主做出医疗保险决策，该公司以为，应该可以推行